当今全球成长最快、力度最猛的经济力量是什么？不是印度，不是中国，不是某个国家，而是一个群体—女性姐妹团。据世界银行的统计，到2014年，全球女性的收入将达到18万亿美元，比现在足足高出5万亿美元。把中国和印度的国内生产额的预估值加在一起，也不及它的一半。女性全年掌控的消费支出高达20兆美元，五年后有望增至28兆美元。 

　　在现代社会，女性突破传统的羁绊与禁忌，挑战男性的传统地位和模式，是社会发展与进步的一个重要标志，在近十多年，企业管理领域内的表现尤为明显。越来越多的女性“巾帼不让须眉”，各种组织的各种职位上，出现了更多女性的身影。有统计数字证明，女性企业家在全球企业家中的比例，已经从20世纪80年代的不足10%，快速上升到目前约20%的比例。甚至有报告统计，女性管理者比男性更有潜力，比起男企业家，女企业家经营的企业中，盈利比例多7.8%，持平比例多4.3%，而亏损少12.1%。 

　　“她领导”的曲折之路

　　的确，女性在许多方面已打破了传统的羁绊，挑战男性传统社会的地位和模式，这是社会发展和进步的一个重要标志。但是，有一个事实依旧让人沮丧：女性高管在企业的比例依旧是凤毛麟角。我们仿佛看见“她领导”时代的来临，但这个时代仿佛又在千重山之后，道路依旧崎岖。虽然身处管理职位的女性人数逐渐增长，但大多仍局限于低层和中层职位。能攀登到高峰的女性领导依旧很少。

　　原因主要如下： 

　　传统男尊女卑观念  

　　《哈佛商业评论》曾对1000名男性和女性主管进行调研，其中三分之二的男性主管和五分之一的女性主管表示对于有一个女老板，心里会觉得不舒服。只有大约9%的男性主管和15%的女性主管能够接受并乐于在一个女老板的手下工作。同样，在中国进行的类似调查中，也只有43%的人持有这样的态度。 

　　因为传统的观念，职场中的性别隔离依然存在。有研究发现，36%的男性被访者拥有女上司，其中23%对女上司存在负面印象，原因包括“琐碎”、过分“算计”以及“无法勇敢地面对和承担风险”等。但所有的男性对自己的女同事或女下属的评价，都是中立或肯定，不像对女上司的那般苛刻。这种传统的文化模式和旧观念不仅深深影响着社会对女性的态度，也深深影响着女性对自身的评价和定位。 

　　男女有别的成功标准  

　　我的研究曾发现，许多媒体在介绍成功商业管理者时，对成功的标准明显“男女有别”：对于男性，关注更多的是他的职业道路和领导风格；对于女性，社会媒体会更关注她们作为管理者、妻子和母亲所面对的问题和困扰。对女性管理者而言，传统家庭角色仍然十分重要。无形中，社会媒体对女性领导多设置了一条成功标准，在成为成功的女性高管之前，她首先必须是成功的母亲和妻子。要不然她的成功算不上是真正的成功。 

　　虽然从正面的角度看，现代社会对女性在事业的追求已经给予更大的空间和包容，但她首先还是得把传统的角色扮演好，要能够在家庭角色和企业角色中找到平衡。 

　　成功女人背后不只是一个男人

　　许多人都说每个成功男人的背后有一个女人，但每个成功女人的背后往往不是一个男人而是另一个女人，甚至是更多的女人和男人。她需要建立并维系一个社会支持网络，以帮助她平衡各种不同角色带来的冲突，并实现每个角色的期望和要求。不仅如此，女性在工作中往往会有一位男性导师，一位愿意提拔她、愿意给予她帮助和指点的男上司。有研究也指出女性领导事业上的贵人往往是男性。 

　　是女人又不能太女人  

　　我们发现，在媒体报道中，有28%的文章强调的是女性领导的外表和女性气质，而对男性领导这方面的报道仅有2%。显然，保持女性温柔妩媚形象仍是社会对女性的期望。 

　　在我的研究中，女性领导和男性领导都具备类似的特点，例如“自信、活力、积极实现、努力工作、雄心勃勃”等。在媒体眼中，成功的女性管理者都非常进取，但社会还期望她们“阳刚”和“阴柔”兼具。如果她们的表现不像女人，就可能会被评论为“没有女人味、攻击性强、强硬、不和蔼、男人婆”；但倘若她们在服装、情绪和对员工的培养方面保持女性特点，又可能会被判断为太感性，不适合担任领导。成功的女性领导必须在“是女人，但又不能表现得太女人”的钢丝上艰难前进。除了拥有男性化的管理特点，女性管理者还必须让别人时刻注意到她的女性气质。 

　　很多时候，社会和媒体更关注的是女性领导的社会角色而非其管理能力和表现，女性的战略思路和商业才能相对地较少被提及，即使提到也总跟她的女性风格挂钩。与此相反，男性领导的管理风格和业绩却是社会和媒体所津津乐道的。他们的成功被媒体认为是自我实现，男性自身的特质和素质是成功或失败的源头，他们的困难和困扰主要是来自工作方面的障碍。男性的成功似乎更理所当然。女性领导则可能会面对性别认同的危机，我到底先是女人还是先是领导？

