现时的企业，为了自身发展，除对员工进行本地培训外，还派员工到海外培训，而员工出国培训回来后，跳槽的概率加大，由此引发的培训争议，亦存在不断增加的趋势。

　　如一外商投资企业与员工叶某于1998年6月23日签订一份劳动(聘用)合同书，聘用期限为一年。合同约定：双方签订的培训协议，作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效力。1999年4月8日，该公司与叶某签订一份《出国培训协议》，由公司出资，选派叶某去美国培训。公司根据项目建设调整情况，延长了叶某在美国的培训期限，但不久，叶某在美国不辞而别且去向不明。为此，电气公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿在美国培训费用。仲裁委经调查认为，双方当事人签订的《劳动(聘用)合同》和《出国培训协议书》合法有效，电气公司提出赵某应按双方约定的培训协议支付培训费用，符合《中华人民共和国劳动法》第102条及劳动部“贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见”第33条的规定。因此，仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系；叶某应支付在美国的教育培训费4万美元。

　　电气公司虽然胜诉，但叶某已逃之夭夭，至今下落不明。叶某需支付的培训费也无从着落，因此，对用人单位来说，最重要的是如何规避有关出国培训的风险？专家建议，用人单位在员工签订合法有效的培训协议时，应注意以下几点：

　　一、不要培训试用期员工。虽然试用期也属于劳动合同期限，但由于试用期是一个比较特殊的时期，加之用人单位对员工的性格、情况等还不甚了解，如果急着送其出去培训，可能会引起不必要的麻烦。

　　二、一次培训费不要太大。象上述案例中的叶某由于本人赔偿不起巨额的培训费用，干脆不辞而别。

　　三、用人单位委派员工出国培训，应尽可能让员工到投资方的外商方总部受训，以便管理。若条件不成熟，用人单位与国际培训机构签订的委托培训协议中要约定保证受训人员回国、回委托用人单位的有关事宜。如培训合格证书、职称证书等应交用人单位，由用人单位发给经委派培训的员工。尽量避免受训人员在培训期间发生跳槽、出逃等事件。

　　四、培训结束后，应再让本人签署确认，交财务处保存，以备不时之需。

　　五、双方在约定有服务期的同时，不要忘了约定缩短服务期的赔偿方式。另外，业内人士认为，考虑到人才流动加速等因素，企业与员工约定的服务期不要太长，以2—3年为宜。

　　六、一旦发生出国培训员工跳槽事件，用人单位应尽快提请劳动争议仲裁，运用法律武器保证自身的损失减少在最低限度内。(王利群)

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