作为一名主管，我多么希望自己的部门业绩骄人、人心向上；我又多么希望能与下属和谐相处，手挽手走过工作中每一段或坎坷或平坦的路。但是，我总是会遇到一些手下，因为他们的不自律和漫不经心，使得每一份结束的工作都像一只没有上釉就出炉的陶器，虽然成型成品，但却不能让人发自内心地说上一声“wonderful”……——摘自一位女主管的话

　　一对待不称职的下属，要学会批评和指责的技巧：

　　在管理者的眼里，衡量称职与否的标准无非有二：工作绩效与工作态度。

　　前者不尽人意之处包括工作不能准确及时地作好，不公平地把工作丢给他人、自己不愿承担责任；后者则涵盖了对公司制度不能遵守、迟到早退或经常请假、散漫拖拉、不服上司领导等表现。出现上述问题的原因有很大份额是下属自身确实存在着这样那样的缺点或其人格特质使然。

　　棘手下属面面观：

　　*自忖清高，不服管理

　　*好大喜功，小事不屑做、大事又做不了

　　*对搬弄是非乐此不疲、以挑拨离间为己任

　　*事不关己、高高挂起，没有团队精神，只求完成自己分内的事

　　同这些让人烦恼头疼的下属一起工作，你会感到劳累又疲倦。难怪一位女主管叹着气说：自己对职场挑战和工作压力并不惧怕，担心的倒是这些平时笑脸相对的下属是否能和自己一起把事情做得有声有色。

　　作为主管者需要明确的是：我们的职责是保证部门能正常有序地运作，为此需要下属们互相尊重、彼此融洽相处，这也是发扬团队精神、出色完成部门任务的重要保证。为此，我们必须要承担起监督的责任，以使工作结果与期望值相吻合。

　　然而，当下属的表现影响了部门整体业绩和员工士气时，许多女主管更愿意以一种宽容的态度感化他们或以丰富细腻的人性化管理代替惩罚与批评，可是，这种方法并不适用于每一种类型的下属，针对前述的那些人，这样的管理往往会让他们误以为你不在意他们有更大程度的放松，他们因为没有重视你的存在，所以忽视了你的要求，从而使你所制定的工作计划延滞或搁浅。

　　典型案例：面对高傲型下属

　　策划部经理张蝶很看不惯下属Cindy作事的拖拉和马虎。Cindy是公司的老员工，她自恃在公司创业初期就和老板一起“打天下”，根本没把张蝶这个小她3岁的女上司放在眼里，对张蝶布置的任务也不重视。

　　有一次要求她出具的推广方案在催促了三次后还迟交了两天，使得张蝶在总经理面前很难堪。其实张蝶满可以以主管身份批评指正她的错误，但张蝶更希望能以自己的能力和真诚软化Cindy高傲的心，所以对她的一些失误和工作拖延也没有深究。可不久，她就发现她的留有余地和顾及同事情谊并没有赢得Cindy的认可，相反她对自己的态度变得更加不屑一顾。

　　错在哪里？

　　张蝶信奉的“以诚待人”的观点并没有错，只是她没有搞清楚，正确而善意的批评与真心待人并不相悖。批评也好，指责也罢，目的都是为了工作顺利开展，对当事者来说则是在帮助她尽快摆脱业绩不彰的阴影。

　　其实，张蝶可以和Cindy进行一下私下谈话(这种谈话虽说是私下的，但应该在上班时间进行以示其严肃性)，有理有据地指出她的工作偏差，并提出可行的建议。同时，张蝶也要给Cindy作出解释的机会，如果她的理由可以接受，那在理解的前提下也要坚持“工作拖拉并非好事”的观点；如果她的申辩牵强无理，那不妨坚定地要求她限期改正，并且要明确地告诉她：你会对她的承诺进行考察监督，并会将惩罚付诸行动。

　　值得注意的是：

　　谈话时务必要以冷静的态度提出具体详细又确凿的依据，表明你的初衷只是基于工作的更好开展，绝对没有掺杂个人好恶的感情因素，即不要在谈话过程中表现出极度厌恶对方的情绪，哪怕你心里的确很烦他(她)。否则，像Cindy这种清高自傲、目中无人的人，很容易产生激烈的反弹与不满言辞，那不但会使这次谈话毫无收获，反而会进一步加深她对你的敌意。

