本报记者：孙晔 樊未晨

　　12天前，中国入世了。次日出版的本报《WTO特刊》，以“中国青年的职业前景与跨国公司的在华战略”为题，推出了本报对“世界500强”公司人力资源策略的独家调查结果。许多应届毕业大学生来电表示，他们非常渴望能有机会与我们访问过的跨国公司的人事经理面对面交流一次。

　　11月15日下午，在本报会议室，一场30名北大、清华等高校的应届毕业生和惠普、西门子、NEC等5家跨国公司人事经理的对话发生了。

　　“‘世界500强’公司不喜欢前10名的学生，喜欢前三四十名的学生，是不是这样？”

　　安若鹏(北京大学政治与行政管理系本科生)：我已经参加了一些外企的面试，发现很多“财富500强”的公司不太喜欢招top ten(前10名)的学生，而往往喜欢招middle thirty(前30名)或middle forty(前40名)的学生，是不是这样？

　　谢克海(西门子人事部经理)：我想你误解了。任何一家跨国公司都愿意招最好的学生，没有专招二流人才的。因为产品要是一流的，必须靠一流的经理、一流的员工来保证。只不过你的top ten可能不是我们认为的top ten。

　　西门子公司招聘，没有笔试，也没有心理测验，只有面试。但我们的面试者全都经过严格培训，对每个职位需要什么能力、素质非常清楚。西门子有一个全球性的人力资源题库，一个小时的面试，前5分钟测什么，后10分钟测什么非常严格，最后都有结论。

　　对大学生我们从三个角度考察：知识、经验和能力。知识主要看三个方面：技术知识、业务知识和市场知识；经验要看四个方面：项目管理经验、领导经验、专业经验和跨文化经验；我们还有对17种能力的考察，在这里就不细说了。

　　李琦(中央财经大学会计系研究生)：我有一个同学本科毕业后就到外企工作，如果我现在去那家公司，肯定就是他的下属，薪水也比他低。我跟他说：“我真不服气，在学校时你是在我后面的……”

　　张春弟(NEC人力资源室副主任)：以前在学校你比那个同学学习好，也可能是他的领导，但这几年过去已经有了一个变化，他在公司一直做，积累了很多经验，有可能进步了……

　　李琦：我也进步了，我也一直在学习呀！

　　张春弟：按照你的逻辑，你曾经是他的领导，你就一定还能成为他的领导？

　　孙燕梅(美国礼来亚洲有限公司公共关系事务经理)：可不可以这样解释：这儿有一个跑道，你的朋友可能原来不如你，但是他早已经在上面跑了，你这时候才要上跑道，起步时自然要落在他后面……

　　一学生：他现在正在跑，你在热身，跑着跑着你就会跑到他前面了，你的加速度比他大……

　　孙燕梅：那不一定，他的加速度可能比你还快。

　　谢克海：我们不要再有一种误解，认为读书就一定比工作学得多。什么叫学习？书本的学习只是一方面，还有一种学习是观察、实践。比如，你的朋友在公司中，他周围有很出色的员工，他通过观察学到了很多。对企业来说，你的两三年研究生学习经历，与他这几年的观察经历相比，他的产出量比你的还要好。

　　李琦：如果我们之间的差距很小的话，我可能很快能赶上，但现在有可能我们之间的差距很大，不一定能赶上。

　　谢克海：关键是你的能力素质怎么样，看你有没有潜力，如果有潜力，你肯定能赶上，当然有时还得看机遇。

　　李琦：可能正像谢先生说的那样，3年前公司的机遇很好，但是3年后我再来时，机遇没有了……

　　谢克海：我可不认同这是我的观点。

　　张春弟：机遇确实很重要，但是机遇绝不只有一次。

　　葛永基(惠普人力资源营运总监)：学历可能很重要，你有一个较高的学历，能加入到公司，但是进来以后，更重要的是看你的表现。再高的学历如果表现不出来，也不会有合适的位置。

