Y先生是京城一家合资保险公司的业务员，他介绍，保险公司外勤人员的流动性很大，同业内流动大约在20%～30%。尤其新公司开业之际，为组建队伍，更会以优厚条件招揽人才，导致跳槽频现。“外勤人员的留存率很低，”Y先生以自己参加过的经理人培训班为例，“当时有80多人参加公司的培训，但一年多以后，留下的不到20人。”Y先生身边不少同事也有过频繁跳槽的经历。

　　出场嘉宾

　　中意人寿有限公司北京分公司人力资源部高级经理 王前进

　　中航三星人寿保险有限公司(筹)人力资源部总经理 薛雯

　　近日，一家保险公司在招聘广告中写道：“应聘者不能有在三家以上同业公司工作过的经历。”外勤人员的招聘也不例外。一位业内人士说，这样的要求可是闻所未闻。

　　这样的招聘要求很少见。这是不是保险公司利用招聘作秀的一种手段？

　　薛雯：提出这样的要求，并非表示这家公司不注重业内经验，而是说明他们不希望应聘者有过于频繁的跳槽经历，也不希望应聘者借跳槽来提升自己的市场价值。

　　王前进：这其实反映出招聘企业对员工忠诚度的重视。

　　现身说法：Y先生也是头次听说这样的要求。在他看来，此举难逃作秀嫌疑，“但确实也有一些公司认为，频繁跳槽等同营销能力、业务基础不好，缺少稳定的客户群。”

　　这是否也说明保险公司开始重视外勤人员的忠诚度，并将其纳入到企业文化之中？

　　薛雯：保险公司现在是不得不重视员工的忠诚度。保险公司极度缺乏人才，一些刚开业的公司就已经要面对留人的问题。

　　王前进：任何一家公司的老总都希望员工有很好的稳定性， 有和公司一起成长的愿望。一般外勤人员与公司是代理关系，公司给他们提供培训，但公司仍希望建立一支稳定的队伍，对客户的利益提供有力保障。出现频繁跳槽现象，一方面是公司没能为其提供好的发展规划，另一方面代理人也要从自身找原因。外勤人员中，接触大客户的团险和银行保险业务员的流动相对较少。其他人员的流动率相对高，其中既有主动跳槽的，也有被公司淘汰的。

　　现身说法：Y先生告诉记者，保险公司并非如外人所想，对外勤人员的忠诚度“不屑一顾”。相反地，保险公司比较重视这一点。“公司投入了大量的培训费用，当然希望能多做单，留住人。”

　　贵公司是否会在外勤招聘时考量应聘者的忠诚度？

　　王前进：我们会考量忠诚度。但岗位不同，重视程度各异。对人力资源的人来说，要善于从多个角度来考察应聘者的忠诚度，单纯从曾服务的业内公司数量来判别的方式太过绝对。对一个工作了十多年的人来说，换两三家公司是正常的。在招聘时，我们还会进行相关测试，并在面试通过后提供1～3个月的培训。

　　贵公司通过何种方式帮助员工建立对企业的忠诚度？

　　薛雯：中航三星人寿会为要经过严格筛选进入公司的外勤人员提供整套培训方案。我们还会将高级营运经理及高级营销管理人员全部送到韩国三星人寿总部去培训。

　　王前进：留人要看综合因素。感情上，公司要有好的文化，让员工舍不得离开。中意非常注重员工与公司文化的融合。我们倡导人文的中意、终身学习的中意。事业上，要让员工看到自己的发展方向。今年我们就按照不同部门、不同层级为员工制定了详细的培训规划。我们还设有内部讲师团。当然，合理的激励机制也是非常重要的。

　　现身说法：Y先生表示，为保持外勤人员的稳定性，保险公司也会采取一些控制方法。比如代理人的收入会随着他们与保险公司的续期而渐有保证。此外，公司也会提供各种培训，并通过组织活动、每天开早会的方式在潜移默化中形成凝聚文化，培养忠诚度。(祖佳)