以前采访企业时，我经常问一个问题：除了物质，你们用什么留住人才？问到最后，我觉得这个问题简直没有任何创意，因为最终换来的答复很可能是千篇一律，比如多数老板都会说“我们用精神留住人才”，然后再附加一大堆他们的做法。

　　通常情况下，听到这里我就会不耐烦，没心思继续听下去。换个话题吧。

　　外企尤其喜欢回答这个问题，因为他们有一揽子的“精神留人”方案。现在连很多国企、民营企业也开始走这一路线，于是我觉得这个问题变得更加无聊。在这个特欲横流的时代，谈精神总觉得有点阳春白雪。

　　最近我采访的一家民营企业，地处中原某县，行业排名前十，上一年度营业额30几亿，有自己的办公大楼、厂区，连楼门前的停车场都划出“专停黑色车”、“专停白色车”的区域。他们的员工福利在当地当然也是最好的：员工可以午休，午休时间不上闹表也不必担心，到了工作时间总部办公大楼准时响起嘹亮的部队起床号；食堂是向员工免费开放的；在建的员工家属楼也是当地最漂亮的，而且建以前员工就要求建好后的楼房在当地5年不落伍；中层以上管理干部就可以配车，总监级别配宝马，如果不要车还可以领50万元的车补……

　　这么好的福利，本地人应该打破脑袋都想挤着进才对吧？

　　可他们的一位副总告诉我说，尽管做了这么多，员工该走还是走，真正想留的留不住。她还讲了个故事，说公司的食堂原本是收费的，最近两年才开始全员免费。但就因为食堂免费，惹得员工“很生气”。查问原因，原来是食堂分为两层，一层是普通员工食堂，二层的一半是中层管理人员，另一半是高管“小灶”。在员工看来这等同于歧视，人都是一样的，食堂也不该分成三六九等。

　　更让这位副总头疼的是，每到年底，谁该涨薪、谁该升职、谁该换岗……现在她正在琢磨研究一套清晰的制度。

　　这家企业从区位地理优势来讲并不具吸引力，但厉害的是它头顶有至少两顶“帽子”，一是“厨师之乡”，另一是“起重之乡”。据说给中南海领导人做菜的厨子，多数都从这里走出去的。

　　后来见到了这家企业的老板，聊天时我把这个问题抛给了他。他也没有更好的解决办法，在他看来，他们也没少花心思在精神福利层面，比如特意开辟了大楼的一整层用来搞文化建设，这层楼上有大舞厅、大乒乓球室、大……

　　“可这些好象都不太管用，目前来看还是得走‘物质留人’的路子”。“高福利”让这家公司开创了很多个当地乃至全国第一——最早实行员工免费用餐、管理干部配的车是最好的、盖的家属楼最豪华……

　　所以，这不单单是钱能解决的问题，而钱解决不了的问题往往会更复杂。“精神”绝不仅是跳跳舞、打打球那么简单。在这方面，外企似乎走在了前面，尽管中国企业也开始有这样的意识，在学习国外企业的做法，但现在还只学到了“皮毛”。

　　采访回来的路上我在想，以“食堂免费事件”为例，可能是这种“分餐制”的做法违背了当地的文化，而且应该也不符合这家企业原有的文化，伤了一部分人的自尊。员工花钱吃饭是成就感的体现，免费以后这种成就感不但没了，同样不花钱的午餐还分出了三六九等，凭什么？这个“凭什么”放在多数中国人身上都能理解，但在有“族群烙印”的私企里，这正是一凭。

　　再比如员工福利在当地做的最好的企业为什么还留不住人？若从这个县的人均收入来看，3000元属中上水平，即便放在该省的省会城市，5000元也绝对算是高收入群体了。从另一层面来看，这个县的企业经济体发达，光是行业企业就多达上百家，相当规模的也有几十家之多，“外地人不愿来，本地人挑花了眼”，企业做的稍有不妥，拍拍屁股就走人。

　　这样看来，收入的多寡还真不是决定员工走与留的唯一因素。

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