　　还有一种令主管头疼的下属就是那种爱搬弄是非的人，不是说说张三的私情，就是讲讲李四的坏话，或者散播些不负责任的谣言，对于办公室这种BigMouth兼troubleMaker，其他下属可以敬而远之，而身为主管的你却绝不可以听之任之，不论这个下属的业绩有多好，他和老板的私交有多深，或者是背景多么的不一般，一旦他的言行影响了办公室工作的正常开展，你都应该毫不犹豫地谴责，如果公司在这方面有奖罚制度，你尽可以照章执行，以使其吸取教训。

　　当然，对这种是非型“人才”也不要奢望一两次惩治就可以令其改变，故此除了警告，你还应该注意在平时加以正确引导。

　　对付是非型下属：

　　*给他增加一些工作量，以减少他闲聊的时间

　　*重新给他找个正直能干的Partner，既给他树立了榜样，又改变了他的听众群

　　*不定期表扬他的进步以示激励和认可(当然最好这也在私下进行，因为当众表扬他“XX最近由BM变成SM(small mouth)了”也是一件令人感到难为情的事总之，你一定要让他知道：自从提出批评警告后，你一直在关注他，如果没有改正，将会受到比批评警告更严厉的惩罚，在这一点上决不存在什么情面和余地的问题。

　　如果你在实行惩处时心软或有所顾忌，那不妨想一想正因为一个“BM”在背后挑拨同事间的是非，从而使大家“一见面分外眼红”，让建立团队精神的初衷成为纸上谈兵的空话。或者他(她)捕风捉影地到处散布公司要解散这个部门的谣言，并把整天忙着外出跑业务的你说成是在急着找“下家”，害得员工人心涣散，工作业绩急剧滑坡，甚至还有人向你上交了辞职申请书。

　　这时，你再不出面干预，那不是在间接鼓励大家可以像他(她)一样把谣言和一切不洁的想法都从嘴巴里道出吗？严肃又一本正经地向他(她)发出警告，绝对是明智之举，如果他仍毫无悔意，甚至也不想改正自己的这种错误行为，那你不妨把他转到更高层的主管那里，或退回人事部，由他们出面处理。

　　“面善心恶”不是没有道理

　　有关下属的管理策略问题，已有人主张主管者要“面善心恶”，即对待违纪或绩效不佳的员工，坚决按公司制度和绩效标准进行考核，不合格的不要只限于口头上的责怪而没有具体的惩罚措施(即摈弃所谓的“面恶心善”型管理)，应该按规章处理，轻者警告、重则降薪、降级直至解雇。这在下属看来也许很不近人情，但如对这些不称职的员工无任何惩罚行为，在提薪升职等方面完全依赖于在公司的服务年限，或者“既不奖勤、也不罚懒”，甚至“因为那些下属是刺头而奖懒罚勤”，这对那些努力工作的员工，又何有公平之言？

　　如果批评无效

　　对不合格或达不到业绩要求的员工，如果第一次批评惩处无效，那就再度警告一次，如果在祭出第二道惩处措施后他依然我行我素，在必要的前提下，我们可以解除与他的合同，不过一定要给他一个合理的交待和理由，以免给其他同事留下公司无故解雇员工的印象或对下属造成不安全和不稳定感。

　　典型案例：面对涣散型下属

　　某法资公司驻京办经理Laura曾提到这样一件事：工程师Tim工作缺乏主动性，又喜欢神侃吹牛，经常说些荤段子，把办公室搞得像个开心聊天室，经几次批评仍不思悔改，同时安排他的那些工作总要留个小尾巴，出现问题时便推到别人身上，有了好事便吹嘘自己功不可没。