　　谢克海：我完全同意葛先生的意见。我曾经在公司搞过一个小小的研究，把西门子公司里所有高层的人放在一起，看他现在的职位与学历或海外留学经历有什么关系。结果发现没什么关系。

　　张春弟：我们某个公司人事部曾招了一个博士，他的知识水平和外语水平很高，但是沟通技巧差了些，结果适用期满了后，我们请他离开了。相反，另外一个人事经理，他没有上过大学，但是非常踏实地工作，现在已经是这个公司人事部的部长。

　　李琦：其实我的那位同学现在也不平衡，他说：“我还不服气呢，某某同学在学校的时候比你我都不如，在国外读了两年书，现在回来薪水比我拿得还多。”是不是国外的学历真的比国内的学历香呢？

　　谢克海：各有各的优势。他有文化上的、语言上的优势。但如果你是一个有潜力的人，通过你的学习、观察，你一样能做得很好。

　　葛永基：为什么会看重外国的学历？MBA也是外国的比中国的好呢？中国的MBA教授大多没有实际操作的经验，也没有市场的观念，往往从文字到文字，最多是把听过的例子用到课堂上。而国外很多MBA的教授在公司中工作过，进行研究后再教学。MBA是经验教育，是思想的激荡，不同的经验相互交流，从而产生很多新的思想、很多新的创意。所以一些外企会更看重外国的学历。

　　王维岭(三井物产业务副总经理)：现在一个外国人在中国做部门经理，他一年的工资相当于20甚至30个中方雇员薪水的总和。为了降低这种经营成本，很多外企有这样一个趋势：扩大本地人员聘用的比例，特别是高层的管理人才。在我们公司已经开始把日本人的重要位置逐渐过渡给中国雇员了。

　　“据说，外企很重视发掘员工潜力，但为什么招聘时把专业限制得很严格？”

　　李德建(清华大学电子工程系研究生)：我想进外企就是看重它给我选择和培训的机会，让我找到合适的位置。为什么绝大多数外企招聘时，都把行业或专业限制得很严格？

　　葛永基：招聘是根据公司的业务情况和实际承受能力决定的，一般都会严格地定义每一个岗位：责任是什么，“must”(候选人必须具备的条件)是什么、“want”(候选人最好具备的素质)是什么。一般人事部门会先把完全不合适的简历拿掉，然后由不同部门的经理适当筛选(这时must很重要)，最后安排面试。

　　李德建：我是学电子工程的，但我觉得我的沟通能力非常好，肯定能做好marketing(市场)，也特别想做。可面试我的公司瞄了一下我的简历就搁一边了。其实这时我并没有决定向哪个方向发展，但公司已经把我筛掉了。

　　葛永基：它的must你没达到，当然被筛选掉了。

　　孙燕梅：应该说公司选择你、你选择公司是一个双向选择，个人不能把被筛选掉的原因完全归于公司，也要站在对方的角度想一想：一个有经验的市场部经理肯定比你更了解情况。你说自己的沟通能力非常好，想做市场部的工作，这只是从你个人的角度而言。想问题的时候不要太局限，你没有做过，并不是真的了解……

　　李德建：我的意思是：就算我是一块石头，也应该是一块能雕琢的石头，由谁来雕琢呢？应该由在座的人事部高层或大公司来雕琢，而不应该看到我只是一块石头时，就先把我扔了。

　　谢克海：打个比方说吧，你开一个理发店，要招理发师，你会怎么办？你一定要招一个马上能干活的，而不会招一个potential的理发师(有潜力成为理发师的人)，他的潜力得6个月后才能释放出来，但现在的业务谁来做？

　　葛永基：惠普要招一个市场部的人员，我们认为有sales(销售)经验的人更了解客户和市场，这时候有sales经验的人就会有机会。而一个应聘者对这些背景情况并不了解。

