春意已浓，而2005届高校毕业生就业市场依然寒流暗涌，就在此时，一本在网上连载的书《我为什么不要应届毕业生》引起了人们的关注。在大学生就业难的大背景下，这本书通过数位企业老板、人事主管之口，对应届毕业生求职群体大加诟病，并提出“改变大学生就业困境必须从完善大学生就业形象做起”的说法。

　　大学生就业形象怎么了？书中的观点能否代表大多数用人企业的看法？应届毕业生该如何看待自己的求职？

　　应届毕业生怎么就不能要

　　《我为什么不要应届毕业生》一书历数了应届毕业生的十大诟病：

　　诟病一：成功的欲望很强烈，却不愿脚踏实地的做事；

　　诟病二：无根据地给自己定位，不肯降低自己的身价；

　　诟病三：没有经历社会生活的磨炼，心理欠稳定成熟；

　　诟病四：就业心态浮躁、缺乏主见、求职目标模糊不清；

　　诟病五：永远都在抱怨；

　　诟病六：动手能力差，眼高手低，大事做不了，小事不愿做；

　　诟病七：名校生不如普通院校毕业态度踏实；硕士生不如本科生；本科生不如大专高职；

　　诟病八：“唯我意识”膨胀，道德滑坡、品质缺失；

　　诟病九：一味强调单位能给予他什么，而很少考虑自己能为单位创造什么，对物质和生活待遇的要求超出企业愿意支付的标准；

　　诟病十：缺乏职业忠诚和职业道德，频繁跳槽，一有更好的机会就一走了之。

　　面对书中企业以各种理由表明自己“不要应届毕业生”，一些毕业生、普通工作者和企业招聘者纷纷表达了自己的看法。

　　毕业生反应 不能因为个别现象抹杀一个群体

　　史小姐(2005届本科毕业生) 原本我们对走出校门、效力社会怀着一腔热血，却被当作“洪水猛兽”一样看待，我希望2006年早点到来，这样我就能摆脱应届毕业生的帽子了。我真不明白，我们已经是处处小心谨慎了，为什么还是有人横挑鼻子竖挑眼的。就算有的毕业生比较夸张，那也是个别现象，我们大多数人还是积极肯干、谦虚谨慎的。

　　周俊哲(2005届研究生) 这些企业以一种拒人以千里之外的高傲姿态公然宣称“不要应届毕业生”，让我首先感到他们很没有自信，因为他们害怕留不住人；其次是他们比较短视，过于势利。这些年大学扩招以后，应届毕业生的层次有很大的分化，的确有一小部分人素质不高，让企业受到一些伤害，但是企业不应该以偏概全，就此否定了所有的毕业生。

　　杨先生(商务经理，毕业四年) 看看今天大学毕业生在招聘会上找工作的情形，我很庆幸自己早生了几年。与我们当年相比，现在的师弟师妹们勤奋积极多了，大学期间不仅要争取好的学习成绩，还要千方百计参加社会活动，积累工作经验，毕业找工作前已经做了很多的准备工作。而用人单位还老是拿经验压人。应届毕业是每个人都会经历的一个阶段，谁不是从懵懂无知走过来？企业不应该对新人太苛刻了，应该给他们一个成长的机会。

　　专家看法 大学生为何一职难求

　　按照《我为什么不要应届毕业生》一书的推论，似乎应届大学毕业生的就业困境是因为这一群体的“就业形象”不佳造成的，应届毕业生自身和一些看好他们的企业并不认可这一看法。那么寒窗数载的大学生毕业后为何一职难求？人才专家分析，大学生就业难现象是我国计划经济向市场经济过渡中出现的阶段性问题，产生问题的原因是多元化的，其中主要是结构性问题。

　　供求错位导致结构性矛盾

　　2000年至2005年，我国普通高校毕业生的人数分别是107万、115万、145万、212万、280万、338万，从中我们不难发现，2005年的毕业生人数是2000年的3倍还多。但中国社科院人口与劳动经济研究所副所长张车伟认为，大学生就业完全是个结构问题，我国大学生的总量其实远远不足，不应该将大学生失业归咎于几年前的扩招。

　　“就业难”是就业结构性矛盾突出造成的一种阶段性的社会现象，不是供给大于需求，而是供求错位，其中又主要表现为高校专业设置与快速变化的市场需求错位。对人才市场的调查发现，企业对各类专业技术人才和管理人才的需求变化速度是高校专业培养人才的2～4倍，形成了人才供需市场配置的时间差。供给与需求错位是在一定程度上造成大学生就业难的主要原因之一。