　　最让Laura感到无奈的是每次找他谈话，他都会有这样那样的申诉理由，根本没有意识到自己的缺点。考虑到公司扩大经营的计划和Tim的表现，Laura又招到了一名工程师，并指定让Tim给他培训，Tim这才意识到自己的位置已岌岌可危了，他暗自希望这名新员工不能通过试用期，当然也就不用心教人家。熟谙技术的Laura因此抓住Tim在培训工作中的失误，于是一纸辞退书递到Tim的面前，她说：“其实找个新员工入职，一是为了公司壮大做准备；二是为了给你一些压力，不过这压力也许太大了，我想也许你在其他公司会有更好的表现，不过我还是要感谢你几年来对公司的贡献。”面对辞退书中列举的种种过失，Tim无话可说。

　　在我们解雇员工时，常会遇到他们有情绪化反应，比如吼叫、拍桌或哭泣等，对此应该表示理解，但不要避免与之发生争执，这时候保持适度的沉默能把不良影响降到最低。

　　特别需要说明的是：

　　批评应该有的放矢，比如对员工那些有益的尝试，即使失败也不要批评指责，应该更多地强调其积极的方面，鼓励他继续努力，并与之探讨解决问题的方法，否则，便是在扼杀创新，结果令员工不愿再做新的尝试。

　　二学会运用表扬和鼓励提高下属的工作积极性：

　　记得有这样一句话：“当别人要求你针对他尽量提出批评时，你可千万别上当，对方真正的目的其实是希望你多美言他几句。”是的，我们每个人都希望得到赞美和表扬，那种肯定我们表现的声音一如飘在风中最美的风铃声。所以，学会鼓励的技巧，也是一件重要的事。

　　如果下属做事灵活，思维敏捷，做事干净利索，又能给你出点好点子，那么，我们的工作进行得该是多么顺畅。然而，这样的好下属并不多见，也正因为如此，我们才要公开奖励标准，建立合理的奖励措施留住这些、培养这类优秀称职的员工。

　　世界著名的“Motorola”公司就有一套很完整的内部激励机制，涉及“福利待遇、公平评估、尊重人格、沟通开放、发展机会平等”这5个方面的内容。这种机制的建立无疑有利于人才的管理。

　　作为主管人员不要吝于表扬下属，也不要认为他们的工作是应该的，不值得自己付出感谢，因为这种观点并不正确。

　　你有没有想过，你手头拿到的这份打印清楚、装祯漂亮的合同书，是秘书小姐为了配合你的工作加班加点连夜完成的，她这种敬业精神难道不值得让你说声“谢谢”吗？

　　而有时我们做主管的恰恰忽略了这些小事，也没在意自己言辞中的细节，才会给下属造成一种“干得多好也得不到上司满意”的印象，于是降低了工作热情。想一想如果你从自己的上司嘴里听到的只有指责没有认可，你心里是不是同样充满沮丧。所以，多向你的员工表示你的感激，有了好事记得和大家一起分享，可以更有效地提高下属的工作积极性。

　　表扬的策略：

　　鼓励与表扬具有实效性，不论是口头表扬还是书面表扬，都应是及时的。因此表扬最好是在员工有出色表现时尽快实施。

　　比如你的下属在工程施工中为了赶进度，家中小孩生病也没有请一天假，这时你不妨写封表扬信贴在告示板上，虽然这张小小的纸片不会给他们带来加薪提职的好运，可是却是对他的认可和尊重。但如果在半年后再想起表扬他，肯定会大大减弱奖励的影响力。

　　另外，表扬和鼓励的方式应该是公开的，如果不公开，不但会失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。

　　鼓励的方式有多种，最令员工满意和骄傲的莫过于那些有助于职业发展的行为：

　　*给予进修或培训以让他们能及时“充电”

　　*提供新的成功和挑战的机会去刺激他们追求更高的业绩

　　*推荐其晋升到更高更适合的职位

　　*加薪或发奖金也是重要的一种方式

　　成功范例：工程师杨军说他去美国培训的机会就是借助主管Lena的帮助，那是在公司刚刚完成的一个大型项目里，杨军凭着灵活的应变能力与甲方沟通协调，既保证了公司利益，又圆满了客户关系，这让Lena很满意，加之他平时工作认真踏实，于是他向公司争取到了这个机会。

