一位律师曾向记者抱怨，他在处理一起单位和员工因转正问题引起的劳动纠纷时遇到了这样一道难题：人事部门规定新员工有一年的见习期，而劳动部门的规定却是员工的试用期最长不超过半年，同是政府部门却发出了两种不同的声音，这让他感到既费解又为难。他的这番话引起了记者的注意，记者随后就此问题采访了处理劳动纠纷方面的有关专家，没想到得到的结论是：像上述这样的劳动、人事部门政策上“撞车”的情况还有不少。

　　受访人：

　　左祥琦：北京祥琦劳动信息咨询公司总经理，搜狐、亚信、博士伦、松下控制装置、UT斯达康等著名公司的人力资源法律顾问。多家媒体“说法”专栏作者。

　　宋东：北京市总工会法律部律师，法学硕士，《北京人才市场报》“宋东说法”专栏作者。

　　撞车一：见习期和试用期谁说了算

　　人事部门：新员工应有一年的见习期，见习期不合格可退回毕业学校重新分配，外地生源学生户口转回原籍。

　　劳动部门：《劳动法》规定劳动合同双方可约定试用期，最长不超过半年。

　　左祥琦就曾经遇到过这样一个案例：一名外地大学应届毕业生与某企业签订的劳动合同中规定了3个月的试用期，但7个月后，公司认为他表现差、不合格，不想要他了。可这时3个月的试用期已经过了，公司对这名学生说，虽然你的试用期过了，但一年的见习期还没满，他们可以按照人事部门的规定把他退回学校，户口还要打回原籍。而这名学生知道《劳动法》规定的试用期最长不能超过6个月。因此他不知道自己与学校之间到底谁的说法正确。

　　左祥琦告诉记者，过去人事部门规定了新员工要有一年的见习期，见习期内拿临时工资，见习期满才能转正定级。如果见习期不合格可退回学校重新分配，外地生源学生还要将户口转回原籍。自从《劳动法》出台后，取消了临时工，员工与企业之间建立的劳动关系是合同关系，《劳动法》规定劳动合同双方可以约定试用期，最长不超过半年。由于两条规定的时间期限有所不同，因此造成了执行中出现的一些混乱。比如见习期也签劳动合同，如果这时要将学生退回，这种单方解除合同的理由要在满足解除合同条款的前提下才能成立；光认为对方不好就将其退回，这在法律上是行不通的。

　　他最后指出，由于试用期是《劳动法》中规定的，有的律师就说见习期是违法的，这种说法也有问题，不能因两个说法不同就说哪个违法，因为这两个名称的内容并不完全重叠。在试用期内，员工和企业都可以随时解除合同，也就是说双方的权利是对等的；而见习期是企业要求员工进行实践的期限，权利在企业手中，如果没订立试用期，大学生不能说走就走。

　　谈及为何会出现这种“撞车”的情况，左祥琦表示，这是由于体制因素造成的。这两条规定出自两个不同的时期，见习期出自计划体制时期，而试用期是伴随《劳动法》的出台而出现的，他们二者的理论基础就不同，由于新旧体制的变化加之某些部门还没有及时对此作出调整造成了“撞车”现象的出现。

　　撞车二：三方协议引出的大学毕业生违约金纠纷没人来管

　　三方协议：学生违约要交违约金。

　　劳动部门：仲裁对因违约引起的纠纷不受理。

　　所谓三方协议指的是大学生毕业时与用人单位、学校签署的协议，左祥琦说，这个协议不是劳动合同，而是教育部采用的一种全国各地都一样的格式合同，职工到企业之后还要与企业再签劳动合同。由于这个协议不是两方签署而是三方签署因此造成了麻烦。

　　比如说大学生毕业后没到企业来就走了，企业想按照三方协议的规定执行，向学生要违约金，但学生不给，企业想进一步追究，但劳动仲裁部门说这不是他们受理的范围，所以不管，而其他的部门就更不会管了。另外员工到企业后签订的劳动合同又与三方协议的内容有不一样的地方，比如在违约金的数额上有的说两千，有的又说两万，一旦发生争执双方又各持己见，这都是因为有关部门在这个地方没有衔接好。