　　心理的天花板  

　　早在20世纪70年代，就有心理学研究发现，女孩早在小学时就出现了自信心的鸿沟，许多女生虽然学习成绩好，但理想却没同龄男孩高。这种心理趋势到了青春期更进一步强化，女性气质和竞争力总是产生矛盾和冲突。她们潜意识地降低自己的能力和竞争力，以保有自己女性的气质。这种自信心的不足也让她们在职业发展的道路上不能爬上高管的位置，因为心理素质是领导的一个很重要的特质。 

　　在中国的传统教育中，女性的优点是谦恭、低调、不张扬，如果天生丽质，更会被教育“不以物喜、不以己悲”，这样的观念让不少中国女性并不能正确认识到自己的优势、并不能在社会关系中摆清楚自己的位置。在群体中往往不爱出头，不喜欢成为焦点，不希望承担更多的责任。因为害怕会失败，中正平和虽然不是中国女性的专属，但对中国女性的影响远超于男性。 

　　中国女性不善于强调自己的个性，往往对于自己并不舒服或者不喜欢的事情一忍了之，这样的做法并不能给合作者以正确的反馈，仅求不出错的态度也不能促进团体的进步，而要想在竞争中凸显优势必须要有立场、有选择，也必须不怕得罪人，因此那些成功的女性领导者往往还需要面对社会舆论对于她个人的某些做法的批判和指责，没有能力去承担这些压力的女性会很容易选择逃避，最终回归家庭。

　　职场依赖心理  

　　另外，我们也发现许多女性在事业的发展中，遇到的贵人多是男性。这也可能是女性从小养成的依赖心理以及男性为主的商业社会的规则造成的。女性在从小到大的成长环境中，便在和父亲建立的关系中，跟家里的兄弟建立的关系中，被定位成是受呵护的。 这种依赖心理在理性上容易意识到，但在感性上又很难克制。女性往往还是会征求别人的意见，需要得到一种肯定。许多女性在咨询男性的时候，自己内心其实已经有了想法，只是在心理上需要一种认可和支持。而且还有一种很奇怪的现象，便是女性更想得到男性上司、男性同事、男性客户的认可。这或许是行为习惯和心理习惯形成的一种潜意识里的惯性，一种微妙的心理。这种心理使得女性缺少一种自信，不敢承担，甚至拒绝成功，直接或间接地影响了她的职业发展。 

　　中国三代女性管理者

　　在中国女性管理者身上，我看到了刚毅与温柔，坚忍与包容，情感与理性的融合。她们以独特的魅力和能力形成商界女精英的领导力，成为中国商界中的新兴力量，我称她们为中国ShEO。 

　　中国的三代女性在改革开放之后陆续登上商界舞台，成为推动中国商业发展中的一股不可忽视的力量。尤其是生于20世纪60年代的“幸运的一代”，许多已成为商界的领航者，而生于70年代和80年代的“转型的一代”和“E时代人”也越来越崭露头角。 我研究了多位中国ShEO的案例。从她们身上我们看到时代的烙印。她们身上，记载着中国近三十年的经济发展和社会变迁，带着浓厚的时代烙印与成长痕迹。在时代的变革潮流中，我们多多少少都能从这些女性身上，找到自己的影子和心声。 

　　在ShEO 50群体中，像海尔总裁杨绵绵、福伊特造纸中国区总裁刘明明、万丰特奥控股集团董事长陈爱莲等，是当代商界ShEO中的第一批女拓荒者与代表。她们在红色革命的激情年代体会过信仰的冲动和力量，她们在“文化大革命”的狂热与迷茫中历练了内心的坚忍与耐力，她们在人生的跌宕起伏与历史的变迁巨变中，失落再重塑。她们具有典型的传统中国妇女特质： 吃苦耐劳、牺牲自我、任劳任怨、忠诚坚忍、责任感重，进入商业社会后，她们自然而然地将这些特质运用于企业管理与发展中。 

　　ShEO 40像新光集团董事长周晓光、当当网执行董事长俞渝、伊利诺伊集团董事长史晓燕等，不愿被改革浪潮中的“铁娘子”和“女强人”的形象淹没，她们更愿意把自己比做“花木兰”，是女人又不像女人，“不把自己当女人”， 在商场和男人一样拼打搏杀。她们不愿被看成“女强人”，却得像个“女超人”，进得了厨房，上得了厅堂。工作时像男人，回家时做女人。需要在“是女人又不能太女人，像男人又不能太男人”的钢丝上平衡，在平衡中寻求自己的人生幸福。 

　　ShEO 30们在社会经济蓬勃发展中成长，成为时尚潮流的享受者与领导者。像年轻一代的巨人网络总裁刘伟、杜学勤、中正达企业集团(香港)有限公司董事长冯媛等，明显少了历史的包袱和波折，少了一份沉重与磨难，更多了一份阳光和自信。她们一改过去“女强人”或“女超人”的形象，更愿意以“美女”亮相，青春靓丽，妩媚多姿，或潇洒自如，刚柔并济，充分发挥女性的特质，把社会眼光中所谓的女人的“弱势”化为“优势”， 充分发挥女性的优势，在商界中长袖善舞，活出自己的梦想。

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