三月，又进入了职场跳槽的高峰期，以高端人才为目标的猎头也开始蠢蠢欲动。其实，相比普通职场人，企业的高管人才跳槽更难。作为职场金字塔尖的一小部分人，他们获得的机会也会相对较少。而且对一些高管人才来讲，如何升职，获得职业上的更好发展也成为他们较为头疼的问题。那么，高管人才该如何应对职场发展的“瓶颈期”？又需要具备哪些能力和素质来力求升职？职场专家提醒，总监级人才想往更高职位发展，应具备更综合的能力，同时升职很多时候要靠机遇，应更多关注自己的本职工作。

　　晋升困扰

　　业务成熟的大企业高管位置相对固定

　　相比一般的职员，企业高级管理人员在职业发展方面自有他们的苦恼。“企业的人才结构一般都呈金字塔状，位于金字塔顶部的人少，向上发展的机会也更少。”智联招聘猎头部总监徐荷香介绍，国内改革开放初期，高管人才很缺乏，有的人做了三年销售代表，就有可能被一些公司拉去做销售主管。但当下，很多中高层管理人员做了三到五年都不一定能晋升。

　　“我有一个朋友有留学经历，他进入国内一家大型外资企业时是经理，他一直想着他的总监一定会走，到时自己就有机会升职。但是十年之后，他和总监都还在原来的位置。”徐荷香举例说明，不像一些新兴的企业，有些成熟的大企业业务一直很稳定，不会有大起大落，高管的位置也是相对固定的。

　　“以体系完备的大公司为例，一个职员可能的发展历程大致是从普通职员—资深职员—主管—经理—高级经理—总监—副总裁—总裁。而实际上，高级经理升总监是个坎儿，总监升副总裁又是个坎儿，这两个升职过程都不是很容易。”

　　作为企业的中高层管理人员，升职确实不是一件容易的事情。职位越高，越要具备更综合的能力。　　科锐国际人力资源有限公司业务总监刘峰介绍，“在这种情况下，很多人就选择了‘曲线救国’的方式，通过跳槽等途径来获得升职。在正常情况下，请一些比较资深的总监到公司做副总裁是很有可能的。”

　　跳槽成本

　　内部提拔、年龄、薪酬期望等阻碍高管跳槽

　　但刘峰同时指出，企业的高管大多都是从内部提拔起来的，因为企业内部的人对本企业非常熟悉，同时他的升职也可以让别人看到希望。所以企业如果有合适人选的话，一般是不会从外面聘请高管的。而且一个人做到经理职位以后，跳槽的成本就比较高了。

　　而对于一些高管不容易跳槽的现象，资深人力资源管理专家董一鸣解释，这可能是由于年龄的原因：在我国，很多企业规定聘用人员必须45岁以下，年龄大有时会让人认为魄力不足。还有自己的期望值和工作需求的问题，如过去形成的固有价值观和新企业的融合，薪酬方面的期望和对方的期望。有些高管跳槽的目的是提升职级或增长薪酬，这里面还存在市场因素的问题(例如每年企业都会做薪酬市场调研，很少能为某一个新招高管定位在市场的75-100分位)。

　　能力要求

　　继续往更高走需具备综合战略思维

　　作为企业的中高层管理人员，升职确实不是一件容易的事情。职位越高，相比之前某一领域的工作，他可能要具备更综合的能力。“以总监和副总裁为例，副总裁要有战略思维和市场宏观把握能力，并能将宏观情况与公司的具体情况结合起来，他首先必须是某个方面的专家，在他所在的领域能给老板提供决策的支撑依据，副总裁级别的人是协助企业的总裁或者CEO来实现企业的整体战略，他必须知道企业想要什么。而总监要做的则是在战略确定后具体执行，为实现目标提供切实可行的方法。”刘峰指出，从总监到副总裁，要学的东西很多。

　　58同城主管人力资源工作的副总裁段冬也强调，副总裁级别的职位需要全局观和战略思维。“对人力资源副总裁来讲，他需要对公司的战略有充分的了解，然后从组织能力上推动公司战略的达成。他要考察公司的人员结构和员工关系，衡量投入、产出比，打造良性的企业文化。因此，除人力资源外，他还要懂法律，懂财务。而对于一般的人力资源部门经理，他只要关注自己部门的行政支持和服务就可以了。”

　　能力提升

　　项目实践与课程培训开发管理潜能

　　在谈到中高层职员怎样获得向更高层次发展的能力时，刘峰认为无外乎自己实践、摸索和向别人学习两种。通过大量的实践，在公司做很多项目，积累各种经验。而学习的方式和渠道则有很多，比如平时注意向老板学习或参加EMBA等课程。“当然，最关键的还是看他是怎样一个人，是否对业务、市场等有敏感性。”

　　徐荷香也认为，并不是所有人都适合做管理者。向上走的每个层次都会淘汰一批人，只有具有内在管理潜能的人才会被开发出来。对很多人来讲，做好本职工作就可以了。“除了综合管理能力外，对想升到高管或从高管继续往上升职的人而言，很多时候都要看天时地利人和。此外，对高管来讲，正直也是非常被看重的因素，做事之前要先会做人。”

　　高管说法

　　应以开放心态对待高管不升职

　　●黄文，安永大中华区人力资源主管合伙人

　　很多成为高管的人本身都是做实务出身，最后因为综合表现良好而获得成为高管的机会。而成为高管之后就有可能从跟技术、机器打交道，变成和领导、下属以及同级的人员打交道，不仅要做好自己的这一块，还要帮助公司的战略发展，接触很多之前实务之外的东西，责任更大。

　　但我不认为一直在原来的岗位做就是一种“瓶颈期”。以我个人经验来讲，每天我都会有新的问题和挑战，每天也会学到很多新东西，我也会去上课、看书。不要觉得做高管不能再升职就是遇到职业发展的瓶颈期，而要以开明、开放的心态来面对，一份有挑战性的工作，是可以长久做下去的。

　　加薪可能不是留住高管的最有效机制

　　●刘峰，科锐国际人力资源有限公司业务总监

　　当自己在企业的发展遇到阻碍时，企业的高级管理人员应当首先看看是否自身存在问题，如果确实是企业阻碍了自己的发展，则可以通过跳槽来获得更好的发展机会。而且近年来，高管从外企跳槽到国企、民企的现象时有发生。但要注意的是，很多企业都很反感高层人员频繁跳槽，认为这是没有责任感的表现。

　　而另一方面，如何留住高管人才也成了近些年企业面临的棘手问题。对于高级管理人员来讲，他们在收入方面往往都有一定的保障，所以对薪酬看得并不是特别重要，而更看重自我价值的实现。也因此加薪可能不是留住高管的最有效的机制。目前最常用的方式还是加强对高管各方面的关注，如解决其子女教育等生活问题。从长效机制来讲，给高管一定的期权和股权则可以让他们与企业的关系更牢靠。

　　■ 职场建议

　　要思考Title和做事的领域哪个更重要

　　●董一鸣，资深人力资源管理专家

　　对高管人才来讲，什么叫职业发展？是Title更重要还是真正负责的领域更重要？这都是高管人才要思考的问题。对于高管的职业发展，我建议以终为始。考虑自己希望工作的年限，然后再计算出可以做些什么；主动学习新知识、新技能(如网络营销、关注90后价值观等)；盘点自己的能力，积极主动寻找对于个人特质、管理方式、行为方式的反馈。很多高管到了一定阶段，只爱听好话，不喜被反馈。