　　孙燕梅：我还要强调，落聘不要一味地责怪别人，要从自己身上找原因。很多人选择第一个工作时都选择和自己的专业相近的位置，因为这样获选的可能更大。

　　本报记者：在座就有人事经理，假设您的公司市场部正要招人，现在你们面前就有这位清华的毕业生来应聘，你们要不要他？如果不要他，能不能告诉他为什么？

　　谢克海：通过这么两句话不容易判断……

　　插话：假如这是一个interview(面试)，你能看出他有什么特质？

　　谢克海：首先这不是一个interview，我只能看出他比较活跃。他说他沟通能力强所以想做市场。这里有一个对沟通能力的理解问题，并不是会演讲或辩论就是沟通能力强。什么叫沟通能力？是把事情跟人说清楚的能力，它不仅包括表达能力，也包括听的能力！还有就是能不能对别人产生有效的影响。仅仅通过两三分钟的谈话，看不出来他强不强。

　　“一个人在外企干到30多岁，要还没有一官半职的话，是不是得赶紧走人？”

　　本报记者：有个观点说，一个人在外企干到30多岁还没有一官半职的话，最好赶紧走人。因为外企的中层管理者都比较年轻，最新的一个调查数据是平均不到31岁。实际情况是不是这样？

　　谢克海：首先得更新一个观念：什么叫一官半职？可能你们在这个词上和我的感觉不一样。我认为应该追求职业性。你是职业经理也行，是专家也行，总之是你在某个方面有专长，而不是非要在某个职位上是怎么样。

　　孙燕梅：对，哪怕她是个秘书。最近我们在香港建立了一个新的办事处，秘书都是35岁左右，大都有十三四年的秘书经验。每次接到她们发过来的传真或整理的档案，大陆的同事都有一种感觉，她们太专业了！为什么？因为她们是职业秘书，也是真正的秘书。

　　葛永基：可能这也跟发展阶段有关。外企进入中国大陆的时间不是很长，很多公司膨胀较快，给很多人很多机会。美国就不是这样，企业早就很稳定了，哪有那么多的manger(经理)和promotion(升职机会)？美国有很多人做sales(销售)一直做到退休。比如一个人负责休斯公司的业务，一年有几十个million(百万)的定单，他不要做manger，不要管人，但同样很有成就感，薪水、社会地位也不低，为什么大家非要挤在一条道路上呢？在中国，有些年轻人三两年没有提职就不能忍受，就想跳槽了。

　　谢克海：我前两天看到一个调查报告，谈到80%的大学生希望在35岁前达到人生的顶峰。我认为这是不现实的。另外还有80%的学生表示“干第一份工作不会超过三年”。我想除非你是天才，无论到IBM还是西门子，三五年你学得透吗？学不透。关于这一点，大家必须有一个很清醒的认识，不要浮躁。

　　孙燕梅：我们在国外开会时经常开这样的玩笑：同一个职位的产品经理，一看就能肯定谁不是中国来的———因为中国经理很年轻，欧洲来的年龄都比较大。

　　“在外企，你们是不是经常担心有人会在背后捅你一刀？”

　　朱成凯(清华大学工程力学系研究生)：我想请问各位有没有觉得自己在外企就像是工作动物，你们同事之间是仅限于利益关系还是可能发展成朋友关系？是不是经常担心有人会在背后捅你一刀？

　　孙燕梅：我们公司很注重个人能力，但更注重团队。因为任何一件事都不完全由一个人来做。一定要相信人与人之间是真诚的，如果你总是想着周围的人都是你的竞争对手，那你是根本做不成事的。我们现在就有一个项目，是由来自公司不同部门的几个同事一起做，大家想的是我们在为一个共同的目标奋斗，而不是谁抢在谁的前面了，谁出了风头了。事实上，每个人都有自己负责的区域，大家也都很忙，根本不会想到捅一刀这类的问题。

