“不花钱找不到人，花了大把的钱找到的却不是好用的人。”在中国，有越来越多的企业人力资源管理人员面临这样的尴尬处境。

　　一方面，中国企业面临着人才短板，人口红利即将用尽，人才竞争变得更加激烈，人才消费也日趋昂贵。

　　另一方面，企业招聘管理人员并没有因为互联网技术的发达而变得更轻松。过去最大的招聘难题是简历来源不足，而现在大多数企业遇到的问题是：简历太多，但是适合的简历比例太低。从众多平庸简历中寻找候选人，无异于大海捞针。

　　人才从哪里找？

　　社交媒体破晓

　　网上社交对雇员的影响越来越大，尤其是80后、90后等“e世代”的员工，他们在网上互动体验中长大，而如今这部分员工也即将成为人力补给线的生力军。他们活跃在各大社交平台，如微博、开心网、校园网等，而有留学(微博)背景的人则频繁出没在Facebook、Twitter、Linkedin上。

　　社交网站的如火如荼，让不懂得利用这个平台的雇主显得有点落伍。作为招聘经理，现在应该考虑的是：如何运用这些平台最大限度地提高工作效率，选择适当的网络并将社交媒体植入企业的人才招聘战略。

　　全球人才管理企业Lumesse在2010年12月对全球194家大型企业的调研显示，74%的社交媒体用户把品牌推广作为主要目的，让人才招聘成为一般市场信息的受益者；有61%以上的雇主利用社交媒体直接搜寻新员工；55%的雇主利用社交媒体与那些并不积极找工作，但可能会在日后跳槽的候选人保持联系；另外有超过42%的公司使用社交媒体为特殊的空缺岗位选拔人才。

　　但此次Lumesse针对中国企业发布的《“候选人体验调研”与招聘管理白皮书2011》显示，中国企业似乎仍然不太确定应该怎样有效利用网上社交资源为自己开拓人才信息来源。多数中国企业将“展示雇主品牌文化”视为公司利用社交媒体的主要作用，而甚少企业“用于潜在候选人保持沟通联系”、“用于应届生招聘项目”、“包含链接，转载求职者到企业的网站”视为社交媒体的主要作用。

　　Lumesse亚太区执行董事Erik Schmit接受《第一财经日报》采访时认为：“社交网络毫无疑问对招聘管理的影响是很大的，它把企业的招聘管理从传统的"推式战略"转变为"拉式战略"。以往企业通常在招聘网站上招贴职位信息，但筛选出合适的比例较低，现在比如通过建造企业社区，会拉来很多潜在适合的人才，企业可以发信息给这些潜在的人看他们是否感兴趣。”

　　策略性的用人计划

　　“企业一直对线上招聘网站很依赖，因为到公司网站直投的简历来源实在太少，不足以挑选到适合的人才。可是要从来自招聘网站的海投简历中挑选合适的简历，却又非常繁琐而费时。”曾经从事企业招聘管理的现任Lumesse中国区首席顾问王天羽对记者感叹道。

　　王天羽估算了一下，一家上千人的中国企业，以每年20%流失率，与5%的扩充率来计算，招聘经理一年就要处理200~300个岗位空缺，以每个岗位接收到30~50份海投简历计算，等于需要处理大概不少于10000份简历。光是凭肉眼筛选简历，并把它们存档归类，至少花上一位招聘经理两个月的全职时间。

　　Erik Schmit分析：“海投简历对招聘经理的时间耗损是无法避免的，除非企业使用很好的吸引人才的方法。也就是说，适合企业能力需求，同时又基本了解企业背景的候选人，如果能直投到企业，那招聘任务就可以更快速而有策略性地完成。但是，中国企业对雇主品牌和线上招聘知识的匮乏，让他们不敢进一步优化直投策略，以准确吸引合适的候选人。”

　　另外，值得留意的是，Lumesse发现中国招聘管理人员有一种特别的工作习惯，就是在没有岗位空缺的情况下，仍然长期在招聘网站挂上岗位空缺广告，来收取备用简历。这样的工作习惯，会导致招聘网站充斥着“后备岗位”广告，而候选人在无法得知岗位需求的及时性和真确性，就必须靠大量海投来达到求职目的，如此恶性循环往复。

　　在Erik Schmit看来，这是由于企业缺乏策略性的用人计划或者长远的劳动力需求所致，而招聘管理也就无法对外提供这方面的资料和介绍。更难以此来吸引优秀的人才投递简历。这情况既是招聘操作上的一个考验，也是内部无法评估人才需求的深层次管理问题。

　　候选人关系管理

　　中国企业另一个普遍存在的问题是企业对“候选人关系管理”的认知不足。不论是通过直投或三大招聘网站获得的简历都有时效性问题存在。如果要更好地把握购买或吸引简历投递的投资回报，招聘管理环节就必须具备保持简历新鲜度和获得候选人更多个人资料的能力，这就需要管理好与候选人之间的关系。

　　但是简历进入企业内部的招聘人才库后，因为得不到及时更新，简历的价值也就迅速降低甚至失效。候选人投递简历后，一般无法追踪简历去向。即使个人信息需要更新，也无从与企业联系作及时更新。

　　单从企业对候选人简历回馈的情况来看，Lumesse白皮书显示，只有平均42%的中国企业会对候选人反馈确认收到简历，表现水平普遍还较低，尤其是在医药行业，这一比例仅为20%。

　　另外，只有大约三分之一的中国企业提供简历信息订阅功能与候选人保持长远联系。这一问题的正面反馈偏低，表现出大部分企业并不习惯主动与求职者或候选人维持长远关系。

　　Erik Schmit指出：“候选人关系管理，在操作层次就是降低简历的耗损率，在策略层次就是保持企业与外界的一个良好雇主形象。一家企业，尤其是以服务业为主的企业，每天每年服务的顾客数量何其繁多广泛，当中有不少潜在客户，可能就是企业之前拒绝过的候选人。”