11月30日，百事中国公司如约给出了员工急切盼望的权益保障方案。这一方案关乎3万多名灌装厂员工的自身权益和未来命运，关乎这次震惊中外的康百联姻能否顺利达成。

　　尽管员工对于这一方案褒贬不一、众说纷纭，康百联姻能否实现尚未可知，但从这次声势浩大的维权中，让人们看到了国企与非国企员工的诸多不平等待遇。而有些“不平等”甚至还是从立法上就体现出来的。

　　其一，从最初康百酝酿联姻时，百事董事会以及谈判人员中就缺乏员工代表以及对员工权益的顾及。

　　按照我国《公司法》第四十五条规定，“国有性质的有限责任公司董事会成员中应当有公司职工代表，其他有限责任公司、股份公司董事会成员中可以有公司职工代表。”这意味着，对非国有性质公司的董事会中是否安排职工董事由公司自行确定。

　　事实上，为了防止企业决策收到员工的制衡，安排员工代表进入董事会的外资和民营企业凤毛麟角。这也被许多业内专家看作是“立法上的歧视”。而德国、日本等发达国家普遍实行职工参与公司管理以充分维护雇员的利益。

　　可以想见，如果百事与康师傅的谈判从一开始就有员工代表参与，为员工争取权益，如今康百联姻何至于演化成大规模的抗议，多个百事分公司纷纷停工维权。

　　其二，当百事员工开始抗议这次联姻时才发现，国企与非国企的制度差异还体现于并购之中。

　　我国《企业国有产权转让管理暂行办法》规定，转让企业国有产权导致转让方不再拥有控股地位的，制订职工安置方案，并经职工代表大会审议职工安置方案形成决议。这一规定使得职工在国企控股权变更时，知情权和劳动权可得到充分的保障。

　　反观像百事中国公司这样的外资企业，按照《公司法》的规定，征求员工的意见并非强制性条款。在《外商投资者并购境内企业暂行规定》中，也并没有对被并购境内公司的职工安置问题作出具体的规定，只是要求应同时报送“被并购境内公司职工的安置计划”。

　　而报送安置计划属备案性质，政府和企业员工在企业并购前不对安置计划是否合理进行审议。这一规定与国企相关规定相比，有着本质的区别。事实上，员工连知情权都无法获得的情况下，又如何保证报送的安置计划维护他们的权益，又如何保证最终能落到实处？

　　在百事维权风波中，按照我国法律规定，员工知情权和劳动权的保障并非重组的必选项，可谁都知道——没有员工的同意，任何并购计划只能是“纸上谈兵”。

　　事实上，百事中国公司的经营已经受到员工维权的波及。一位百事中国的员工就表示，近些天来，许多员工人心惶惶、情绪低落，消极怠工情况较为普遍。甚至部分公司出现员工集体申请休假的现象。如果出现百事大量员工的辞职、诸多客户的丢失以及整个销售体系的动荡，原本被认为是双赢的并购最终可能将变成一场多输的闹剧，这也是所有人都不愿看到的结局。

　　如此看来，在并购中企业与其日亡羊补牢，不如从源头上就对员工权益加以保障。这既需要外资和民营企业的所有者观念上的转变，更须要政府从立法上进行调整，使国企与非国企员工在法律面前人人平等。

　　特别说明：由于各方面情况的不断调整与变化，新浪网所提供的所有考试信息仅供参考，敬请考生以权威部门公布的正式信息为准。