新闻事实

　　人才资源配置将发生重大变化

　　本周开始的人才周招聘会是有史以来北京地区规模最大的一次招聘会，参展单位达到2500家，而前来应聘的人数也将超过10万人。为了给求职者提供更周到的服务，本次大会派出了近千名工作人员助阵，也创下了历届展会的纪录。

　　自1996年起，北京每年举办一次人才大市场，至去年已成功举办五次。北京人才大市场已经成为全国范围内规模最大的人才交流盛会之一。据悉，目前有关部门正在拟定《北京市人才事业“十五”发展规划》，以抢占21世纪人才竞争的制高点，为新世纪的首都经济发展服务。由市人事局、市教委等单位主办的本世纪首次“北京人才周”，正是以“首都经济与人才”为主题的。

　　而据专家们的估计，在21世纪，中国人才资源配置将发生重大变化。这种变化将有五种发展趋势。

　　一是人才的求职和流动更为便捷。今后，中国人才流动社会化服务体系将不断完善，特别是科技手段的运用，为各类人才和用人单位提供了方便；保险、档案、户口和住房不再是困扰人才流动的突出问题，知识型、科技型的人才越来越受到社会的青睐。但通过互联网进行互动式的信息查询和交流将会占据主导地位。

　　二是人才市场机制更加完善。由于单位自主择人和人才自主择业，人才市场的灵敏度将进一步提高，人才价格与人才供求的相互作用明显，市场对人才资源的调节作用加强，各类人才的市场工资水平明确，同一水平的人才在不同单位的工资收入悬殊的状况逐步消失。同时，人才市场对学校培养人才的影响加大，高校的专业设置主要是根据市场需求，高校毕业生专业结构与市场需求错位的情况大大减少。

　　三是人才的求职观念更加灵活。随着人们自主择业观念的确立，以及不同所有制之间就业差别的减少，个人一生中就业岗位变化增加，整个社会的人才流动率提高，人们选择职业的范围和地域扩大。

　　四是对人才的素质和能力的要求更高。外语和计算机成为求职的基本要求，既懂专业又懂管理、多学科的复合型人才受到欢迎，心理素质在选择人才时受到重视，但社会需求量最大的是高科技人才。

　　五是人才市场的调控能力提高。在市场充分发挥作用的同时，国家仍将保留对人才资源配置的必要调控，对人才市场的管理也更加科学，混乱现象和欺诈行为得到制止，人才本身和用人单位都更加注意自己的信誉和形象。

　　专家们估计，今后几年，我国将迎来一个留学人员回国工作的热潮，争取“十五”期间每年吸引万名左右的留学人才回国工作。近几年学成归国的留学人员每年平均递增13%。

　　专家访谈

　　人才竞争是一场

　　没有国界的全球战争

　　在1月8日九三学社中央举办的“人力资源开发和人才能力建设”座谈会上，专家们发表的意见中蕴涵着发人深省的真知灼见。

　　王文元(全国政协副主席、九三学社中央常务副主席)：要制定人才资源开发战略。随着科学技术的进步，自然资源对经济和社会发展的支撑力逐步下降，而人才资源的作用正在不断上升。这一升一降对我国的发展提供了良好的机遇。我们要转变思想观念，把当成沉重包袱的人口看做可以开发利用的巨大资源优势，从战略的高度充分重视人才资源开发，立足国情，培养一批能够在世界科技前沿占有一席之地的帅才和懂得经营、善于创新的科技精英，造就一批具有科技基础的高级经营管理人才。

　　要深化教育体制改革。长期以来，由于传统应试教育和过于统一的教育管理模式的束缚，严重妨碍了学生科学精神和科学方法的确立，影响了学生主动性、创新意识和创新能力的培养，必须走改革与创新之路。具体来说，要依据社会对人才分布、知识结构、综合素质的要求，确定培养数量，更新教材内容，调整专业设置，改进教学方法，改革考试制度，着力推进素质教育。要特别重视培养学生运用科学知识创新和开拓创业的能力；自信、自强、自立和与人合作共事的能力；组织、协调和管理能力，努力提高人才培养质量。

