节后招聘旺季到来，乘这个东风进入心仪的名企定是大多数求职者的愿望。这些名企在年后会有哪些招聘计划？他们需要的人才素质又是如何？本刊记者采访了6家知名企业的人力资源部门负责人，为求职者先行“探营”。

　　富士：最缺销售及技术支持

　　富士胶片(中国)投资有限公司进驻中国已经有3年多历史。上海总部外加北京、广州分公司、苏州生产制造厂，再算上其他富士参股投资的公司，富士(中国)已拥有近5000人的规模。

　　随着市场的扩大和公司的发展，富士(中国)在2005年将有大幅度的人员增长。据富士胶片(中国)投资有限公司人事总务部部长赵小晶介绍，2005年富士预计将新进员工400余名。而年前，同行柯达正为收入不佳而宣布全球范围内的裁员。对此，赵小晶表示，富士作为一家500强企业，在员工的增减方面非常谨慎。既不会出现因为业务扩展而人员激增，所以也不会出现因为业绩关系而大量裁员。

　　赵小晶告诉记者，富士(中国)经过3年多的发展，已经逐步由创业期进入发展期。为了巩固市场并进一步拓展，富士(中国)目前最缺销售和技术支持人员。2005年的人员扩充，主要招募销售和技术服务两方面的人才。对人才的要求，富士始终秉承的原则是——只找最合适的人。契合企业文化，适应公司的发展阶段都是必不可少的条件。诚实、正直、敬业、乐业、自发、自动等等都是富士对期待人才的基本素质要求。而“客户至上”是富士的服务宗旨，要想进富士必须要牢记并且身体力行。

　　因为富士进入中国时间并不长，所以在人才招聘上更倾向于有经验的人才。但是在未来，富士也将大力培养富士自己的人才，招聘大学毕业没有工作经验的新鲜人。虽然是日资企业，但富士被认为不像日企。赵小晶说，“我们对人才没有日语方面的硬性要求。”在富士，工作语言有三种：英语、汉语、日语。所以，想进富士不会日语也没有关系。

　　百安居：加速全国扩张

　　百安居中国是目前在国内最大的一家建材零售商。在上海、北京、广州、深圳、南京、杭州、昆明等全国多个大中城市拥有21家分店，员工总人数将近6000人。百安居中国总部高级人力资源经理谢鸣芳告诉记者，2005年，百安居预计将在全国区域内新增最少10家分店，招募新员工超过2000人。

　　好的发展必然需要人力资源的支持。据谢鸣芳介绍，百安居在2005年计划招募的2000多名员工主要分成两类：一是商店营运，二是公司其它核心部门的管理层和员工。目前需求大量的是营运管理和销售、服务人员。从城市总经理到商店总经理，从商店店长到商店部门经理，再到销售顾问、服务人员都有大量需求。高级采购经理、业务发展经理、财务经理、人力资源经理等都是公司非常渴求的管理职位。公司下属各装潢中心分部的分部经理、高级设计师、设计师、工程监理、质量监理、业务经理、项目经理等也是百安居急需的人才。

　　世界500强的企业背景、以人为本的企业文化、对人才的充分重视、全面的培训机制、有竞争力的薪酬，以及从高管层开始的高度员工本土化等，都使百安居充满了吸引力。怎样的人才能进入百安居？概要来说，百安居对人才有三方面的基本要求：一是行业背景，百安居热忱欢迎来自零售或相关行业的人才；二是专业知识和技能；三是与百安居企业文化的契合。百安居的价值观是：求效务实、勇挑重担、相互尊重、顾客至上、积极进取。这也是对所有现在及未来新员工的期望。另外，百安居对营运、采购、人力资源等核心部门管理层都设定了不同的能力模型来考察申请者在沟通、协条、领导、计划、专业等各方面的能力。

　　索尼：节后研发人才有机会

　　上海作为索尼在华运营的业务中心，其职能涵盖产品研发、生产、市场、销售到服务等领域的全方位运营平台。索尼(中国)上海分公司人力资源发展部有关人士表示，对全方位人才的需求将会是索尼中国人力资源发展部今后的工作重点之一，越来越多行业的精英，如研发、营销、行政、服务以及和索尼业务相关的专业领域中的人才，都会在索尼找到适合自己的机会。

　　上海是索尼中国产品研发设计的重要基地，去年6月，索尼在上海成立了“SONY上海技术中心”，旨在利用集团总部及东亚业务区域资源优势，在中国打造适合本土发展需要的集商品计划、设计、研发、生产、销售、服务为一体的综合性运营平台，此举也意味着今后研发人才将成为索尼(中国)上海分公司招聘的重点之一。

　　据索尼方面透露，“SONY上海技术中心”现有软件工程、半导体开发、数码影像处理等业务，不久的将来，会进一步拓宽研究范围。春节前后，除市场、销售等职位外，“SONY上海技术中心”近期会有不少很有挑战性的研发设计方面的职位空缺。

　　至于索尼对人才的要求，索尼(中国)上海分公司人力资源发展部有关人士告诉记者，总体来说，在索尼公司的企业文化中创新精神和国际化意识是非常重要的两个方面，新员工在这方面要能够融入企业文化中。此外，工作热情、好奇心、冒险精神、执著精神、灵活性、乐观精神，这几个方面都是索尼考察人才时较看重的内容。