　　宋东则指出，国家规定的是公费学生因出国留学而需缴纳的违约金要交给国家，所谓五年服务期也应是为国家服务五年，而不应是为具体某个企业服务五年，因此只要是没出国，还在为国家服务，就不应该缴纳违约金。但有关部门规定中指出的“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按约定办理，”这无疑支持了企业向个人要违约金的做法。

　　谈及是否因为涉及户口的问题时企业才这么做，宋东说，人事部门在吸纳外地人才落户北京方面推出了很多新政策，而且没向个人要一分钱，也就是说户口没有市场化。但为什么要给企业钱呢，是因为当初合同里说了。他说自己还遇到过这样一个案例，一个学计算机的北京小伙子大学毕业后分到一家邮电企业，月薪才一千多元，而要去外企的话收入能达到四五千元，于是小伙子想走，单位却向他要违约金，可见所谓户口只是一个借口。

　　撞车三：对外地用工的管理尚不统一

　　人事部门：对引进人才发给《工作寄住证》。

　　劳动部门：没有劳动部门的就业证照样是非法用工。

　　在左祥琦收到的e-mail咨询中有这样一个邮件：“左先生，我在一家新成立的高科技公司当人事经理。不久前，公司因为研发的需要，聘用了几名外地户口的员工，并为他们办理了工作寄住证，但几天后，两名劳动监察部门人来检查，说我们使用外地工没有到劳动部门办理就业证，属于非法用工，要对公司进行行政处罚。我们拿出工作寄住证给他们看，以便证明我们不是非法用工，但他们却说，工作寄住证是人事部门发的，他们不认，他们只认劳动局发的就业证，没办就业证就得进行处罚。我想请问，外地在京就业的人员所办理的工作寄住证和就业证有什么区别？它们不都是政府颁发的许可外地人就业的证书吗？”

　　左祥琦告诉记者，这个案例很典型地反映出目前本市在对外地在京就业人员的管理上存在不协调的地方。由于本市对外地人员在京就业有一定的限制，因此劳动部门要求这些人在就业时要办理就业证，原来又叫务工证。按规定，没办证的企业属于非法用工，员工属于非法打工。但人事局为了引进优秀的科技和管理方面的人才，推出了《工作寄住证》，有些企业以为办了“寄住证”就没事了，于是出现了上面这个案例的情况。对此，左祥琦指出，北京应对外地用工实行统一的管理，两个主管部门也应有统一的程序，而不能搞出不同的名词来。

　　撞车四：事业单位有干部身份的人面临“三不管”

　　人事部门：人事仲裁刚刚成立，其裁决尚没有法律依据。

　　劳动部门：对事业单位具有干部身份的人的问题不受理。

　　这是一个真实的案例。今年年初，某单位根据国家规定将事业单位转变为企业，并与干部身份的王某签订了劳动合同。单位内部规定，跟所有的职工都签3年期的合同。但王某现在已经有30多年的工龄了，离退休也只差8年了。按照1995年劳动局实行劳动合同制的文件规定，他已经满足了其中的“双十”条件，即连续工龄已达到十年以上，且年龄距法定退休年龄不到十年，可以跟单位签订无固定期合同了。但单位领导说，他们是从事业单位刚刚转成的企业，1995年劳动局的文件不适用于他们这种情况。

　　为了搞清这个问题，王某向劳动局进行了电话咨询，得到的答复是，他们也不能肯定他们单位这种情况是否适用。同时，他们建议王某到人事局去问问，看看有没有关于事业单位转制时劳动合同签订问题的文件。王某向人事局询问后得到的答复是：没有关于这方面的文件。而且他们还说，既然单位已经转变为企业，人事部门就管不了。十分困惑的王某发出这样的疑问，事业单位转成企业后，劳动合同到底该怎样签订？

　　左祥琦说，北京市是去年出台有关科研部门院所、事业单位转制成企业规定的，虽然配套文件中对财、物，甚至注册等事宜都做出了相应的规定，但对员工要签劳动合同的问题却没有过问。按道理，有关方面应就这个问题坐下来好好地商量一下，使之有一个衔接，否则劳动者作为弱者，权益很容易受到侵害。

