关键词：人才培养体系、培训师、AACTP、众行

　　在人才培养方面，宝洁是一个极其成功的公司，但也是一个极其奇怪的公司。

　　一方面，宝洁从不使用空降兵，几乎所有员工都来源于校园招聘，员工的培养体系很成功，所有高管都靠自己培养，而且还输出了不少高管，被誉为“CEO摇篮”：很多大公司的CEO均出自宝洁，比如微软的史蒂夫？鲍尔默，eBay的梅格？惠特曼，LVMH的托尼？贝罗尼，波音的吉姆？迈克纳尼，通用电气的杰夫？伊梅尔特。另一方面，宝洁又很少请外部的培训机构，80%以上的培训是靠自己的内部培训师。

　　很自然的，大家都会有这个担心，这样的公司会不会过于封闭？

　　宝洁培训体系的设计者也想到了这个问题，他的答案是：知识管理也要符合二八原理， 组织20%的知识通过部分外聘讲师和内训师外部学习获得，80%的知识来自于组织内部，这种知识结构能保证知识的更新和有效。太多的外部培训会影响到企业内部知识体系的构建，太少可能会过于封闭；而80%的知识应来源于内部的知识体系，这些知识在组织内部不断传播、实践和更新才能形成组织真正的核心竞争力。

　　所以，在宝洁，要想成为CEO，成为高管就有了一条捷径：成为内部培训师。

　　这条通路有两个关键点：一是绩效考核制度，宝洁倡导开发、总结、共享的文化，要求每一个管理者都是培训师，这点直接跟绩效考核挂钩，宝洁的绩效考核中有50%的分数来源于组织贡献评估，实际上就是在内部知识整理和传播上的贡献，当讲师自然这方面分数就高。第二个关键点就是一年一度的十大优秀培训师评比，每个区域公司都会评出当年的十大优秀培训师，这些人就是未来高管的替补队员。

　　宝洁的作风很低调，所以宝洁的这套做法很少有中国公司学到，2004年，宝洁的大中国区培训负责人张伟纲成为国内专注培训体系的著名培训机构众行公司的合伙人，才系统地将宝洁的人才培养体系复制到中国企业，同时也引入了宝洁在美国的合作伙伴美国培训认证协会(AACTP)的培训师培养体系，为中国企业培养了一批内部培训师，现在在网上搜索培训市场活跃的讲师资料，你会发现很多优秀讲师的简历上都标明是AACTP认证讲师。

　　在广告界有一句话“不做总统，就做广告人”，其实在职场发展，第一选择当然是要成为老总或者高管，而要成为老总，先要成为老师；当成为企业内部的老师之后，职业生涯无形中就多了一种选择：不做CEO，就做培训师。

　　作者：刘永中(众行集团 总裁)

　　特别说明：由于各方面情况的不断调整与变化，新浪网所提供的所有考试信息仅供参考，敬请考生以权威部门公布的正式信息为准。