早在20世纪初期，国外就开展了对工作压力及其管理的研究，对因压力过大引起的个体身心疾病和组织效率降低等问题给予了日益广泛的重视，积极寻求压力管理的途径与方法，以求化解压力过大给个体和组织造成的困扰，维护员工与组织的健康发展。1908年，佛兰克.帕森斯在美国波士顿组织推广职业指导运动，比尔斯在美国发起了精神卫生运动；1924年至1932年，以梅奥为首的一批学者在美国霍桑工厂进行了著名的霍桑实验；20世纪40年代，一批应用心理学家深入到美国企业，为企业管理者和员工提供管理以及个人心理帮助的专家解决方案即员工帮助计划；20世纪50年代，日本企业引入了美国的员工帮助计划，促进了产业心理咨询在日本的广泛发展。与此同时，在其他发达国家的企业里，压力与情绪管理这一带普遍性的问题，也得到了广泛的关注与重视。进入21世纪以后，这种关注与重视的深度和广度与日俱增。

　　下面对员工帮助计划和产业心理咨询作简要介绍。

　　员工帮助计划(EAP)

　　员工帮助计划(Employee Assistance Progrom缩写为EAP)是由组织(如企业、政府部门、军队等)为其成员设置的一项系统的、长期的援助和福利计划。它通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，提高其工作绩效，并改善组织的管理和形象。

　　20世纪40年代，美国的一些企业发现员工的酗酒、吸毒和药物滥用问题影响到员工和企业的绩效，于是有的企业便请心理专家帮助员工解决这些个人问题，员工帮助计划(EAP)应运而生。到了60年代，社会变动加剧，失业、工作压力、家庭暴力、离婚、法律纠纷等其他问题也越来越影响到员工的情绪和工作表现，EAP项目的内容也日渐增多。到了80年代，欧美发达国家开始大量运用行为疗法对员工的不良行为进行改善。1991年，美国《财富》杂志评选出的世界500强中，有80%的大企业和12000多家小企业设置了员工帮助计划(EAP)。

　　员工帮助计划(EAP)包括职业压力和心理健康问题评估、职业心理健康宣传教育、工作环境再设计与改善、员工和管理者培训及其心理咨询等内容。具体可以划分为三个部分：一是针对造成心理问题的压力源进行处理，以减小或消除不适当的压力因素；二是处理压力过大所致的反应，以缓解和疏导情绪、行为及生理等症状；三是改变个体自身不合理的观念、行为和生活方式。通过提供压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难事件创伤、职业生涯设计、健康生活方式、法律纠纷、不良行为习惯矫正等方面的帮助，减轻员工的身心压力、维护其心理健康。

　　员工帮助计划(EAP)在实践中具有多方面的作用。对企业或组织而言，实施EAP可以节省员工招聘、解聘费用和培训开支，可以降低管理人员的负担和员工的缺勤率，可以提高员工士气和生产效率，可以改善组织气氛和公众形象，可以增加留职率，提高组织绩效等。对员工而言，实施EAP可以改善情绪提高效率，可以增强工作信心提高适应环境的能力，可以有效处理人际关系困扰，可以克服不良行为习惯和嗜好，可以增强承受压力的能力保持心理健康等。对全社会而言，可以优化社会心理氛围维护社会稳定，可以减少因心理疾病直接或间接造成的资源损失。据研究，一般的企业主管在职业生涯中将会有2-3次频临崩溃的危险边缘，这一现象代价高昂。据美国职业压力协会估计，压力及其所导致的疾病——缺勤、体力衰竭、神经健康问题等，每年耗费美国3000多亿美元。

　　据有关专家介绍，在美国的律师行业，律师的一个重要工作内容，就是受理员工由于工作压力过大给身体造成伤害产生的诉讼。如果员工胜诉，企业就要赔许多钱。这也是促使许多企业设立EAP组织预防和管理压力的原因之一。因为有了这个EAP，员工胜诉的几率就会大大下降。

　　在美国，员工帮助计划(EAP)非常普及，企业、政府、军队都广泛采用此项服务。目前1/4以上的美国企业员工常年享受EAP服务，员工人数超过500人的大多数企业已有EAP，员工人数在100-490人的企业70%以上也有EAP，并且这个数字仍在上升。在英国，每年有10%的员工享受到EAP服务。

　　越来越多的企业经营管理者认识到，帮助员工就是帮助企业。因为通过改善员工职业心理健康状况，员工帮助计划(EAP)能给企业带来巨大经济效益。美国的一项研究表明，企业为EAP投入1美元，可以为企业节省运营成本5-16美元。可见，实施员工帮助计划(EAP)不仅对员工是有利的，而且对大中小企业都是有利的。

