-2003年4月28日，联想集团启用“lenovo”新标志，为联想产品进入海外市场扫除障碍。

　　-2004年3月26日，联想成为国际奥委会全球合作伙伴的首家中国企业。

　　-2004年12月8日，联想集团以12.5亿美元收购IBM全球PC业务。

　　这三大举措让联想近年来都处在社会各界关注议论的风头浪尖。毫无疑问，联想已经从一个中国知名企业开始向国际化企业转型，步入它的国际化时代。

　　联想兼并IBM的PC业务后，读者们最关心的是兼并后的人员问题，曾有消息发布有不少员工离职。为此，记者带着这些疑问，采访了联想集团华东区域总部人力行政总监曹金昌，就兼并工作结束后，新联想在薪酬、培训方式、企业文化等方面的情况进行全面报道。随着联想对自身定位的国际化，联想对人才也明确提出了国际化的要求。继承过去，图新发展，这将是今后几年联想的主题。

　　研发和销售人员需求增大

　　有消息称，IBMPCD业务部门有不少员工离职。对此，曹金昌表示，按照约定，5月1日之后，IBMPCD业务部门的员工要改签联想的劳动合同，在华东区域，他还没有听说谁拒绝和联想签订合同。因此，新联想的招聘，基本上还是属于在正常情况下，按原计划进行的招聘，对人员的需求亦如此。

　　曹金昌透露，联想已经从大量招聘人才的快速发展阶段进入到平稳阶段，因此，今年乃至今后几年，联想的招聘量都不可能有大幅度的增长，只能是基本持平，略有增幅。据悉，去年联想面向社会的招聘量是500多人，而针对2004届大学毕业生的招聘量大约是200人(全国范围)。

　　目前新联想最缺的是研发人员和销售人员，比如无线关联应用方面的研发人员，有经验的直销人员等。

　　按照联想的财年周期，联想面向社会有工作经验者的社会招聘计划通常在每年的4月份推出，而面向大学生的校园招聘计划则是按照国家教育部门的规定，11月20日进入校园开始招聘。联想对大学生提供更多的是研发岗位。和有经验者相比，大学生有其自身的优势，能够带来新鲜的想法，企业忠诚度比较高，更容易实现文化融合。

　　薪资福利逐步和IBM-PCD接轨

　　联想并购后的员工薪资也是人们关注的问题之一，原联想员工和IBM员工的薪资差距究竟如何调和呢？曹金昌的回答是：“逐步和IBM接轨，有一个过程。”

　　对于联想目前的薪资水平，曹金昌表示不便于透露。大体上来说，职能部门员工的基薪高，奖金少；销售人员的基薪相对低些，奖金和业绩挂钩；研发人员的基薪高些，奖金更多地和员工的发明专利、完成项目的情况挂钩。

　　曹金昌认为，联想每年都会参加专业咨询公司进行的薪资水平调查，根据市场水平调整薪资水平。“在国内同行中，我们属于高的；和国际同行相比，我们是中等偏上的。”

　　此外，联想还会给达到一定级别的员工期权，大约80%的联想员工拥有公司期权。

　　据了解，联想对员工的考核主要分部门和个人两个层面。考核绩效分为三等：优秀的占20%，中段占70%，末端的占10%。比较“残酷”的是，联想每年会有5%的“末位淘汰”。对于这5%的员工，联想会衡量他们绩效不佳的原因，如果是岗位不适合，会考虑给予换岗，不得不辞退的，联想会肯定其优点，分析其不足，以便他们在日后的工作中能扬长避短。

　　在多元文化中工作的人是首选

　　新联想的远景是“高科技的联想，服务的联想，国际化的联想”，国际化，已成为了新联想这个阶段的主题词。

　　要成为一个国际化的企业，就必须要有国际型人才，因此，国际型人才成为今年新联想招聘工作的新指向。具体而言，就是要求求职者有海外学习、工作的背景，或者在国内跨国公司工作过，经历过多元文化的环境。据透露，今年联想的部分关键岗位的招聘将更多地使用猎头，并且关注有海归人才参加的招聘会。