　　要为吸引和留住人才创造良好的社会环境。一是要调整有关不合时宜的政策。适应市场经济规律的要求，改变不同地区、不同所有制单位人才的不平等政策。二是要大力培育和发展人才市场等人才中介服务组织。制定人才市场管理法规，加强人才中介的管理和服务，规范人才的引进和交流。扩大市场的开放程度，推动专业技术人才和高层经营管理人才进入市场，促进人才的合理有序流动。建立范围广泛的人才信息网和人才信息库，随时在网上发布人才供求信息，提高市场的透明度，使人才市场实现由分散、断续的集市型向集中、经常的信息网络型的转变。三是积极吸引海外人才，广泛开展国际交流与合作，这是吸引人才回国的一个非常重要的因素。我们要以营造干事创业的大环境、团结和谐的工作氛围以及适当的生活待遇吸引人才、留住人才。此外，我们还应该采取多种措施吸引国外高层次人才。比如，对于国家急需的个别领域的国外高级专业人才，必要时也可以不惜高价聘用。但从国情出发，我们的注意力应该更多地集中在愿意前来学习中国文化的同时，有意为中国经济建设提供服务的外国友人和已经退休的外国专家身上，聘用这些人士所需代价不高，又可以达到互惠互利的目的。

　　段余应(人事部政策法规司副司长)：实施人才战略是迎接日益激烈的国际竞争的需要。有人形容当今社会的人才竞争，是一场没有硝烟、没有战场边界、没有战争宣言的全球性争夺战。一位印度学者感叹地说：过去殖民主义者抢的是黄金、白银，现在西方国家抢的是人才。近年来，国际人才竞争也已到了我们的家门口，到了我们的身边，随着世界贸易组织的加入，竞争会加剧。我们能否培养、吸引和使用好人才，关系到竞争的胜负和未来的发展。

　　实施人才战略是我国经济社会实现跨越式发展的保证。我国在由农业社会向工业社会转型的过程中，遇上了知识社会的大潮；由计划经济向市场经济转轨的进程中，遇上了全球化大潮。我们能否乘上这两个大潮，实现经济社会的跨越发展，关键在于人才资源的开发。因为潮势的动力是知识，根本和基础是人才。

　　实施人才战略必须把人才开发摆在现代化建设的重要位置。要更新发展理念，在制定国民经济发展计划时，改变过去“见物不见人”的做法，要把人才资源开发列为国家发展计划的重要内容。在思考地区、企业发展时，既要重视资金、工程项目，更要重视人才队伍建设。

　　实施人才战略应以全面提高劳动者的能力为重点。在新知识不断涌现、社会日新月异的形势下，如何提高劳动者的适应能力，是人才资源开发的重要任务。当前，要把解决“数码鸿沟”作为重要任务，制定出计划，积极发展E＿LEARNING，积极利用信息网络发展的新机遇，加快开发劳动者的能力。

　　张宇杰(原国家外国专家局副局长)：我们不仅要认真研究我国人力资源的状况、对策和未来发展趋势，也要放在国际大环境中，研究其所处的地位和作用。也就是说，要研究人力资源开发、人才能力建设与国家综合竞争力的关系、人才战略的国际地位问题。

　　正是因为人们更加适应经济社会发展的大形势，所以要着力研究如何抓住二十一世纪可持续发展事业的新机遇，确保高新技术和经济实力上的优势，占据国际社会有利的地位，发挥自己应有的作用。许多国家更加深刻地认识到本民族的发展和优势的源泉在于人的智慧，如何善于利用和运用，开发和管理这种最宝贵的人力资源、智力资源，世界各国都采取了多元化多层次的不同特殊措施，欧美国家把人才作为高价值的资源，日本学者提出“日本知价(知识价值)革命”。这种意识和观念，已经成为人们的“惯性思维”。所以，人才竞争被视为经济社会发展的先导，特别是在发展知识经济的浪潮中，争夺掌握尖端科技的创新型人才和经营管理的复合型人才作为知识的载体，将成为二十一世纪国际人才争夺战的焦点。我们在研讨人才竞争发展趋势的同时，还要加大国际间人才竞争战略、优惠政策和有效措施等方面的国别研究，若有更多专家学者研究这个方面课题或者建立相应研究机构就更好了。

