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　　在组织应对挑战的过程中，因所用语言的不同，企业理解现实与挑战的思维、心理及采取的管理形式是不同的，由此形成的组织能力也是不同的。理解语言促进组织能力发展的机理，掌握组织语言的实践策略，有助于组织能力发展进入有意识的积极状态。

　　杰克·韦尔奇是最受推崇的管理者之一，然而他自己却不喜欢“管理者”(manager)这个词，也有意识地拒绝使用。彼得·德鲁克作为最受尊敬的管理学家之一，也对管理者这个词感到失望，转而使用“执行者”(executive)一词。一个词语而已，值得如此重视吗？

　　不同的企业中，往往形成一些个性化的热词，比如腾讯的“小步快跑”、谷歌的“不作恶”、IBM的“THINK”……同一个词在不同的企业可能有着完全不同的意义。拿“正确”这个词来说，在我所调研过的企业中，有一家企业认为领导者说的是对的、专家说的是对的、有数据支撑的是对的。腾讯则不是这样，关于某个问题的讨论会上，领导者可能是说话最少的人，无论谁抛出一个观点，都可能遭到质疑，所谓正确的结论是在七嘴八舌、唇枪舌战中形成的。张小龙就强调过：“我们提倡争论，在工作中通过辩理来找到正确的解决方法，而非为了团队利益或者人际关系放弃思辨能力甚至思辨习惯。进步来自思辨。”应该如何理解组织中的这些语言现象，这些语言会对组织发展产生怎样的影响？

　　事实上，语言与组织能力发展有着密不可分的联系，语言是组织能力发展的深层力量。语言虽不易于察觉，但却会影响组织能力的强弱，就像空气会影响人的健康状况。恰当使用语言，有利于企业形成一种隐性的、整体的组织能力与竞争力；反之，则可能使组织能力的发展处于无意识的低效率随机状态，或者处于默认状态，当环境发生变化时，组织能力陷入适应不良而难以变革。

　　所以，作为管理者，对于语言不能言而不察、用而不思，为语言所左右和操纵。这就要求我们必须解决两个问题：一个是理解语言在组织能力发展中发挥作用的机理与力量；另一个是学习与修炼驾驭语言力量的实践策略，使组织能力的发展处于有意识的积极状态。由此使语言隐藏的现实与表现的形象一致，使语言潜含的力量与实际的力量一致。

　　力量：组织能力发展的深层机理

　　组织语言是如何发展组织能力的？整体上说，语言建构人的思维与心理，从而引导、塑造组织的管理形式，即那些决定组织能力的要素，包括愿景、定位、规划等方向性的要素和文化、结构、系统等状态性的要素，最终形成一种隐性的、整体的组织能力。拆解来看，这其中包括四种机理与力量，依次是：建构力、引导力、隐性力与重构力。

　　建构力：组织如何面对挑战

　　现实中的刺激与挑战是组织能力发展的熔炉。组织使用不同的语言，面对刺激、挑战的思维与心理是不同的。语言，建构着组织中人员的思维与心理。具体要从语言的功能谈起。

　　萨丕尔-沃尔夫假说认为，语言不仅仅是将观念和需求转化为声音的编码系统，还是一种塑造力量，通过常用的表达惯例，预先安排人们以某种方式看世界，因而引导人们的思维和行为。沃尔夫说：“思维只不过是脱去了外衣的语言。” 简单说，就是语言塑造思维。

　　我们通过语言，或者说通过某个词、概念来理解世界。拿丰田来说，在丰田公司，不用“停止”这个词，而用“停掉”。因为如果以“生产线停止了”来表述的话，就体现不出人的主观意志和智慧。而当判断出“应该把生产线停掉”之后，就积极地“停掉”了生产线。这其中体现出了“发生异常状况后就停掉生产线”的明确意志和“只有停掉才是解决问题的捷径”这一能动的想法。“停掉”反映了丰田面对问题时的思维特征。

　　彼得·圣吉讲解“系统思考”这项修炼时强调，“语言塑造了认知观念”，难以进行系统的思考，是因为西方语言倾向于直线性思维。他认为，直线性语言所塑造出的看待世界的方式，导致了我们观点的支离破碎。因此，他呼吁一种新的圆周组织的语言。