　　他同时指出，事业单位中有干部身份的人群的问题已成为一个急需解决的难点问题。因为《劳动法》调整的是企业和员工的关系，事业单位中工勤人员，像工人、司机、厨师等属于《劳动法》调整的范畴，机关的公务员有《公务员条例》、教师有《教师法》提供相应的法律依据，惟独事业单位中的干部不按《劳动法》调整，也就是说没有法律保护他们的一些权益。比如说媒体中的临时人员，单位就不管上养老保险，而且员工还告不了。在劳动仲裁部门看来，既然是做编辑记者，就应算是事业单位中的干部，所以不受理。而人事仲裁又刚刚成立，它作出的裁决还没有法律依据。

　　宋东对此也指出，由于政策的问题造成现在媒体中实际出现了三种人，一种是工人，一种是正式员工，还有一种是临时招聘来的人员。像后两种人产生了劳动争议只能找上级单位解决。由于劳动仲裁办法是由国务院颁布的，而人事仲裁办法还只是个部颁文件，所以它虽然名义上有，但还没开展具体工作。他说，干部身份其实还是计划经济体制的产物，而劳动部已表示企业中没有干部和工人的区别了。由于体制的原因，于是出现了这样的情况，事业单位的职工要辞职，单位不批，职工自己就走了，而单位就扣住职工的档案不放，甚至扣住职工的福利和待遇，职工想告也没地方管。

　　为什么会出现这种“三不管”的现象而没有立法，左祥琦认为，这可能与政府的改革思路有关，将来也许只存在这样几种机构：一是机关，二是企业，事业单位中除了九年义务制教育，其他单位可能都要转成企业。

　　撞车五：档案管理到底该听谁的

　　劳动部门：劳动关系应受劳动合同规范。

　　人事部门：干部档案要保留在人才中心。

　　宋东说他遇到过这样一个案例，一个女孩在私企工作，档案搁在了人才中心，由于与老板发生劳动纠纷，老板强迫她辞职，后来她找到一家行政单位的工作，为了办保险，她去人才中心取档案，没想到档案已被老板拿走，目前这件事情过去了四年多还没有解决。他说像这种事情就是找劳动监察部门也管不了。左祥琦指出，企业能扣职工的档案是因为档案是计划体制下的产物，档案在哪个单位，员工就与之有劳动关系。但《劳动法》出台后，认为档案已不作为员工与企业关系的唯一标志，劳动合同才是唯一的标志，档案不在也没关系。但档案可以不跟人转移又不符合档案管理的规定，于是强行规定人走，档案也必须转走。但单位要想不让人走，扣留员工的档案，员工也没有办法，虽然知道这种做法不符合规定，但管理监督机制不到位大家也没办法。由于劳动仲裁不受理档案问题，使员工受到侵害时无人保护，这还会影响到失业救济金的领取，因为不转档案到街道，就享受不到失业救济金。

　　从另一个方面说，档案管理给企业也带来很多的麻烦。左祥琦给记者举了这样一个例子：有一年大年三十晚上，北京某五星级饭店的一位副总经理呼他去一趟。原来该企业有一名员工两年前离开企业，当时说没找着单位，让该饭店先帮着保存一下档案，单位出于好心就把档案留下了。没想到后来这名员工死了，他的家属就找到企业，要求补齐这两年的保险和丧葬费等，企业不答应，这家家属就在三十晚上抱着死者的遗像在饭店的大堂大闹。后来为了平息这件事，该饭店还是掏了一万多块钱。

　　问题尚多，解决之道何在

　　除了上述这些问题，两位专家还指出，计划体制下一些不能适应现在需求的法规应及时修改废止，有的部门不废止，而别的部门新出来的规定又同时存在，造成下面使用上的混乱。此外，还有这样的情况，过去这块业务归某个局管理，随着机构改革职能到了另外一个机构，原来的东西没有废止，新部门接手后又只管自己的那摊事。但从行政隶属上，低一级的部门出台新的规定，与过去高一级部门的内容不一致，造成下面实施时感到无所适从。左祥琦说，解决的办法应该是政府机构之间加强横向衔接，否则单位和个人不知道选用哪个政策处理事情好，会感到茫然。另外，政府在宏观管理上应对不同部门有一种协调机制，就像联合办公那样，共同商讨解决之策。(鲍云帆)

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