纽约某公司会议室里，来自商界的投资者正激烈地讨论着互联网业话题。Facebook首席运营官雪莉桑德伯格起身步出会议室，在大堂里转了一圈没有找到女洗手间。巧的是，她碰到了这家公司的CEO，面对她的问题，对方有些尴尬地表示，尽管搬进新办公室一年了，但很少有女性来这里，所以也不清楚女洗手间位置。

　　桑德伯格的这个故事，深刻地反映出当今女性在管理层中孤独、尴尬的境遇。而就在上周有外媒就发现，谷歌高层女性员工也越来越少。谷歌的首席执行官顾问委员会人数由埃里克施密特主政时的15人(其中4人为女性)减少至佩奇时代的11人(其中只有1名女性)。

　　一些女性高管由于被排除在权力核心之外，并且无法获得升职机会而选择了离开，其中就包括不久前跳槽到雅虎当CEO、曾在谷歌一直负责盈利能力最高的搜索业务的玛丽莎梅耶尔。

　　不过谷歌已经意识到性别失衡可能存在的问题，开始以非常有谷歌特色的方式收集数据，来确切地知道公司流失女员工的时间，之后再深究事情的真相等方式尝试加以解决。

　　女高管比例与绩效成正比

　　在吸引、挽留和提拔女性高管方面存在问题的不仅仅是谷歌一家公司，性别失衡在硅谷的公司中很常见。美国劳工统计局的资料显示，在2000年至2011年期间，从事计算机类工作的女性员工减少8%，在全部计算机类岗位中的占比为25%，同期男性员工增长16%。

　　不过，女性高管的存在并不只是女权主义者的口号。麦肯锡公司近日发布的一份调查研究显示，女性高管比例高、性别均衡化做得好的公司往往组织和财务绩效比较好。企业执行委员会中女性成员占比较高的企业往往比没有女性的企业资本回报率高近50%。

　　“这并不奇怪。”理特管理顾问公司大中华区董事总经理许健对《第一财经()日报》表示，男女性格的差异，让女性高管在团队的合作与沟通、与女性客户维持良好的关系，以及从女性视角更深入了解消费者的购买行为等方面占据优势。

　　但根据美国研究机构Catalyst的数据，Forture500企业女性董事所占比例只是勉强略有上升。更令人担忧的是，女性公司管理人员所占百分比在1995年至2005年间几乎翻倍，达到16.4%，随后一直下降。

　　因此，在全球人才大战愈演愈烈的当下，企业如果不试图保有一定数量的女性高管，等于是放弃两项重要的竞争优势来源：在人才短缺时代中取得最佳人才的来源，以及善用女性在领导职位上为组织带来的特殊绩效优势。

　　“虽然与以前相比，女性高管的比例有所提升，但中国在开发和利用女性人才上还有很大的潜力。”许健认为，很多女性的学历和能力都很高，但可能因为晋升天花板或个人家庭原因止步或者离开，对企业来说是极大损失。单纯从雇用并留住最佳人才的角度，企业就有足够理由提高公司内部的女性比例。

　　女性高管的成长制约

　　“成长过程中，家里给弟弟游戏机，给我洋娃娃。”Facebook的创办人马克扎克伯格的姐姐兰迪曾这样对媒体表示。这种“女孩要像女孩”的观念导致许多女性在大学时就选择远离科技、等领域，因而失去了成为企业高管所必需的专业背景。调查显示，目前美国工程和计算机专业的学生中，只有不到20%是女生。

　　而在女性员工的成长过程当中，职场上也存在许多不言自明或未被发觉的固有偏见，例如男性主管在绩效考核时，往往给予男性较高评分，而女性有时候不愿意自我推销，也易令其丧失进入高层管理职位的机会。

　　“社会文化对于女性定位的状况影响，也使得女性在发展倾向及社会文化中都处于偏弱势的地位。”正略钧策管理咨询合伙人、副总裁王欣丽表示，一些既定的刻板印象阻碍了女性在企业中的升迁。调查机构Lynch &Post曾在750家美国大中型企业中进行随机电话采访，74%的受访主管承认，这包括女性不够坚强、侵略性不够或是侵略性太强、无法果断决策等。

　　而对于同僚来说，女性董事在董事会上的提问角度经常与男性不同，她们会关注一些男性忽略的细节，喜欢追根究底，面对收购等决策时，表现也比男性更淡定，欧洲工商管理学院教授安妮特艾瑞斯则以自己出任多家企业董事的经历指出，思维模式上的先天差异，也导致不少男性董事，甚至董事长，形成了女性“难以共事”的错误印象。

　　“推动女性高管比例提升需要政府、企业界和公司三方共同努力。”麦肯锡上海分公司董事王锦在一份报告中指出。比如政府可以提高对此议题的意识，颁布政策或配套措施来帮助更多女性在职场立足及担任高层职务。

　　一些国家已经开始以设定配额或目标的方式进行。挪威在2003年通过一项法案，要求到2008年所有有义务为女性保留董事会中40%的席位；美国证券交易委员会的新规定要求，公司要公开其在高层性别多样化中所做出的行动。而欧洲呼吁欧盟范围内立法规定，到2020年上市公司董事会中应为女性保留至少40%的席位。

　　企业界也可以起带头作用，包括制定标准及以身作则，从而促进观念的改变，在公司方面，相应的措施应从CEO和高管团队倡导性别均衡化开始，设立组织内女性高管人数的目标。“现在很多企业在让我们帮忙寻找高管的时候，会特地嘱咐不要只看男性。”人力资源专业性服务公司加绩中国总经理叶欣告诉记者。

　　配备女性精通企业运作所需的技能和人脉，增进其抱负和资历也是方式之一。IBM印度公司即将推出一个针对女性高管的定制培训计划，计划将IBM印度公司科技部门和销售部门女性高管的比例分别增加20%和15%，而这两个部门在传统概念上是由男性绝对统治的。

　　为帮助女性在企业中顺利发展，制定人力资源流程与政策，以及协助照顾其孩童等支持机制也很重要。在谷歌，他们设置了一些能吸引女性员工的福利待遇，新为人母的女性员工能获得长达五个月的带薪产假，父亲则享有七周的带薪陪护假等。

　　同时，谷歌还以非常有自己特色的方式收集数据，以确切地知道公司流失女员工的时间，之后再深究原因并尝试解决。谷歌的数据显示，有一些申请职位的女性未能通过电话面试，原因是这些女性没有充分显露自己的成就，所以面试官认为她们没有什么成就，谷歌现在要求面试官更加详细地报告候选人的回答。谷歌还发现，拒绝工作机会的女性只和男性做过面试。现在，在雇佣过程中，女性求职者会有机会和公司的女性员工接触，结果，谷歌录用了更多女性。

　　对于从事技术类工作的女性提拔的速度不如男性快方面，谷歌发现，员工提拔需要自荐，数据显示女性员工自荐的可能性较小。因此，谷歌的资深女性员工对女性员工进行辅导，鼓励她们毛遂自荐，使得她们获得提拔的机会与男性员工相当。

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