每家公司都有扫地僧 别错过了这2%的关键人才

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　　苹果公司近日发公告宣布，其首席设计官乔纳森·伊夫（Jony Ive）将于今年离开苹果，创办自己的设计公司。作为苹果公司产品设计的灵魂人物，伊夫的出走使资本市场对苹果的信心大减——消息传出后，苹果股价应声下跌1%，市值缩水了约90亿美元。

　　如乔纳森·伊夫一样的关键人才，可能并非乔布斯一样的天才领导者，也不如CFO一般握有企业的财政钥匙，甚至，他们中的许多人级别并不高。但他们犹如金字招牌，能对企业的未来产生巨大的影响。

　　拉姆·查兰在其新书《识人用人》中提出，无论组织有多大，其中2%的关键人物会对组织整体效能产生巨大影响。这里的2%并非绝对，它意在表达一种“极少数”的概念；在某些过万人的大型企业中，关键人才也许只占0.5%~1%。

　　拿快递行业来说。正如BAT对互联网入口的竞争一样，“最后一公里”之争是电商和快递公司对与消费者直接互动窗口的争夺，“准时、快速”是快递公司的命门。因此，是否能设计出最佳路线、节省路上的时间就成为了快递公司的核心竞争力之一。

　　比如美国快递公司UPS负责路线优化软件的技术大神们，他们会根据实时路况指导送货司机调整路线，躲开拥挤路段、节省时间。这样的路线优化哪怕只提高了一丁点，放在UPS的体量上，每年都能节省数百万小时的人工和上亿美元的燃油成本。

　　类似UPS，在企业的各个部门中都存在关键但“平平无奇”的扫地僧们。他们在组织中起到了疏通润滑的作用，确保了信息交流的通畅、工作目标的达成，甚至是创新创意的提出。但因为职位不高，这些岗位或者这些关键人才常常被管理者忽略。麦肯锡就有研究表明，约有70%的高管在准确识别关键人才方面存在失误。

　　为了不与关键人才失之交臂，部分企业早已采取行动。

　　优衣库掌门人柳井正在推动组织数字化转型时，从不同部门、不同职级选拔了38位高潜人才作为变革先锋。柳井正认为，在未来更重要的是提高右脑思维能力，因此，他依据“谦逊好学、拥抱新想法、执行力强”等特点选出关键人才，让他们担负起“推动组织创新，用全新的视角为企业找到未来发展路径”的重任。

　　此外，麦肯锡在服务某医药企业时发现，当CEO决定变革，并开始实施时，需要4.5步正式的组织流程才能触达每位员工，而由关键人才构成的非正式流程只需2.3步。因此，借助关键人才，变革、转型的效率将提升，组织也将变得更为敏捷。

　　由于2%关键人才对组织运营、业绩产生的影响可能是爆炸级别的，企业在做重要决策前还需审视当下的岗位与员工是否匹配。

　　例如资产管理公司黑石集团的前运营合伙人桑迪·奥格曾帮助该基金投资的一家企业做了关键人才的梳理。通过对该公司12000名员工的分析，奥格锁定了37个关键岗位。其中一个岗位凭借一己之力，就能对EBITDA（息税折旧及摊销前利润）贡献6000万美元。如果按10倍估值算，这个岗位能对公司整体价值产生6亿美元的影响。因此，奥格与该公司的CEO协作，确保分配在关键岗位的人才都是精兵强将。事实也证明，在关键人才上的下功夫非常值得，这家被投公司为黑石集团创造了相当可观的投资回报率。

　　要想准确识别关键人才，找到为公司真正创造价值的人，企业应梳理、分析，找到对重要决策、经营结果产生巨大影响的员工。

　　但“找到”也不意味着结束，对于关键人才，企业每个季度都应重新审视，一方面确认“人、岗”之间能达到高度匹配，另一方面也确保关键人才能够与时俱进。

　　比如，强生公司的首席人才官彼得·法索罗会定期分析公司级的50位关键人才，思考他们名列其中究竟是因为位高权重，还是真的能带领公司开创未来。除此之外，法索罗还会持续地思考公司所需的核心竞争力，梳理内部关键人才，从而找出公司在核心能力上的短板。这样一来，管理者可以对关键人才针对性地制定培养、激励等方案，或是放眼外部，为企业找到制胜未来的关键人物。