　　用人的观念和机制落后于现实需要

　　人事人才专家指出，目前我国大多数中小企业选人用人基本上没有导入人力资源管理技术，多数企业是缺什么人找什么人，没有人力资源发展规划。越是小企业越不愿意选大学生，不注重自己培养和储备人才。而外企，特别是500强企业，更愿意选择大学生进企业，从头培养。这种用人上的差异与企业文化、企业规模、CEO战略、企业的可持续发展有着深度关联。

　　此外，大学生进入人才市场的总量每年都在递增，而我们的人才中介服务机构的服务手段、服务方式还处于初级阶段，与日趋增长的总量配置需求和个性化服务需要还有差距。导致企业不欢迎应届生的原因是应届生没有经验，不论硬性的岗位知识还是软性的为人处世方法，企业都需要花物力、财力对他们进行一定的培训才能上岗，用人成本随之提高。60%被调查的企业反映，应届大学生到岗工作，实际知识应用率不足40%。我国大学生一般在1～1.5年才能独立完成工作，而发达国家的大学生只要2～3个月。相比之下，招聘有工作经验的人可以马上使用，立即为企业创造利润，企业何乐而不为呢？

　　因此，解决大学生就业难，重要的解决我国中小企业的选人、用人思想观念问题，培养战略性思考，养成正确选人、科学用人、合理择人的习惯，使我国中小企业在发展和成长过程中有较为充足的人才资源保证。

　　企业观点 应届毕业生是可塑之才

　　目前，在房地产、保险等行业的许多企业和一些中小企业中存在一种普遍看法，认为应届毕业生缺乏工作经验，不好用；即使企业投入成本加以培养，也可能随时面临“鸡飞蛋打”的局面，因此，“还是让玩得起的企业先去磨炼他们吧，我们只要能给公司带来收益的人。”

　　在人们印象中，“玩得起的企业”首先当属以IBM、宝洁为代表的一批外企，他们每年都会投入大量的人力、财力在应届毕业生的选拔招聘上，而千挑万选出来的大学生在进入企业之后也会得到全面系统的培训。如此不惜巨资、费尽周折在应届毕业生身上，难道仅仅是因为这些企业“玩得起”吗？归根到底，其实是因为他们看准了应届毕业生是可塑之才。抛开财大气粗的外企不说，越来越多的本土企业和用人单位也纷纷看好应届毕业生这一群可造之材。

　　我们就要应届毕业生

　　当代集团人力资源部田先生：我们公司刚刚启动了2005年不少于30人的应届毕业生招聘计划！作为一家有十年历史的房地产公司，在我们的五个发展战略中，人才战略是居于首位的。我们将招收应届毕业生作为长期的人才储备，把他们培养成为企业的骨干力量。房地产企业一般都喜欢用有从业经验、能很快上手的人才，因为他们没有精力去培养新人，也承受不起培养出来的人才一走了之的风险。而我们看重毕业生身上优势的一面，他们非常纯净，可以塑造成企业需要的人才。我们倒不怕人才跳槽的风险，就是有些担心现在才开始招聘，可能优秀的毕业生都已经被挑走了！

　　应届毕业生一样好用

　　京城某知名媒体人力资源部张小姐：我们报社在前些年的招聘中，一直设有“两年工作经验”这样一道门槛，但从去年的一次招聘开始，我们尝试了引进应届毕业生，效果是不错的。前些年之所以不招聘应届毕业生，我想主要是受社会大环境的限制，当时应届毕业生一般都要求安置户口、干部档案等，而我们报社不具备这样的条件，所以就在招聘条件中主要强调应聘者的从业经验。而这几年，大学生的就业观念发生了改变，很多人对于户口、档案没有要求了，应届毕业生在我们组织的招聘考试中，表现得和有工作经验的人一样出色，所以我们吸收了不少新闻科班的毕业生。报社的发展很需要补充这样的新鲜血液，他们做起事情干劲十足，也带来了很多创造性的想法。

　　现在的毕业生对自我认知很清晰

　　某制造型企业招聘主管孙睿：我们公司在招聘过程中接触了不少应届毕业生，他们在专业知识、个人素质、行为举止等方面表现得都非常出色。我感觉他们大多数人对于自我都有着很清晰的认识，对未来的职业发展也有十分明确的目标，而且，他们看起来真的很聪明，反应很快，也很在意他人的感受。所以不能说应届毕业生不好，只是这个群体的数量太庞大了，每个公司的岗位有限，只能挑肥拣瘦地录取少数人。