　　朱成凯：那奋斗完了，是不是就分开了，情感就不存在了？

　　孙燕梅：不会。我们公司的销售人员经常在一起聚会。如果不是这样，也只可能是人际交往的风格问题，与在外企还是在国企没有太大区别。在外企，很多人是把工作和生活分得很开的。今天各位同学可能更多focus(关注)工作，其实在你的生命中，除了工作以外，还有很大一部分是生活。生活也可能更重要。

　　王维岭：你有这种担心，说明你完全没有了解外企中各个部门的相互作用。其实，公司的部门设置就要求员工间必须合作。销售人员无论要实现“100万”还是“80万”，都是与别人或别的部门合作后才能实现。比如在我们公司，销售部门形成一个合同，若没有得到法务部门的批准就无法执行，同样在实施的过程中还会遇到物流、海关、纳税等各个部门。公司这种一整套设置，一环扣一环，离开哪个部门都不行。

　　葛永基：这与公司提倡什么样的价值观有很大关系。当初，惠普在兼并“阿波罗”的时候就遇到了一个问题：“阿波罗”的情况是员工的基本收入较低，奖金在收入中占很大比重，因此他们的文化是每个人的信息都彼此保密，竞争很激烈。合并到惠普后，很多人觉得惠普一点刺激性都没有，很不习惯。同样惠普公司的员工也不习惯他们那种工作方式，结果很多合并过来的员工慢慢都走了。

　　在IT业，惠普公司成立的比较久，从员工到经理的培训都做得不错。现在很多公司都有从惠普流出的人，这些人还成立了惠普club(俱乐部)，经常一起吃饭、聊天。

　　谢克海：其实，一个人想问题的方式是很重要的，“用双赢的方式思考问题”绝对不是一句口号。有你那种担心的同学要赶紧把自己的“硬盘”格式化一下。具体说，要学会羡慕别人，而不是嫉妒别人；要学会建设性的处理冲突，而不要为了一团和气避免冲突；要学会瞄准自己的素质，而不要瞄准某个位置。就算惦记位置，也要这样惦记：我有一天要能做那“类”位置而不是那“个”位置。比如你的目标是做人事部的“一把手”，那不一定非要做你们公司人事部的“一把手”，当你的素质到位时，一定有公司会给你这样一个位置。

　　“谁能从过来人的角度告诉我，我们为什么要进外企？怎么才能进去？”

　　北大一学生：哪位老师能从“过来人”的角度告诉我：1、我们为什么要进外企？2、怎么才能进去？

　　谢克海：我经常对找工作的学生讲两个词：一个是earning(赚钱)，一个是learning(学习)。刚毕业不要把earning看得过重，以后有的是机会；但learning一定要重视。至少在目前，跨国公司在这两方面都有优势，特别是在learning方面。

　　葛永基：现在很多人想到外企，待遇高是一个原因，但更多的是想学到东西，对自己将来长远的发展更有价值。我的经验是，一个人的第一个岗位、第一个公司、第一个老板对你将来的长远发展有非常大的影响。所以，一定要做你希望做的、特别有兴趣做的、愿意投身去做的事情，这比什么都重要。我们比较反感夸夸其谈、大事做不来、小事不肯做的人；脚踏实地、扎扎实实地做工作谁都会喜欢。

　　一学生：我想知道什么样的简历才能吸引你？

　　谢克海：简历就是你的照片，你会怎么打扮自己？我觉得大大方方就可以了。女孩子不要搞什么美人照。我曾经收到一个简历，上面豪言壮语写一堆，然后在第一页的下面写着，“你还感兴趣吗，请继续读”。一个简历不需要那么多创意，只要把该说的写清楚。对学生来讲，谈不上什么工作经验，我更关心的是你的成绩要差不多，当然也不一定要top ten，再有就是你的personality(个性)。

　　“你们会在外企干到退休吗？如果重新选择，你们还会选择外企吗？”

　　本报记者：我知道有的同学举了很多次手还没有……，但时间真是不够了，请同学们允许我，替我们报纸的广大读者问各位嘉宾最后一个问题：你们会在外企干到退休吗？如果有重新选择职业的机会，你们还会选择外企吗？

