某外企人力资源总监周先生表示，目前，部分企业确实会将此类EQ测试题纳入其招聘环节，但其中的百分之七十是心理测试或性格测试题，百分之三十考查应聘者的逻辑分析能力或时间管理能力，这类题类似国考中的行政职业能力测试，并不能测试应聘者的智商。

　　测试题部分来自于人力部门购置的专业测评软件，也有少部分是从网上找的，而且应用范围因职位需要而定，周先生说，如行测题比较适用于精算、数据评估检测等职位，“如要求应聘者在20分钟内完成100道图形、数字题，主要是考查他对时间的掌控能力如何，而不是测试智商高低”。他说，基本上没听说过企业测试应聘者的智商，对方能力是否和岗位匹配才是重点，“因为智商高并不等于一定适合这份工作”。

　　另外，周先生表示，企业在对应聘者进行心理、性格测试时，也是取正不取负，“若测试结果显示对方性格偏激，企业不会予以录取；但如果测试结果显示对方性格非常好，企业也不会因此就直接录取”，也就是说，所有的测试只是参考，并不成为最终决断标准。他并不建议求职者事先为此类测试做准备，也无意义，“这意味着对自己的极不自信”。

　　求职新门槛：第三方测评

　　除了求职方式和规则的变化，求职门槛的提升也让许多求职者叫苦不迭。以前，“高学历、多证书、会考试”的人才十分走俏，无论是找工作、评职称还是求职加薪都领先一筹。而如今，不仅考查人才的标准有所提升，不再唯学历证书是瞻，许多企业还请来了第三方专业考试和测评机构为自己选聘人才。

　　【求职者说】

　　名目繁多让人“百炼成钢”

　　即将毕业的孙璇求职半年，大大小小的性格测试、能力测试参加了N场。孙璇称，如今的求职简直比工作还累，工作可能只需要某方面的专业能力，可招聘过程中企业使用的新花样却足以让你整个人被挖个“底儿朝天”。性格倾向测试、外语能力考查、SHL职业性向测试……名目繁多的考查方式足以让人“百炼成钢”。

　　孙璇介绍，在她所应聘的企业中，尤其是外企，对于英语的考核十分严格。“光凭四、六级证书，托福、托业的考试成绩根本就不行，不知道是不是企业现在不认这些了，总之我参加的许多外企招聘都需要单独考核外语能力。题库也都是随机抽取的，听HR介绍说是从专业的测评机构买来的。”

　　性格测试和人格分据析的试题更是非常常见。“小组群面的时候我碰到了三次荒岛求生的题目，就是考查我们分类整理信息的能力、判断能力和计划能力的。现在我都已经熟悉这种题目的套路了。最好玩儿的是，我应聘微软时还被考官突然问到为什么好马不吃回头草，当时我一下有点儿回不过神儿来，在紧张的面试氛围里突然抛出了这么一个问题，我只好随便答了几句，也不知道考官满意不满意。”

　　“感觉现在的求职环节越来越多，有很多时候得经过两三轮面试才能见到应聘企业的员工，前期的招聘工作都是许多人力资源的代理部门在做。对于应届生来讲，门槛是越来越高了，因为你不知道笔试或面试时会遇到什么样的问题，也无从准备。我现在天天上论坛，经常遇到类似的帖子，考脑筋急转弯的，画画看性格的，搞墨迹测试的，花样太多了！没办法，只能听天由命了。”孙璇说。

　　企业节省招聘成本

　　目前，许多企业开始引入第三方的考试测评机构为自己“招贤纳士”。从事外企HR工作多年的李先生称，引入第三方的测评机构，相比于以前原始粗放的招聘形式，比如仅凭简单的简历筛选和仅凭经验的面试面谈都要精确得多。这些第三方考试测评机构相对来讲比较注重科学依据和数据分析，比如建立人才库、利用软件分析数据，甚至可以记录求职者的心理指纹防止作弊，采用科学的测评方法和流程，可以提高招聘的有效性，降低错误雇用的风险和招聘成本。

　　目前国内规模最大的专业考试测评机构ATA公司测评研究员院长刘颖称，国内目前已有300家企业采用了他们的测评技术和服务，且多为知名上市公司。“我们主要利用全国5000余家考试服务网点为政府机构、教育机构、企事业单位和众多考生提供考试和测评服务，已经建立起了600多个职位的典型岗位工作任务数据库”，刘颖称。

　　刘颖表示，学历、证书或者简历都只是一种学习经历的证明，即使在同一层次学历的人群中，也同样存在能力的差异。只有选择科学的测评手段，才能准确地甄选到真正的人才。采用专业的考试和测评系统，可以让企业多维度、全方位地考核应聘者的综合能力和素质，这样的招聘测评活动能够让用人者在最短的时间内最全面精确地了解应聘者，为应聘者是否匹配目标岗位的决策提供最大化的信息参考。简单说来，就是快速找到合适的人，降低招聘的直接成本和间接成本。

