汽车行业近几年频频发生跨文化收购。印度的塔塔收购英国的路虎、捷豹，中国的吉利收购瑞典的沃尔沃，荷兰的世爵收购瑞典的萨博。公司并购后的文化整合，本身就是一个难题，而跨文化并购，更是难上加难。

　　跨文化管理一直制约着跨国公司的发展，而与日俱增的全球化进程，使得跨文化管理成为不可回避的现实。

　　说到跨文化管理的难度，我首先想到荷兰马斯特里赫特大学终身名誉教授吉尔特·霍夫斯泰德(GeertHofstede)的话，他说：文化经常引发的是冲突而非合力。文化差异，往好了说是一种麻烦，而实际上往往是一种灾难(Cultureismoreoftenasourceofconflictthanofsynergy.Culturaldifferencesareanuisanceatbestandoftenadisaster。)。

　　荷兰是一个西方不同文化交汇之处，荷兰的大学出现霍夫斯泰德教授这样的跨文化研究泰斗，并非偶然。

　　霍夫斯泰德教授通过研究IBM公司在不同国家的十多万名员工，发现全世界的各种文化，在五个方面表现出差异。他给各种文化都在五个方面打了分数。

　　首先，文化差异表现在一个文化在多大程度上接受个体间在权力和地位上的不平等。

　　在某些文化(例如中国文化)里面，下属对上级的服从是天经地义的，而在另一些文化里面(例如大多数西、北欧和北美国家)，下属对上级的服从是有条件的。跨文化学者们大多同意，中国员工比较听领导的话。史上最牛女秘书(注：一跨国公司中国区新加坡籍负责人的女助理群发邮件抗议这位负责人)之所以轰动，就是因为她实在太不像中国人了。其实这样的女秘书在英美文化里面不算特别另类。

　　其次，文化差异表现在一个文化对个体独立性的认可程度。

　　集体主义文化把集体利益放在个体利益至上，而个体主义文化把个体利益放在集体利益之上。所以，我们中国人常说，没有国家，哪有大家？没有大家，哪有小家？我们对于领导人的要求是，即使做不到大公无私，也至少先公后私，而英国人、美国人则认为，没有个体，集体还有什么意义？他们要求领导人不损公肥私就可以了。

　　第三，文化差异表现在一个文化男女有别的程度。

　　在这一点上，中国文化与英美文化差别不大，在中国人、英国人、美国人看来，男女虽然在人格和人权上应该平等，但是男人要有“男人样”(例如自信果敢)，女人要有“女人样”(例如温柔体贴)。但是，瑞典文化在男女角色方面，与中、美、英三国有很大不同。瑞典人认为男女的角色没什么不同。其他一些北欧国家也与瑞典类似。假设吉利的男领导有一位沃尔沃的瑞典女下属，他最好知道这种文化差异。

　　第四，文化差异表现在一个文化对不确定性的接受程度。

　　不确定性包括变化、突发事件、即兴的场合。中国人比较随遇而安，难得糊涂，英美人士比我们普遍更加结构化一点儿，但是跟我们基本类似，比较容忍不确定性。但是德国人却不然，他们更加希望一起都是有计划的。法国人，与我们的印象相反，比德国人更不能容忍不确定性。在不接受不确定性上面，希腊人最甚。

　　第五，霍夫斯泰德还借鉴了中国学者对儒家思想的研究成果，发现文化差异表现在人们对长、短期目标的重视程度上。

　　为长远打算的文化注重勤俭美德，为眼前打算的文化注重传统、规则和脸面。霍夫斯泰德认为典型的中国人为长远打算，而典型的美国更重视眼前。我想他说得有道理。我们省吃俭用，攒钱买房子送子女去国外受教育，我们甚至养儿防老。我们不会出现美国那样的次贷危机，但是经济却因为抑制消费而没有全速前进。

　　由上述五个角度来看，跨国公司的领导人，必须有全球视野，同时具备文化敏感性，才能做出符合公司全球利益，同时适合当地的市场决策。

　　研究发现，这类领导人有四个特点：

　　首先，他们时刻关注发生在世界各个角落的风吹草动，因为他们深知这些风吹草动都可能会影响到他们的业务。

　　其次，他们善于觉察不同文化的微妙差别，在商业行动上充分考虑当地的风土人情。

　　第三，他们能够与不同文化的同事和下属建立关系，建立“非我族类”的人才梯队，而不是只重用“自己人”。

　　最后，他们能够变文化差异为竞争优势。从某种意义上，他们必须颠覆霍夫斯泰德教授的“文化差异是灾难”的论断。

　　中国公司立志全球化，没有一批这样的领导人才，全球化道路必将坎坷。

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