　　随着国际经济全球化、一体化的进程加快，信息时代的到来，世界有识之士共同关注的焦点是如何加速人力资源的信息化和市场化问题。同时，当今呈现人才的国际化趋势日益突出。换句话说，人才是全球培养，人才在全球流动，人才被全球争夺。特别是高新技术领域人才短缺现象将成为经济发展的主要制约因素，国际间的人才转移和智力流动将不断增强，国际性人才资源的争夺日趋激烈，国际人才市场规则相继出台和完善，运作机制更加灵活机动，而且各种人才需求的层次和方式也出现多样化，各种需求者的构成趋于多元化，已经形成了多渠道、多层次、宽领域吸引人才的局面。因此，国际人才市场建设被视为在这场人才争夺大战中决定谁是二十一世纪全球经济强者的制高点。我们在加强和完善国内人才市场建设的同时，不可忽视的是，要研究跟踪国际性人才市场发展的信息动态，也要着手建设我国国际人才市场，这个问题国家外国专家局已经提出一套方案，正在筹建过程中。

　　韩光耀(北京市人才服务中心主任、北京市人才交流协会会长)：我认为人力资源开发和人才能力建设，要与我国市场经济的发展融为一体，要考虑经济全球化的国际大背景，特别要考虑加入WTO后的新机遇、新挑战。

　　人才开发的最好方式是在竞争中开发，在竞争中提高素质，在竞争中激发活力。这就要培育发展人才市场，营造公平竞争的社会环境，使人才通过市场机制在优胜劣汰中生存和发展。

　　我国的人才市场从改革干部人事制度起步，在行政力量的推动下发展很快，但是目前存在的差距也很大。主要是市场化程度低，开放程度不够，高层管理人才、专业技术人才没有完全进入市场，在国有企事业单位中市场工资也未真正形成。人才流动的自由度以及工资的市场化程度大约只在60%至70%之间。与此相关联的中介服务也处于粗放服务阶段，社会化程度和专业化水平都比较低，信息分散，手段落后，与社会需求之间存在很大矛盾。所以，要讲人才资源开发和人才能力建设，须加强对人力资源开发方面的政策研究，人才市场必须有一个大发展。

　　人力资源开发和人才能力建设特别要考虑加入WTO面临的机遇和挑战。这种挑战不仅是就业结构，而且涉及一部分企业的生存，并带有机制性、体制性特点，不仅是经济上的，而且是观念、文化传统甚至是政治体制方面的。过去我们的政策是建立在国情差别、地区差别、所有制差别基础上的，“没有区别就没有政策”。但是加入WTO与国际惯例如何接轨，人才争夺中如何创造宽松的人才发挥作用的社会环境？市场规律是不承认先天不平等的差别的，国际惯例也不保护这种“差别”。而面对“入世”后的挑战，我们对人力资源开发方面的政策研究却大大不够，这不能不是一个严重的问题。

　　新闻背景

　　用人机制改革步步深入

　　改革开放以来，各地区、各部门在事业单位人事制度上进行了积极的改革和探索。到目前为止，已有14个省市制定并出台了事业单位人事制度综合配套改革或聘用制方案；一些地方和部门成立了专门的工作机构，有力地推动了事业单位人事制度改革工作；全国绝大多数省市都开展了不同层次的试点工作。

　　1998年国务院机构改革后，全国经济体制、政治体制改革深入发展，科技、教育、文化、卫生等管理体制改革取得了实质性进展。去年，中央批准下发了《深化干部人事制度改革纲要》(中办发［00］15号)。《纲要》公开发表后引起了热烈反响。

　　随后，根据《纲要》的精神，中共中央组织部、国家人事部联合发出《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》。《意见》提出，人事制度改革的目标是：建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制；建立一套适合科、教、文、卫等各类事业单位特点，符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度；形成一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。(孙丹平)