　　东方航空：最缺三类专业人

　　作为国内三大航空公司之一，到2005年底，东航拥有的飞机数将增至130多架，预计航线总周转量将增长12%。配合业务量的增长，东航2005年的招聘计划也将保持一定增长比率。

　　东方航空人力资源部员工配置部经理吴振威告诉记者，按照东航目前的方针，其每年90%的招聘职位都是面向应届毕业生开放，“管理类的、营销类的，这些职位都很好招人，每年毕业生相当多，专业类人才就比较难。”目前，东航最缺的三类技术人才包括：飞行员、机务维修员和航务签派员。

　　随着这几年国内民航业的发展以及外国航空公司的进入，航空业整体用人出现较大增长，国内几家航空专业院校部分专业的毕业生出现了供不应求的局面。吴振威介绍，2005年，东航计划机务维修岗位新招300人左右，航务签派员招50到60人，像机务维修专业的学生，他们往往要提前一年就要去接洽了，而地勤方面的专业人员也要提前1到3个月到学校要人，即使招聘工作提前开展，还是很难完成招聘计划。而招飞行员更是难上加难，吴振威说，“招飞行员，我们从来都不做计划，‘不做计划’是指来多少合格的，招多少。”

　　说到东方航空欢迎什么样的员工，吴振威表示，各个岗位都有各自的要求，一般来说，东航希望招聘的员工个性沉着稳定，踏实勤奋，能保持良好动力，对自己未来有合理的规划。

　　掌上灵通：无线增值人才抢手

　　“如果说，去年掌上灵通的人员增长处于火车高速运行期的话，今年，人员发展将进入较为平稳的中速期。”掌上灵通咨询有限公司人力资源副总裁郑树冰介绍，去年，掌上灵通的员工数量增长了近一倍，今年，他们计划再招100到200人之间。

　　职位缺口主要集中在无线增值内容供应方面。在稳定发展短信业务的同时，包括彩信、彩铃、WAP、无线游戏在内的新业务群将带动较多职位增长，计划招人在50到100人左右。另外，伴随新业务的开拓，地区销售职位在2005年也将大量扩张，预计达到近百个。这些职位中，高级经理、总监级别的高端职位也将占到一定的比例。由于无线增值行业近年才兴起，人才基数不大，因此，要招到合适的人才还是有一定难度的。掌上灵通今年将在全国启动两项创意比赛：掌上灵通手机故事大赛和灵通百万无线创意大赛，意在选拔优秀无线增值人才。

　　对于掌上灵通的用人标准，郑先生特别强调了吃苦耐劳精神。他说，“无线增值行业发展相当迅速，从业人员要有创业精神，能承担压力，要有较强的张力。不过相对其它行业来说，在新行业里，个人的发展机会也是很多的，在掌上灵通，一个新进人员如果表现出色，可能半年到一年就能提升一级职位。”据透露，掌上灵通最年轻的业务总监只有25岁。另外，在掌上灵通，员工文理通晓也比较吃香。公关总监张浩音表示，无线增值行业是一个综合行业，掌上灵通CEO杨镭首先将其称作“第五媒体”，这就要求从业人员既要掌握通讯平台接入的技术，又要能将时尚文化娱乐内容及时地接入到供应商和用户手中，因此，从业人员的背景就相当复杂了，“兴趣广泛的专才最受欢迎”。

　　GE：校园招聘保持200人名额

　　GE中国旗下有GE医疗集团、GE能源集团等多个业务集团。当记者打电话到GE时，GE的公共关系部门人士表示，今年具体的招聘计划都由各个业务集团自主负责，一来目前计划仍在制订中，二来要采访一时也找不齐各个集团的负责人，因此，他建议记者可以采访GE校园招聘的情况。在他的帮忙下，记者找到了GE负责大学合作发展及招聘经理邬君临。

　　GE2004-2005年度的校园招聘结束没多久，邬君临告诉记者，这个年度GE给大学生名额是200名(全国)，目前拿到offer的学生已经有170人。GE在中国已经开展三年的校园招聘，按照往年的经验看，今年新的招聘计划的量仍然会保持在200名左右。

　　针对今后想进GE的大学生们，邬君临介绍了GE大学生招聘的一些情况。GE提供给大学生的主要是一些初级职位，分成两大部分：一是初级领导力培训项目，包括财务领导力培训项目(FMP)、信息管理领导力培训项目(IMLP)和工厂运营、供应链方面的领导力培训项目(OMLP)，申请这些领导力培训项目的大学生，将成为GE今后管理层的培养对象。二是“直接录用机会”，申请的大学生直接就到各个业务集团工作，这方面的工作职位主要包括销售、工程师和研发，也有少量的客户服务等职位。对于申请这两个不同方向职业道路的大学生，GE在个人素质上稍有偏重。

　　尽管目前GE已经结束上年度大学生招聘，不过，邬君临表示，想进入GE，还可以通过GE的实习生项目，申请GE每年200多个的实习机会。在实习岗位上如果表现良好的话，可以得到直接“转正”的机会。实习生项目没有时间限制，大学生可以随时通过GE的招聘网站进行申请。(陈文 徐佶 章凌)