　　刘颖称，“如果不使用科学有效的测评方法，无论一个HR多么具有经验，他还是不能避免由于环境、应聘者伪装、主观误差等各种因素带来的错误判断。”

　　应聘者求职门槛抬高

　　企业引入专业的考试与测评机构，从求职者的角度来说，求职门槛是相对抬高了，尤其是对那些能力素质不高的人来说。一旦在招聘环节中使用科学的测评方法和流程，招聘的准确性提高了，自然就更大限度地将不符合岗位要求的应聘者拦在了门外。

　　面对求职门槛的提升，刘颖建议说，求职者必须要摆正心态，因为现在求职的大环境就是这样的，以后采纳专业人才测评机构的企业也会越来越多。如果求职者明确知道目标企业是采用科学测评手段的，的确可以通过参加培训等方法熟悉测评方法或题目，在一定程度上提高自己招聘测评的成绩，但这种提高不会很大地影响招聘测评结果的准确性和有效性。因为专业的人才测评一般都是为了准确地衡量出求职者在目标岗位上的知识或技能是否达到了某个水平。为了得到这个职位，在入职前求职者通过学习提升了自己的能力水平，这种提高是人力愿意看到的。那些不能在短期内通过培训或学习得到提高的能力，即使求职者熟悉了测评方法，但他在测评结果上并不会有明显的提高，因为本身衡量一种测评工具或方法是否科学有效的一个指标就是该种测评工具或方法的练习效应有多大。好的测评工具或方法的练习效应都比较小，求职者不大可能通过熟悉工具或方法、多次练习等途径提高测评成绩。

　　(记者：贾卉一 张晓鸽)

　　■专家支招

　　◎赵正宝就业指导专家

　　“理性应对求职新变化不用刻意准备”

　　赵正宝称，对于应聘的学生而言，需要及时关注这些新的动态和新的技术手段，但没必要刻意去准备。

　　1.微博招聘并不普遍

　　“比如微博应聘，尽管微博上有很多招聘信息，但真正使用微博进行招聘的企业还不是很普遍。大部分的企业，还是采用网申、面试的形式来组织招聘工作。一些知名的企业招聘时，他们的老总或者公司的人力会用微博发布一些招聘信息，但事实上微博只是一个信息发布和传递的平台，如果想应聘的话还是要登录该企业的网站去按正常的流程走，不能省略笔试、面试任何一个步骤。”赵正宝说。

　　2.性格测试只做参考

　　对于人才测评，赵正宝表示，西方企业招聘引入第三方人才测评机构的很多。因为人才测评机构有一套完整的测试标准，对求职者的个性、能力、技能，以及具体的岗位匹配，都能进行科学的测量，能够提高招聘的准确度。而目前广泛使用的性格测评是以心理学为依托进行的性格分析，在行业和岗位匹配上有一定参考价值。然而只是做参考，不会完全以这个为依据，也不能以这个性格测评的结果来决定这个是否适合这个行业、这个职位等。

　　3.新方式缘于应聘者增多

　　赵正宝称，如今出现的这些新的求职环节和手段，一般在成批次、大规模的招聘中使用较多，尤其是校园招聘中。“之所以出现这样的现象主要是应届生人数过多，企业要想选出自己需要的人才很难。既然这样，企业就会觉得不如多设置一些考核环节和评价指标来筛选，这在一定程度上提高了求职者的求职门槛。然而，对于那些需要3年或5年以上工作经验的岗位，或者说中层以上管理人才的选拔，一般不会采用这些方式。因为企业更看重的是求职者对于行业的理解、丰富的经验积累，甚至是人脉。这些环节完全不必要。”本报记者张晓鸽

　　◎谢先生某国企HR经理

　　“招聘最关键的是岗位匹配度”

　　随着高校的扩招，每年大学毕业生的数量都在增加。作为人事部门的负责人，以前一到校园招聘季，就会忙到“手脚不离地”，整个过程没有三个月绝对下不来。

　　为了解决这方面的问题，我们除了正常招聘之外，还会接受一些内部推荐，并引入了一些新的面试方式，比如在一面的时候采用小组讨论的形式，测试一些外企招聘时常用的价值观测试题，看看应试者的应变能力和性格特点；或在终面的时候加入压力测试等。

　　今年的招聘出现了一些新的变化，比如用校内、开心网、微博等即时通讯手段求职的不在少数，甚至我还在MSN上见到过一些发布自己想要找工作的意向。我觉得这是一个好事，说明人力资源管理也开始迈进了一个新的时代。至于用IQ、EQ来测试应聘者的，我认为不是特别可取。一是目前这类测试鱼龙混杂，其科学性还有待考证，二是正如学历和证书不能说明问题一样，IQ、EQ也不能完全说明一个人的能力好坏，关键还是一个岗位匹配度的问题。

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