近来，国内许多上市公司都开始施行总经理股票期权奖励制度，以寻求对企业高层管理者产生长期的激励效果。高层 管理者的年薪收入将分为底薪、股票期权和年均收入三部分。与此同时，一些新兴的网络公司更把股票期权作为吸引人才、稳 定管理层的“灵丹妙药”。于是，各种观点纷纷见诸报端，持反对态度的人大呼，企业管理和分配制度上的问题不可能一“期 ”了之。

　　那么，众多从事公司经营管理的个人对于股票期权又是怎样看待的呢？中华英才网www.ChinaHR.com 不久前就以“给你股票期权，但工资低一些，您愿意吗？”为题进行了一次网上调查，调查结果可以说明一些问题。在参与网 上调查的2873人中，有1762人选择了肯定的回答，占总人数的61%；其余的1111人选择了不要股票期权的高工 资。详细信息请上中华英才网www.ChinaHR.com查询。

　　要了解这次调查结果的意义，我们先来看看什么是股票期权。股票期权是指由产权所有者与经理人签署一个契约，授 予经理人购买一定数量的企业股票的选择权。这些股票一般是在契约商定的若干年后根据企业效益的好坏兑现的，价格往往事 先商定，相当优惠。在发达国家，股票期权已经实行得相当普遍。《财富》杂志1996年评出的全球企业500强中，89 %的公司已在其高级管理人员中实行了这种制度。同时，股票期权数量在公司总股本中所占比例也在逐年上升，总体达到10 %，有些计算机公司则高达16%。据了解，美国目前已有45％以上的上市公司使用股票期权激励计划，全美500强工业 企业基本上已全部实施ESO计划。许多公司，特别是那些靠高科技起家的公司，为节省工资成本，一般许以本公司股票期权 ，以吸引优秀人才加盟。有不少人看好某个公司的发展前景，冲着股票期权而进该公司工作。以目前热遍全球的互联网企业为 例，eBay公司总裁玛格丽特-惠特曼去年所持的股票期权价值近12亿美元。

　　国内的情况又如何呢？据中华英才网www.ChinaHR.com总经理张杰贤先生介绍：目前，国内上市大部 分公司实行的是以工资、奖金为主体的传统薪酬制度，薪酬结构单一；同时，固定合同支付方式使上市公司经理人年薪收入与 公司当年经营业绩基本处于脱离状态，并存在平均现象。现有的上市经理人激励机制效果并不理想，股东利益、经理人利益得 不到保障，对公司的长期发展不利。

　　这种状况已经得到了广泛的重视，据《了望》周刊报道，上市公司经理人薪酬制度的改革是中国深化企业改革的重要 内容。目前改革的重点即是引入经理股票期权制度，重塑长期激励机制，从而提高公司的综合素质。另一方面则是矫正工资、 奖金收入的平均化分配体制，将经理人的收入与个人的努力程度及对公司业绩的贡献挂钩。

　　不久前，武汉市国有资产经营公司作为大股东向其下属公司的高级管理人员实施以年薪制为主的股票奖励计划；上海 则实施了经营者和员工共同持股，深圳、北京和济南、厦门等地的一些国企也积极尝试股票期权计划。一些拥有在香港上市的 红筹高科技公司的国内集体或民营企业，如四通、联想、方正等，开风气之先，向其高级管理人员授予股票期权，受此影响， 从事高科技业务的国有企业也纷纷探索实施各具特色的"经理股票期权"。

　　谈到这次股票期权调查的结果，中华英才网www.ChinaHR.com总经理张杰贤先生认为，多数参与者选 择降低工资换取股票期权，说明了国内的经理人队伍已经开始主动地把自己的现实利益与公司的长远发展挂钩，职业经理人正 在走向成熟，这是一方面。另外一方面，这种选择也说表现了大家对于宏观经济形势和个人事业发展的一种良性预期。这才是 调查结果体现出的最重要的信息。

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