　　产业心理咨询

　　产业心理咨询，可以说是员工帮助计划(EAP)在日本的应用，跟EAP的内涵基本相同。其所以不用企业心理咨询而用产业心理咨询，是因为产业的概念更大，包括第一产业、第二产业和第三产业，工商企业、服务机构、学校、警察、金融、医院、政府部门等都包括其中，涵盖了全社会的职业。

　　日本的产业心理咨询至今已有50多年的历史。日本的企业一般设有咨询室、恳谈室、渲泄室或茶室等，那些有规模、有素质的企业，都引进了心理服务，包括心理咨询、心理测试、心理援助这些计划。如松下公司著名的“出气室”就是一个典型的例子。据20世纪80年代我国去日本学习考察回来的人士介绍，在松下公司的“出气室”里，有松下幸之助的仿真橡皮人，供有怨气的员工打击以发泄内心的情绪。当员工打击完橡皮人之后，那橡皮人嘴里就会响起松下幸之助本人的声音，这是他写给员工们的一首诗。诗中说：“这不是幻觉，我们心心相通，团结合作，因为我们都生在日本国。我们有一致的目标——让日本繁荣幸福。我们的做法可能有分歧，但必须记住祖先的忠告：让民族强盛，子孙和睦。从现在起，这一切都不再是幻觉。”松下把“出气法”的心理渲泄与爱国主义教育紧密结合起来，把与员工的沟通、理解凝聚到民族精神上的做法，是值得中国企业认真借鉴和学习的。

　　产业心理咨询服务的主要内容，一是员工的心理健康；二是员工的压力管理和员工职业生涯的规划与发展；三是员工工作场所的人际关系调试。产业心理咨询服务的对象是所有的劳动者和与劳动者相关的人，如员工的亲属。通过对从业人员及其亲属的心理问题进行辅导，排解他们心理方面的困扰，解决他们的问题，增进其心理健康，提高其生活质量。

　　在日本，从事产业心理咨询的人员是一批训练有素的产业心理咨询师。他们的年龄大多在40-50岁，专、兼职的都有。在大中小学校里做心理咨询的大部分是女性，在其它产业里的咨询师则是男女各半。这些人的出身背景，有学医的、有学护理的、有专门学产业咨询的，有学心理学的(其中又有临床心理学的、咨询心理学的)。产业心理咨询师在企业里一般身兼数职，担当着咨询师、训练者、员工福利员、顾问、组织改变者的多重角色，他们与企业的人力资源管理部门密切合作，开展职业心理咨询、心理健康咨询、员工个人能力开发和自我发展等工作。要想成为一名合格的产业心理咨询师，必须经过严格的资格培训和资格认证。初级咨询师必须是大学心理学本科毕业，中级咨询师起点是硕士，高级咨询师是博士。如非心理学本科、硕士、博士，则必须具有很多年的工作经验并经过严格的心理咨询专业的学习培训和严格考核。

　　日本的产业心理咨询，一般在企业设有专门的机构，配备有一至几名专门人员。机构设置各企业不尽相同，有的设在总务部，有的设在人事部(或室)，有的设在健康管理部(或室)。名称叫法也不尽相同，有叫职员咨询中心的，有叫职员咨询室的不等。产业咨询师在工作中经常遇到的大量问题，是身体健康、工作场所不适应、人际关系困扰、岗位和职务改变、神经病、酒精或其它药物依赖、工作压力、缺勤不想上班、离婚、海外赴任或驻员、停复职适应、过劳与职业压力、中年期抑郁、中老年自杀、精神疾病、退休适应等等问题。

　　综上所述，无论是员工帮助计划(EAP)，还是产业心理咨询，都是人本管理或人性化管理在企业的必然要求和重要内容。企业最宝贵的资源是人，人的健康出了问题，势必影响企业的绩效和长远发展。因而从世界范围来看，凡是有远见的企业及其企业家，有远见的企业经营管理人员，都非常关注员工的心理健康问题，都十分重视员工的压力与情绪管理问题。中国正处于社会转型和经济转轨的重大历史时期，中国企业及其员工在经济全球化、竞争国际化等等方面所面临的压力和遇到的挑战，更为复杂、集中和巨大，因而更应重视和加强员工的压力和情绪管理，更应关心和维护员工的心理健康，并切实采取措施，认真加以落实。在这方面，员工帮助计划(EAP)或产业心理咨询实践的成熟经验与做法，是可以结合实际加以学习借鉴、为我所用的。这也是贯彻落实以人为本的科学发展观的要求和重要体现。