“行业市场平均离职率高的话，意味着人才流通活跃，”许文宗对记者说，“这和互联网行业的调薪率的高低是一个正相关的关系。”韬睿惠悦对互联网行业2015年平均薪酬增长的预测是9.9%，也比其他行业都更乐观一点。眼下，移动互联网仍然在以惊人的速度开拓着这个市场的边界，IT技术有变成全行业新的解决方案的势头，投资热钱的涌入又催生了许多新的创业公司，这些都使互联网技术周边的工作成为最近两年的职场热门。

　　所以许文宗并不认为在这个行业面临薪酬瓶颈的公司人可以归咎于行业环境。互联网行业在中国的人才结构体现出的最大特点是年轻化，专业职能部门入行未满5年的公司人占到76%，他们和吴超一样还有较大的发展空间。

　　积累了足够经验，在行业领域内称得上资历丰富的公司人，第8年到第10年通过晋升可能得到刚入行时4倍的工资。因为在这个行业内，缺少富有经验的资深管理者，初级管理人员占到了80%。在许文宗看来，这是一个爆发点。但毕竟晋升的名额有限，没有获得升迁的公司人会开始进入一个与行业平均水平趋同的瓶颈期。

　　在记者的调查中，我们同样也看到了这样的情况。27万元是互联网行业工作了8至10年公司人的平均年薪，而超过10年的互联网人，他们的薪酬也都停留在了27.5万元左右。

　　身处家电行业的周凯也感受到了互联网对传统行业的凶猛冲击。作为美的公司的一名品牌推广，入行6年的周凯在2014年拿到了约10万元的年薪，此前他每年的薪酬涨幅只维持在5%左右。虽然他判断未来随着智能家居逐渐兴起，互联网技术能够给家电行业带来一些新的机会，但也许受够了此前这个漫长的瓶颈期，周凯在2015年1月离开美的进入了一家房地产公司，现在他预计自己的年薪会接近24万元。

　　选择发展周期正处于扩张和上升势头的行业跳槽，也许是解决薪酬出现瓶颈的一个立竿见影的做法，但我们很难说周凯这次做出了一个多么对的决定。因为从家电到房地产的横向比较，后者也许收入占优，但从房地产行业内的纵向数据比较，根据怡安翰威特2015年年初的调研结果，地产公司对2015年调薪的实际预算比去年的预期有所降低，不含晋升的整体调薪预算只有7.5%。也就是说，周凯也许很快就会发现自己将面临第二次薪酬瓶颈。

　　韦澄是怡安翰威特房地产行业高级顾问，在2014年他和团队通过调研接触了全国大部分知名房地产公司。它们当中的大多数都只完成了60%至70%的半年销售指标，到年末多数企业没有完成全年指标。2014年销售额超过千亿元的地产公司和去年一样，达到7家。其中万科和绿地第一次突破了2000亿元的关卡。但这并不意味着这些地产公司会在人才成本上投入更多。

　　“增收不增利是如今房地产行业的一个明显特点，”韦澄对记者说，“根据怡安翰威特调研，4年以来毛利率都在下降，2014年在29%左右。尤其，利润成为各个区域考核的重点。虽然地产行业的主要成本不是人力，但并不代表着每一家都会把调薪预算用满。”

　　我们的调查显示，第5年是从事房地产行业的公司人普遍认同的薪酬瓶颈出现时间，此时他们的年薪大多在20万元左右。它出现在第5年的原因多少和互联网行业相似，虽然地产行业的利润在下滑，但却是一个从高利润到趋于合理的过程。一些快速向新一线城市扩张的地产公司同样会抢夺人才，这让这个行业的资深人才能够更早地获得晋升。而没有太多积累的地产公司人，在这个时间点上则可能错过了机会。

　　郝鑫就是一个让人羡慕的例子。这位绿地集团某事业部的总经理，2014年的年薪为150万元。此外他在年底还能拿到一笔30万元左右的年终奖，这相当于他近两个月的工资—和2013年相比，这些数字都增长了一倍。这得归功于他在加入绿地的第4年把握住了升职机会成为总经理，这让他得以避开了第一个薪酬瓶颈期。不过眼下他也不再乐观，“拿到这个数字已经是行业顶峰了，资深人才的竞争也相当激烈，加上目前的行业形势，以后很可能走下坡路。”

