读者王锦南

　　岁末跳槽，不管是对员工来说，还是对企业来说，都是人才重新洗牌的过程。

　　从员工的角度来看，一年工作下来，工作的适应、待遇的好坏和未来的发展前途都是必须考虑的因素。如果有充足的理由，他自然不会选择辞职。但是，如果觉得现在的工作并不能令自己满意，当然他会选择跳槽，去寻找一个最终适合自己的工作岗位。也就是说，他所寻找的是一个更能发挥自己才能更能实现自己人生价值的工作岗位。

　　从企业的角度来看，一个不愿意在企业继续干下去的员工走了，企业可以从员工的跳槽中认真分析并找出自身存在的问题。在此基础上加以改进，这样的话就可以吸引更多优秀的人才加盟。同时，因为老员工的离去，空出来的岗位正好可以补充新鲜血液。而新鲜血液的到来都会给企业带来朝气蓬勃的新气象。员工跳槽了，如何让其他的员工安心工作和怎样吸引更优秀的员工加盟是企业必须研究的课题。只有这样，才能真正消除员工跳槽带来的负面影响，变被动为主动，促进企业的发展。

　　员工和企业都是不能安于现状的。如果一味地安于现状而不思进取，那么，员工和企业就会在激烈的竞争中败北。所以，员工跳槽是一个很正常的现象，对员工和企业双方来说都是一个好的开始。读者冯书刚

　　员工为什么要在岁末选择跳槽？我想有两个原因：一是主观原因，一些员工的实际工作环境与自我设计反差悬殊，感觉在现单位“英雄无用武之地”。这部分人大多具有高学历或拥有精专技术，惟恐自己这匹千里马“骈死于槽枥之间”。另外一些毕业生好高骛远、眼高手低，自视为“天之骄子”，不愿吃苦，看到别人频频跳槽，便随波逐流。这两个方面，让员工从主观上有一心跳槽的动机。二是客观原因，岁末一般单位都会放较长时间的假期，一些员工利用这段时间通过和同学、朋友聚会、交流，掌握大量其他单位招聘信息后去另谋高就。

　　企业应如何洞悉人才流失的真正原因和动机？

　　人才流失的原因是多方面的，一是人才方面的原因，但最主要的还是用人单位方面的。其一，用人单位的领导对人才的重要作用认识不到位，不能用科学的发展观来评价和衡量人才的价值；其二，用人单位总以为人才俯拾皆是，对现有人才的尊重、关心、照顾不够，不重视发挥人才的智力作用。另外，一些企业和单位地方主义严重，用人思想狭隘，不愿意使用外地人才，并且一味着眼于高学历人才，设置“高门槛”，对工作经验丰富、工作能力较强的大中专毕业生弃而不用或存在歧视。

　　如何减少因岁末人才流失给来年公司带来的不利因素？

　　一要用事业留人。充分发挥各类人才的作用，给他们提供施展才华的舞台，要敢于把人才放在关键岗位上去锻炼、去使用。二要用感情留人。关心和信任人才，企业领导应主动与各类人才沟通，通过沟通，增进彼此感情，体现对他们的重视。三要用待遇留人。积极解决人才的切身问题，在工作条件、工资待遇、住房等方面给予妥善解决。

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　　员工在辞职之前通常会有一些“异常”表现，例如，请假增多(前往面试)，要求公司增加工资(也许另外一家公司已经承诺给他较高的工资，等待他的答复)，或者，近期将自己的休假等积攒的福利全部兑现等，我们称之为“行为改变”。

　　这时候，员工的心思已经没在工作上了，这种现象叫做“心理上的工作撤出”，遇到这种情况后，如果公司没有采取有效的挽留措施，员工的辞职就不可避免，到此，员工也就完成了“行为改变”、“心理上的工作撤出”、“身体上的工作撤出”三部曲。

　　企业要留住人才，就要做一个有心人，留心观察员工的日常表现，发现异常情况马上采取措施，这样在一定程度上可以减少人才流失。

　　要减少人才流失，更重要的是要找到人才流失的原因；人才流失的原因很多，归纳起来可以分成七大类别：1)人格特征；2)任务；3)角色；4)上级与同事；5)工资与福利；6)没有发展空间；7)公司与员工沟通不够。

　　我们重点分析三个方面的原因。第一，人格特征。有些人喜欢将注意力集中在自己及他人的负面问题上。从而表现出愤怒、轻蔑、羞耻、内疚、恐惧以及神经质等等。这种人的工作满意度一般较低，其原因在于这些人可能有一种精神上的障碍，称之为“消极情感”，这种消极情感产生的主要原因是遗传基因(一种理论)，同时，与家庭关系，工作、生活上的精神压力也有一定的关系。

　　这种原因导致了员工工作满意度降低和企业人才流失，企业对此要注意招聘中的甄选、工作中的及时沟通，还要采取措施以降低这种人对其他员工的负面影响。

　　第二，工作任务。当工作任务的复杂性与满意度成正比关系；可以通过工作丰富化、工作轮换等来增加复杂度，提高满意度，同时培养全面的管理人员；当工作任务的体力劳动强度与满意度成反比关系；减轻员工在工作中的体力强度；当员工在完成任务的过程中所增加的(主观)价值感越高，员工的满意度越高。有时这种感觉的作用是极大的。例如：义工、牧师、军人等等之所以能够做出一些常人做不到的壮举，是因为他们坚信他们工作的价值很高。所以，聪明的企业家都懂得用不同的方法增加员工的工作价值感。

　　第三，工作(方法、日程、绩效)模糊，角色冲突。例如：多头领导，下属接受矛盾的指令时往往无所适从。还有如果追求事业成功，家庭幸福往往也会产生不满。所以，应该引导员工：干事业难免对家庭有一定的牺牲，同时，企业领导应该关心员工的家人；工作超载或者弱载；这几种情况都会导致员工的不满。

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　　每到年底，人才流动就较为频繁。我认为企业要想留住人才，首先要给人才一个学习和培训的平台，让员工有发展的空间和展现才华的机会。

　　当然留住人才合理的薪酬和适当的福利是不可少的。在深圳工作的大部分都是外来人员。他们来深圳的目的就是为了生活得更好，薪酬必须要能满足他们物质生活的需要，最好能够解决人才户口及住房等问题，让人才在企业真正有归属感。

　　最后，我认为工作环境也很重，同事之间要和睦，讲究团队合作精神，人与人之间能够沟通畅快。某科技公司人事部谢东庆

　　对于人才，作为企业的人事部门应该经常与人才进行沟通和交流，了解他们的思想动态。并与同行业的竞争对手也要有交流，了解对手对人才的需求动向。企业要了解人才的分布范围及动向，正所谓知己知彼。

　　其次还要给人才一定的自由度，要给他们进行职业规划，企业对人才还要充分地尊重和理解，并对他们进行人性化的管理，业余时间，举办一些足球、篮球等活动，让他们在一个团队里，感受到企业文化，让他们有归属感。

　　同时，企业应理解员工的想法，还应支持他们的做法，让企业里优秀的员工都有主人翁的意识。徐丽