　　此外，新联想招聘与以往的不同之处还体现在：对工作经验的要求更高了，以前可能有个一年半载的工作经历就可能被录用，而现在通常要求工作经历在两三年以上；更加看重英语水平，因为随着企业整合的加速，英语将成为新联想的官方语言。这两者都属于入门级的要求。

　　菜单式课程自主选择

　　曹金昌告诉记者，每年每初，公司都会公布一个菜单式的课程表，列举今年公司将开设的课程，课程的基本内容，上课时间，由谁讲授，适应什么人群等，员工可根据自身情况自主选择。这些课程有的是面授，有的是沙龙，还有的是网上学习。

　　为了让员工拥有不同岗位的经历，提升多种能力，联想还有岗位轮换的机制，比如人力资源部的员工可以去做一段时间的销售。而对于一些被认定为非常有发展潜质的员工，联想会根据培养目标把他放在不同的岗位去锻炼。当然这个机制，也适应那些在工作了一段时间后才找到自己的兴趣所在，想换个岗位的员工。联想的内网上，及时更新着联想的空缺职位，内部员工都可选择应聘。

　　在新联想发展没有天花板

　　曹金昌介绍说，早在2000年，联想就构筑了自己的职位体系，这个体系将不同的岗位分为序列。有的员工可以走管理序列这条道路，通俗地说就是走仕途，成为管理者。

　　但一个部门只可能有一个经理。因此，联想提供给员工另一个选择，就是走专业序列，这相当于企业内部的职称，通俗地说就是成为某一个专业领域的专家，“不当官也有奔头”。比如研发序列，设置了主任工程师、总工程师、首席科学家等不同的层级。每个层级对应的薪酬待遇不同，有的甚至比管理者还高。

　　因此，联想能给予员工的发展前景，被称作是“没有天花板的舞台”。在联想，只要有能力，年龄绝对不是障碍。

　　据统计，近3年进入联想的应届毕业生中，有10%的人已经进入到管理岗位，还有20%的人被公司评为中级以上技术职称。

　　新联想新文化

　　和联想集团华东区域总部人力行政总监曹金昌的谈话还是不由地从联想的并购开始，文化的融合一直是业内人士对新联想的关注焦点之一。

　　曹金昌告诉记者，为了实现两者文化的融合，公司成立了“文化焦点小组”。根据安排，原联想和IBM-PCD业务部门对各自的核心文化价值观进行了讨论并予以总结，令新任

　　CEO沃德吃惊的是，双方呈递上来的文化表述非常相似。尽管，最终整合出的新联想文化到目前为止还没有形成正式的文字表述，但曹金昌转述了新联想高层的口头表述，并对其作了简单的阐释。

　　-服务客户。这里的“客户”不仅仅指外部客户，还包括内部客户，也就是就是你的同事、上级、下级、合作的部门等。

　　-精准求实。精准，体现的是讲究定量的西方文化，也就是说，任何事情都要用数字说话，不要大概、可能、也许；而求实，则是为了避免因为提倡用数字说话而可能带来的浮夸作风。

　　-创业创新。联想和IBM都将创新作为核心文化，这一点是完全共通的。创新不仅仅是对科研岗位的要求，销售、管理等其他岗位都需要创新。

　　-诚信共享。这是对员工职业道德提出的要求。对于一个职业人来说，诚信是最基本的职业道德和素养。而共享，则是强调在分工越来越细的大企业中，员工要注重尽快地分享经验，而不是重复用力，造成不必要的浪费。

　　曹金昌很自豪地对记者说，联想员工一直是外企“挖角”的对象，但很多猎头在联想碰了钉子，他们觉得联想员工真怪，给多少钱都不走。这确实是联想的企业文化在起作用。

　　“平等、信任、欣赏、亲情是联想的传统文化，这让联想像个大家庭一样。”