　　这样的例子在医药及健康行业则不太容易见到。罗迈国际医疗行业首席顾问孙慧娟认为，该行业的薪酬瓶颈通常出现在入职之后的第3至第4年。这与我们的调查结果一致：工作3至5年的公司人平均年薪在15万元左右，之后甚至有下降的趋势。同时受葛兰素史克行贿事件影响，整个医药行业的薪酬都因合规问题而调整，涨薪幅度自然也会慢下来。

　　金融和咨询及第三方服务的薪酬瓶颈则都在入职第8至第10年。虽然这两个行业与互联网相比，算不上什么新兴行业，但作为服务业，行业周期的影响因素相对较小，同时相对较高的入行门槛以及从业经验在这类行业里所具有的特殊意义，都是薪酬瓶颈出现得比较晚的原因。

　　此外，随着电商行业的繁荣，国内的物流业也处在行业上升期，但在罗迈国际物流行业猎头顾问Ruben Boer看来，这也意味着处于大规模前期投入的许多公司不会将太多的成本用于人力薪酬。以一个运营管理人员为例，如果没有获得升迁，那么工作第5年，他便会遇到第一个薪酬瓶颈。

　　所以你可以看到，几乎所有的行业都会遇到自己的薪酬瓶颈。郝鑫的故事也许可以作为一个特别案例来解读：既然薪酬瓶颈迟早都会遇到，那就在它到来之前让瓶颈入口高一点。

　　但安于现状从来都不太值得鼓励。而像周凯那样跳槽转行，虽然行之有效，但换行业其实也意味着新的职业风险和试错成本。“遇到瓶颈的时候，公司人需要先审视自己所处的行业和公司是不是有足够的发展前景。”李同金娜说。在这位电商行业猎头看来，公司业务如果发展空间还比较大，则更有可能会拓展一些新的业务和方向，在新辟业务会有更多的机会成为领导者，从而让薪酬重新回到增长的轨迹。

　　跳槽确实不是所有人的选择。李婷就打算继续在联合利华工作下去，因为市场营销是她喜欢的方向。但眼下为了摆脱自己的薪酬瓶颈，她同样需要进行自我突破，包括掌握更丰富的技能和知识。“对于未来具有潜力业务的知识学习也是突破的一种方式。”科锐国际零售和快消品业务总监于丽娜说，“例如一名品牌经理就应该补充与数字营销相关的知识。因为这个领域是未来的趋势，同时也与自己的主要业务相关。”

　　看起来最繁荣的互联网行业或许更应该具有危机感。虽然这个行业的薪酬瓶颈期来得最晚，但从业者也需要时常更新自己对于技术和行业动态的知识储备。同时你也要知道，资本并不会始终倾向于某一个行业，互联网行业的热度迟早也会降温。

　　和这些专业知识同样重要的是软性技能，例如敢于尝试新鲜事物的勇气。比如经过在一定岗位的积累之后，转移到有相关性的岗位上去工作，也会对改善薪酬瓶颈起到一些正面效果。

　　一个例子是汽车行业的研发职位。在第3年遇到薪酬瓶颈时，通常许多人都已经是三级工程师，对相关技术的供应商质量、零部件价格等信息都已相当熟悉，尝试着转为采购或供应链管理岗位或许可以获得更大的空间。

　　如果没有这样的机会，你也需要对改变更勇敢一些，适时更新对所处职能岗位的认识。于丽娜认为，很多经验和工具都是在之前的行业周期当中总结得出的，而眼下这些因行业变动而遇到瓶颈的公司人，则需要再同步一下自己对所处行业的理解。

　　是的，公司人的价值始终是决定自己职场价格的最关键因素。对行业变化无能为力的时候，想办法提升自己的价值也许是一个有效的尝试。也就是说，假如你不能像郝鑫那样在瓶颈期到来之前提高自己的瓶口，那么至少应该在它到来之后设法缩短这个瓶颈期，别让它变成试管状。

　　欧高敦的预测或许最终没能成为现实，或者你也还没有遇到令人烦恼的薪酬瓶颈，但调整好心态，努力让自己价值最大化总是积极的职业态度，哪怕这个价值最终是以薪酬去衡量。(根据采访对象要求，文中李婷、吴超、郝鑫为化名。)

　　16个公司人薪酬问答

　　医药及健康

　　公司/和记黄埔医药(上海)

　　职能/研发

　　工作年龄/6年

　　年收入(税前，不含年终奖，以下同)/140000

　　Q:相比2013年，2014年你的年薪(税前，不含年终奖)增长幅度是多少？

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