在国外,如果有工作,但因为工资不理想,地点不理想,或是工作不理想而不去就业,就不能算作失业,而称之为“自愿失业”。在我们国家,没有找到工作的大学生中恐怕有不少是属于这种情况。当然,作为大学毕业生,想找好一些、收入高一些的工作是可以理解的,但对不切实际的高要求,可能只能算入“自愿失业”中去。
在一个双向选择的人才市场中,一切选择行为都变得越来越理性。大学生扩招,导致
毕业生的供给增 加。因此,应届毕业生整体的薪酬水平大幅度下降也成了理所当然的事情。
问题在于,社会、家长和大学生自身并没有完全接受这个现实。对大学生就业期望水平没有调整到位,依然是高高的。君不见,高考前,考场方圆多少米内的建筑工地停工,考试当天,警察荷枪实弹保卫,爸爸、妈妈、爷爷、奶奶提着饭盒、毛巾、药品在考场外等候。
当一个人投入成千上万的成本,最后拿到了大学的学位证书和学历证明却不能获得“对等”的工作报酬和工作岗位时,他开始心理不平衡了。他会觉得“难”。
更有甚者,觉得“难”之后就是“等”。如今就有不少大学生,找不着合适的就“赋闲”在家,饱食终日。这就是自愿失业。
考虑到这一点,就会发现“就业难”其实是一个伪命题,至少这个结论不是那么站得住脚。
企业家都应该是现实主义者。高校教育滞后,大学生心理期望过高,自身的缺点很明显。这些都是现实,但是基于这样的现实,企业就不能做点儿什么了吗?
答案是肯定的,用人单位至少可以在两个方面改进工作。
一是主动进入校园。像宝洁、微软、三一重工、华为那样进入校园,利用实习生方案和提前进入校园等方式,直接参与到人才生产的上游链条。此举既尽到了社会责任,又为公司赢得了人才争夺战的头阵,储备了人才梯队。
大学生是企业发展壮大的一股重要人力资源。他们虽然没有特别的经验,但他们的潜力、创造性、思维的开拓性非常强。大学生就像一张白纸,没有其他企业文化的痕迹,因此一旦融入企业,忠诚度特别高。企业如果仅仅招聘外来人,虽然可能很快进入角色,但也有可能年年招,年年走,留不住人。
普遍而言外企在针对大学生的人才战中抢得了先机。五大会计师事务所之一的德勤公司从2000年起就在北京知名大学的会计、财务管理和法律专业学生中成立“德勤俱乐部”,俱乐部几乎每月组织一次活动,主要是公司的部门经理、员工和大学生们交流、讨论并做专题讲座。
二是换位思考,谁都是从新手过来的,谁都有第一次。考虑如何设置“新人养成计划”,通过制度、流程来保证新人成长。这样的计划可能是“温柔的”,也可能是严厉的,但决不应该是把新人置之不理,晾在一边。
“新手上路,请多关照。”各界都应该为大学生人力资本增值贡献力量,承担责任,作为用人单位的企业也不例外。 /吴言