我们基于“目标人假设”和“现代人本管理”的理论与实践提出了个性化管理的思想，其基本观点是：在管理实践中 应积极体现出管理者和被管理者的个性特征与人格力量，充分发挥和利用被管理者自身的心理目标在工作中的积极影响力，从 而为顺利实现组织的发展目标提供行为动力和智慧。

　　在企业管理中如何实现个性化管理？分析几家大型跨国公司的管理实践可以为我们提供非常有益的启示。

　　摩托罗拉的沟通文化

　　尊重每个人是摩托罗拉文化的重要特点。为了尊重个人，公司一方面不断致力于改善员工的工作环境；另一方面，在 待人和沟通上也做得非常好。公司总裁和高级管理人员都十分重视与员工对话，不断告诉员工要有长远打算。例如公司总裁每 周都会发一封信给员工，把他这一周会见的客户告诉员工，包括他这周带孩子去钓鱼这样的小事，信中希望员工关心家庭。他 把自己的经验写给员工，不是以高高在上的语气与员工对话，而是像个普通人，一个朋友。摩托罗拉公司目前正在推动“肯定 个人尊严”的活动，公司每个季度都要问员工6个问题：1.你觉得自己的工作有没有意义。2.你在工作中了解不了解成功 的因素？包括自己的定位等等。3.有没有得到培训？4.你有没有职业发展目标？5.有没有反馈？你的上级、下级对你有 没有反馈，你从中有没有收获？6.工作环境中是否有其他因素妨碍你的上升发展？如男女不平等、宗教信仰等。这6个问题 可以看出摩托罗拉内部沟通顺畅，让你感觉到公司为员工做了很多，作为员工应该进行回报，在这里工作不是简单的打工，而 是生活的一部分。

　　尊重每个员工，让每个员工都爱它，这也许是摩托罗拉成功的魅力所在。

　　惠普之道

　　作为大公司，惠普对员工有着很强的凝聚力。到惠普的任何机构，你都能感到惠普人对他们的工作是如何满足，到处 充满一种友善、随和很少压力的气氛。一家调查公司曾访问惠普的20位高级管理人员，其中有18位都主动提到，惠普公司 的成功靠的是“重视人”的宗旨。惠普的创建人比尔、休利特说，惠普的这些政策和措施都来自于一种信念，这就是相信惠普 员工能把工作干好，有所创造。只要给他们提供适当的环境，他们就能做得更好。有人把这称为惠普之道。惠普之道就是关怀 和尊重每个人和承认他们每个人的成就，珍重个人的尊严和价值。中国惠普公司上海分公司在管理中的一些做法是值得借鉴的 ：1.鼓励员工把参议意识变为参议行动。这家公司的每个经营项目都交给员工进行充分讨论，几经磋商才最后拍板。2.为 员工创造良好的工作环境。公司不仅努力改善员工工作的硬环境，而且还积极营造良好的软环境。总经理总是提倡和鼓励员工 去奋斗，他常用“不怕你做错，就怕你得不到优秀”去鼓励和保护员工的自尊心。即使员工做错了，他也很少简单地指责，而 是帮助员工分析原因，并说，下一次你一定会干得很好的。3.充分承认员工的工作业绩。惠普公司鉴定员工的工作业绩，不 是简单的好或差，而是按照“可以接受、好、很好、优秀、特别好”五个档次，给员工加工资、晋升。这样，绝大多数员工不 再担心丢饭碗，而是为如何得到更快地提升而尽心尽力。4.给员工提供晋升的机会和希望。这家公司一般不从企业外部招聘 包括部门经理在内的高级职员，而尽可能从企业内部员工中选拔。微软的无等级安排

　　等级隔阂的存在妨碍了人际关系的沟通，不利于企业员工间形成一个坚强的整体，为共同的事业齐心合力。因此，在 企业管理中应尽能消除它。微软公司在对员工关系的处理上正是这么做的。在微软公司，每一位员工可以自由选择平等的办公 室，每个办公室的面积大小差不多，即使董事会主席和总裁的办公室也比别人大不了多少。此外，各办公楼门前都有停车场， 这些停车场也没有什么等级之分，谁先来谁先选择地方，只有先来后到，没有什么职位高低。

　　让职员尽可能放松，减少不必要的扰乱员工工作心情的干扰，是微软公司处心积虑地为员工设想的又一个重要方面。 例如，没有时钟的办公大楼、灵活的工作方式、周末狂欢舞会等。

　　个性化的管理可以说是新世纪人本管理发展的必然要求，西方许多大公司发展到今天，他们的管理理念、管理思想和 管理模式都表现了个性化的思想。认真分析他们管理的成功之处，是国内企业转变管理观念、尽快实现科学管理的重要途径。 (章凯)