　　Lena这样做的好处在于能让下属有成就感，并让其知道他们在工作中不但能得到上司的支持，还能学到新东西，所以会更加有工作热情，对公司也会更忠诚。

　　值得提醒的是：

　　别忘及时表扬那些经过批评或惩处后业绩上升明显、工作效率提高或在其他方面有进步的下属，因为他们取得的点滴进步往往都要比那些灵活、踏实的员工付出更多的努力。

　　比如那个自卑腼腆的下属在公司联欢会上主动表演了一个节目，虽然表情仍有些羞涩，声音也较为低沉，但你还是要带头鼓掌，因为这是他走出腼腆的好兆头。你不妨在以后的工作中给他提供一些适当的出头露面的机会，并诚恳地告诉他上次的表演让你有理由相信他会出色完成任务，当然在事后不论结局是否圆满，都别忘抽出一些时间和他坐下来谈一谈，分析如何才能取得更佳效果。相信坚持下去，这位下属会有更好的表现和进步。

　　三与你的下属和谐相处：

　　在女性走入管理层后，“办公室兵法”就又增加了几页厚度，熟悉了男性粗线条管理的人们面对女主管的细腻敏感暗嘱自己小心为安，尽管女主管们敏于行事，处事公正客观，管理更人性化，但在下属的眼里仍会留下“鸡蛋里挑骨头”的印象，因为她们可能会很在意：

　　*员工的坐姿

　　*下属开会时不断离席

　　*指责秘书报告中的错别字

　　*不满意员工的一些小习惯

　　*打电话内容与工作不符

　　*女员工过分注重自己的外形

　　尽管那些难缠的、爱较真的下属的确也为女主管们大展鸿图制造了不少的阻碍，但在我们抱怨下属工作不利的同时，是不是也该检讨一下，看看是否我们本身就做得不够好，或是领导风格不能让下属接受从而影响了他们的工作态度和方式呢？

　　女主管自检：

　　*你常常撒谎或找个并不合适的理由早退

　　*对员工的态度咄咄逼人

　　*喜欢小事化大以突出自己个人业绩或能力

　　*不了解下属的个性，对好大喜功的人不加以引导

　　*对胆小自卑者没有鼓励或不给他们机会，更谈不到帮助他们树立自信、挖掘其潜在的优势

　　*缺乏足够的准备帮助那些工作出纰漏或计划受到延误的下属，反而把责任全推到他们身上

　　*做事不讲究方式方法，在不了解情况下就开始批评指责、或本该在私下谈的是非要摆在大庭广众之下说这些，都会造成员工对你的不服气，自然也就不愿服从你的领导，与之搞好关系更是一种奢望了。

　　以人事主管Sophie曾经历的一件小事为例：

　　下属叶箐的母亲因病住院，她每天夜里要去陪床，早上等小弟接班后才能来公司，所以近期经常迟到。

　　“在这种情况下，如果我们没有了解情况就指责她的违纪，叶箐肯定会很反感，所以，一定要先听听员工的解释，如果她(他)的理由正当合理，我们就应该接受，而不应非难或痛恨他们的行为。”Sophie说。

　　鉴于叶箐的行为已影响了工作的正常开展，Sophie提出可以批准她每天请半小时的事假，如有重要工作完不成建议她延迟下班时间。对Sophie的这种处理意见，叶箐感到很满意。

　　为了与下属和谐相处，我们不妨试试以下方法：

　　1、耐心听取下属的意见，在制定或实施计划之前要集思广益，培养下属的参与意识

　　2、及时把下属的意见或建议反馈给有关人士

　　3、以客观公正为管理准则，掌握批评的技巧，弄清事实真相后再决定是否批评和批评惩处的程度，以期对其有所帮助

　　4、尊重下属，不吝施与表扬和肯定，对优秀员工要有嘉奖以示肯定和重视

　　5、以身作则，自己有错误也要勇于承认

　　6、成绩和贡献有赖于下属的共同努力，所以应让他们分享这种快乐(文/红燕 编辑：泓默)

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