　　除了影响思维，语言还会影响人们的心理。比如“黑客”会带给我们什么感受？对一些人来说，恐怕会是一种邪恶的力量，“黑”本身就容易让人产生一种负面的情绪。但在Facebook可不是这样，在Facebook“黑客”代表的是一种不断改进和创新的态度和激情。扎克伯格说：“黑客们认为，有些事情始终可以变得更好，没有事情是完整的。他们必须不断对其进行改进，因为他们常常面对的人对现状感到不满意。”

　　在Facebook每隔几个月就会举行一次“黑客马拉松”，让人们依照他们的新创意开发产品模型。最后，整个团队会一同分析和研究开发出来的产品。Facebook最为成功的一些产品就来自于这种比赛，例如时间线、聊天、视频、移动开发架构，以及HipHop等最为重要的基础架构。

　　可见，语言可以建构人们的思维和心理模式。当我们使用某些语言诠释挑战时，相应的管理思维与心理状态也就激活了。

　　引导力：组织如何采取行动

　　不同的思维、心理与诠释模式，将引导组织人员采取不同的价值判断与行动策略，体现在决定组织能力的各种管理形式上。

　　哲学家路德维希·维特根斯坦说：“想象一种语言就意味着想象一种生活形式。” 类推一下，可以说：“想象一种组织语言就意味着想象一种管理形式。”

　　当想象“机器”“齿轮”“螺丝钉”“科学”“军队”等词语时，就可能设计出层级分明、统一指挥、标准化、流程化、专业化的机械式管理形式；而当想象“生命”“生命周期”“基因”“生态系统”等词语时，就可能设计出鼓励创新、内部创业、阿米巴等有机式的管理形式。

　　前面所提到的韦尔奇不愿意使用管理者这个词，就是因为这个词会引导人想象控制型的管理思维，产生官僚行为。管理之中存在不少带给人以错误想象的词汇。比如“战略”，源于军队，带给人的想象是军事统帅掌控大局、制定计划，是你死我活、非赢即输；与之相对的“战术”则被想象为一些不重要的细节；“战略规划”带给人的想象是通过一系列理性、分析的方法形成战略。而事实上，战略是在思考与行动中不断地碰撞、试错、学习而形成的，过程中的所谓战术，可能演变成战略，而且每个人都可以参与其中发挥战略家的作用。再比如 “人力资源”和“人力资本”带给人的错误想象是可以像对待物体一样对待员工，而不是把每位员工看做一个独特而有价值的个体和人。管理仍需要我们重新想象与思考。

　　具体来说，以美国戈尔联合公司为例，看一看语言是如何塑造管理形式并孕育组织能力的。

　　戈尔的创始人比尔·戈尔早年在杜邦公司工作，但无法忍受杜邦的权力斗争、无休止的预算、无聊的决策和对创意的冷漠等官僚主义做派，于是离开并创建了戈尔公司。

　　戈尔在着力于创建一种新的管理与组织模式时，抛弃了传统管理的那套语言体系。在戈尔公司，不会听到类似“老板”“总裁”“管理人员”“副总裁”这样的字眼。员工被称为“合伙人”，其职位名称包括“人力资源合伙人”“产品合伙人”和“销售合伙人”，而不是什么“经理”或“主管”，他们没有“老板”帮助新的合伙人，但是会“赞助”能够指导新人的“师傅”。

　　戈尔是没有头衔、等级的，当同事们认为某个“合伙人”能成为领导时，他就成为了领导。领导的影响力来自于他展现出的做事能力、团队建设能力。一位戈尔员工这样说，“如果你召开一个会议，人们出现了，那么你就是领导” ， “我们用脚投票！”这就是戈尔的“自然领导”。

　　在戈尔，“所有的委派都是自我委派”。“合伙人”可以与同事们协商工作安排和责任。任务不是被安排的，而只能是被接受的，就像戈尔人说的，“在这里，如果你告诉某个人做什么，他就不会再为你工作。”

　　通过“自然领导”与“自我委派”的方式，戈尔组成自发的项目团队。戈尔所生产的最为畅销的吉他弦就是产生于这样的团队。

　　戈尔在吉他弦业务开展前，并没有涉足任何乐器产业。当时，医药部门一位参与开发心脏植入装置的工程师受到启发，猜想登山车闸线上防磨的涂层用于吉他弦可能比较理想，决定用自娱时间来开发吉他弦。很快他就建立了一个由志愿者组成的项目团队。经过三年连续不断的试验，终于发明了一种保持音调时间比原用琴弦长三倍的吉他弦。

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