蔡某，男，27岁，大学本科学历，去年年底被某外企公司录用，与该公司签订了三年期的劳动合同。当时，外企公司的产品适销对路，又恰逢市场需求的旺季，所以，员工们的奖金较高，活儿也较多。公司经理本以为蔡某此时来到公司，能减轻技术人员不足的压力。可没想到，蔡某的工作能力平平，业务水平也一般，虽说他勉强能胜任本职工作，但是却缺乏其他员工那种工作热情。“怎么招进来这样一个人呢？”经理心中暗暗叫苦。但由于当时工作繁忙，经理也顾不上理他。跟往常一样，半年后，公司到了销售淡季，生产也不那么忙了，经理找到了蔡某：“小蔡，你看咱们公司这两个月的效益没有以前好了，而且还有经营继续滑坡的趋势，这种形势与你刚来公司时相比，有了很大变化，所以，公司要跟你协商变更一下劳动合同，把你的工作岗位由‘技术干部岗位’，变更为‘销售员岗位’，这样有利于……”“您是说，让我这个技术人员去当销售员，那我可不干。”蔡某没等经理把话说完，就明确表示了自己的态度。

　　第二天，蔡某上班时接到了公司发给他的一份通知书。打开一看，原来是公司通知他，已决定在30天后，与他解除劳动合同。理由是，公司经济滑坡，根据劳动法第二十六条第三项的规定，与他变更劳动合同中规定的工作岗位条款又未达成一致。

　　蔡某迫不及待地找到了一本劳动法，翻到第二十六条，见第三项是这样规定的：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。

　　蔡某这时恍然大悟，明白了经理昨天提出要跟他变更劳动合同的目的。“难道公司这样单方解除我的劳动合同就没问题了吗？”他不自觉地这样自言自语道。

　　那么，公司可否解除劳动合同？

　　企业与劳动者之间的劳动合同，双方签字(盖章)后即依法生效，产生法律约束力，要想解除它，须有法定理由或约定理由，不能任意解除。本案中，外企公司认为依法定理由(即劳动法第二十六条的规定)可以与蔡某解除劳动合同，但是，该说法是否正确却值得探讨。

　　劳动法第二十六条所说的“客观情况发生重大变化”，一般是指，劳动合同在履行过程中，发生了诸如企业被兼并、合并、分立，企业进行转产，企业进行重大技术改造，使员工的原工作岗位不复存在等情况。如果出现了上述情况，致使原劳动合同无法继续履行，当事人双方可以就原劳动合同的约定，进行协商变更，若变更达不成协议时，企业这时可以提前30日书面通知劳动者单方解除劳动合同。

　　本案中，外企公司的经济滑坡，是属于销售淡、旺季的变化造成的，不能属于“客观情况发生重大变化”。因为任何企业的经济效益都是在随时发生变化的，一般的经济增长或滑坡应属正常情况，不能被看做是“客观情况发生重大变化”。再者，外企公司的经济滑坡也并不能使原先与蔡某订立的劳动合同“无法继续履行”。外企公司与蔡某解除劳动合同的真实原因，很可能是对他的工作不满意，而并非企业经营发生了重大困难。退一步讲，如果企业确实发生了重大困难，并达到当地政府认定的严重困难，到了“劳动合同无法继续履行”的地步，经批准是可以裁减部分员工的，但这就不是与个别职工解除劳动合同的问题了。

　　综上可以看出，外企公司使用劳动法第二十六条第三项与蔡某解除劳动合同属于使用法律错误，蔡某有权要求公司收回与其解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同。左祥琦