令你疲惫的，往往不是前面的万仞高山，而是鞋里的一颗小小石子。

　　对一个努力前行的组织也是如此。如果重要的岗位上安插了不适合的人，旅程再激动人心，组织前进的步伐也会蹒跚。错误的人选和错误的选人，成为企业的“不可承受之轻”。

　　鉴人如鉴宝。现实中，出类拔萃的人才往往并不像电影里的超级英雄那么卓尔不群，容易识别。许多自以为深具慧眼的领导者也可能不慎打眼，选中擅长自我包装、具有欺骗性的“伪人才”，引狼入室。

　　肉眼看不准，自然会借助工具。正如财务资本可以审计，人才也可以评鉴。然而和许多严谨有效的管理工具一样，在一个不成熟、不规范的市场中，会目睹许多乱象，甚至可能面临“柠檬车市场”的命运。当下中国的人才测评市场鱼龙混杂，态度和能力真正过关的专业人才评鉴公司凤毛麟角。在人才评鉴领域，非科学、准科学、伪科学方法论鱼目混珠且容易流行，科学方法论曲高和寡。业内专家认为，人才评鉴效度的第一杀手是测评标准之误，第二杀手是测评工具之误，第三杀手是测评师的低素质，从业者不可不察。

　　国际领先的人才测评公司进入中国后，会发现哪些本土的特点和挑战？PDI Ninth House副总裁及亚洲区总监认为，在中国，测评大都用于领导人培养(尤其是高潜力的管理者)，而在美国等市场通常多用于选拔或晋升决策的制定。此外，那些平实却更有价值的活动需要时间、耐心以及大量的规则，而这些在一个快节奏的市场很难实现。

　　来自本土企业一线、亲身参与测评工作的管理人员也有自己的观察视角。老板的短视、工具的生疏和环境的不敏感、测评结果的应用局限都是需要跨越的障碍，否则“素质测评”容易沦为鸡。

　　此外，通过本刊组织的从业者对谈，我们能够体会到，人才测评在中国企业的应用尚属初级，而许多“误用”的前提是管理者的一知半解，鱼龙混杂的市场还需要进一步的成长和完善。《2011~2012年度中国企业选才调查》得出的结论也是“仍未告别启蒙期”。深入了解测评师的一天，以及评鉴中心这一人才评鉴最先进的技术，读者能对现状和未来产生更清晰饱满的印象。

　　人才评鉴不应只被企业看作成本一次失败招聘的未来成本远高于外部评估的即时成本，而很多企业并未意识到这一点。人才评鉴的效度关乎企业用人得失，更关乎人才的职业生命，从业者也要慎重为之真正做到伯乐相马，而非草菅人命。

　　特别说明：由于各方面情况的不断调整与变化，新浪网所提供的所有考试信息仅供参考，敬请考生以权威部门公布的正式信息为准。