中国加入WTO在即，面对风雨欲来的企业竞争所导致的人才竞争，人力资源管理工作应当怎样做好应对准备，以便在激烈的竞争中使企业能够吸引人才、稳定人才？这是摆在所有从事人力资源管理者面前一个不容回避的紧迫课题。对此，国外在华的一些大公司早已用“人才抢滩”的一系列行动，如未等毕业提前到重点高校招聘，资助重点高校某些专业，以吸引该专业的毕业生到本公司工作，等等，作出了回答。相比之下，我们国内的一些企业，其中特别是一些开办时间较短的中小企业，对此反应要迟缓得多。不少从事人力资源管理的人对此缺乏心理准备。殊不知，入关后遭受竞争冲击最大的恰恰是中小企业。如果我们对危如累卵之势没有应对的准备，消极等待，那在激烈的竞争中被淘汰出局将是迟早的事。而了解自身的现状，及早准备、抓紧充电实为明知之举。

　　目前相当一些中小企业人力资源管理者处于什么状态呢？

　　1、对劳动政策和人力资源管理知识知之甚少或者基本不懂型。这类人力资源管理人士大多分布在新近成立的小型或民营(股份)企业中。由于部分企业经理只知道技术、产品与市场的重要性，而对人力资源管理工作的重要性还认识很少，所以选用人力资源人士随意性很强。导致这些人力资源管理者基本上是身兼多职，加上既不懂劳动人事政策，又没有任何劳动人事管理专业知识与经验，或是惧怕失去工作职位，所以只得完全依照老板的旨意行事，老板让怎么干就怎么干。根本不考虑是否符合法律、政策的规定。该与员工签劳动合同的，该给员工缴纳社会保险的，只要老板说不签、不缴，也就按老板的意思办。这种管法，岂能留得住人才？即使企业有再好的技术、产品与市场，员工或人才象走马灯一样的变，这样的企业前景好得了吗？

　　2、有一定基础知识，但实际经验很少的太嫩型。这类管理者基本上是人力资源管理或相关专业近期毕业的学生。他们有系统的专业知识，有十分活跃的头脑，敢想敢干，可塑性十分强。这些人士分布在各种类型的企业中，特别是外资企业和高新技术企业中聘用的较多。但是，人力资源管理是一个知识与经验并重的工作。一个优秀的人力资源管理者不仅要懂得专业知识，还要十分熟悉劳动法律、法规与相关的政策，更要有大量的实践经验，这些都需要较长时间的刻苦钻研和积累才能掌握。据了解，建国以来仅国家的劳动政策、法规与相关规定，其文字数量就在1000万字以上，目前在用的也有500万字之多。所以，这类管理者需要假以时日的积累和锻炼才能走向成熟。

　　3、有经验但管理方式老化、观念陈旧需要更新型。这类管理者曾长期在国营企业中工作，年龄差不多在40岁至55岁之间。计划经济时期形成的管理经验与模式，在他们的头脑中留有深深的时代印痕。他们有经验，会管理，但却缺乏市场意识与现代企业管理知识，面对当前人力资源市场如此之大的流动性和劳动关系的复杂性，知识储备不足，处理新问题的相关经验不足，适应性差，处事被动。当然，对外语、计算机、网络等方面的知识掌握也是弱项。面对入关以后的新情况、新问题需要有一个更新观念、学习新知识、新的管理方法的适应的过程。

　　4、具有战略头脑、有知识、会管理的现代型。

　　这类人大多具有较高的学历，知识层次很高，通晓现代企业管理知识，市场意识很浓，在参与企业人力资源管理时具有战略头脑。他们大多懂得如何成为企业老板的战略合作伙伴。尽管在经验与经历上还显不足，劳动人事政策掌握的程度上还是弱项，但在人力资源管理领域中，他们依然是佼佼者。并成为猎头公司猎寻的对象。这些人的年薪一般在10万至15万元之间。虽然人工成本很高，可依旧成为了国内外各大公司人力资源部总监的主选。

　　以上的分类尽管不完全准确，但仍可从某种角度反映出一部分企业人力资源管理者的现状和某些问题，希望能引起人力资源管理人士的关注。总之，面对入关以后的新情况、新问题，加紧充电可能是我们大多数人力资源经理的首选。究竟如何充电，请关注下期文章“人力资源管理人士如何充电？”。