　　王维岭：原来我是在大学教书的，如果在外企干不下去了，大学里还给我留着位置，我会回去继续教书……

　　插话：您现在就想回大学了吗？

　　王维岭：不一定。现在还没有迹象表明我在外企干不下去了，而且我已经找到了自己职业发展的方向，还没有一点不安全的感觉……

　　插话：您的意思是，如果感到不够安全了就会退回到大学去教书？

　　王维岭：可能是这样吧。但变换工作的决定权已经完全掌握在我自己的手里。

　　插话：会不会出现这样的情况，不是被动地回到大学而是主动地回到大学？

　　王维岭：这也是一个思路。外企的经历可以使我的课程内容更加丰富，与学生更好地交流这种经验也是一种享受。有机会我会尝试一下。

　　葛永基：我去过几次台湾，台湾的企业比大陆市场化要早一些，看看他们的发展情况，可以预见我们自己的发展。现在惠普在大陆招人，有很多很优秀的人来应聘，竞争很激烈。但在中国台湾和日本等地已经早就不是这样。中国大陆有一天一定也会这样。其实外企的作用，就是把外国先进的产品、服务、管理和人才的教育培育机制引到中国来。慢慢地，外企的这种优势会逐渐淡化，与其他企业的差距也会变小。现在就已经看到很多民营企业、一些改制后的国企中有很多好的机会，也需要很多的职业经理人。实际上惠普中国公司的很多中层管理人员已经选择了到民营企业去，并且做得很成功。

　　说到我自己，我已经快退休了，所以如果没有特别情况的话，我会在惠普做到退休。

　　一学生：如果遇到特殊情况，比如现在IT业不太景气，惠普决定裁员，您会不会就不能……？

　　葛永基：我1985年到惠普，有17年的惠普工龄，职位也比较高，如果现在惠普fair(解雇)我，对我来说反而很划算啊，我会得到很大一笔补偿金的！

　　孙燕梅：对我来说，完全停止工作是有可能的。作为女性，随着年龄的增长，我可能会考虑有一段时间回到家庭中。所以，退休对我来说可能是一件很远的事，但也可能很近。

　　一学生：您会不会觉得回到家庭，比如生小孩会影响您在外企的发展呢？

　　孙燕梅：这个问题非常尖锐、也非常现实。一个女性在公司里没有生育方面的压力是不可能的。我们公司还是蛮社会主义的。我到公司4年了，看到很多女员工相继生孩子。但也有这样的现象，一个女同事在生孩子的时候失去了她那个职位的晋升机会，那个机会给了另外一个比她晚进来的人。但是她作出生孩子的选择时，一定会考虑过这种可能性的。

　　如果再让我选择一次，我还是会选择去外企，因为外企确实给了我新的观念。每个外企都有独到的一面，在这里你学到了新的思路，开阔了眼界。外企更能给人发展潜能的机会，而且外企的工作很有挑战性，它能培养一个人的责任感。

　　谢克海：我是6年前到西门子公司的，如果退回去让我重新选择的话，我还会选择西门子。但是要谈到以后，我不认为非要强调国企、外企，只要是一个按国际化方式运作的公司，不一定非得选择外企。

　　张春弟：在座的几位中，可能我的年龄与大家最接近，所以退休的话题还比较远。在我过去工作的10年，中国发生了非常大的变化，我相信在未来的30年中会发生更大的变化。跟谢先生一样，我觉得没有外企和其他企业的区别。记得小的时候，大人们搞对象都会问一句：是国营的还是大集体的？之所以这样问，是因为“国营”和“大集体”存在着非常大的差距。现在国企和外企也有着较大的差距，相信到我退休甚至不到那一天，这种差别就已经没有了。特别是中国已经加入WTO了，无论哪种企业都会产生规范的国际化的组织形式。所以很难说到我退休的时候我是否还在外企。

特别说明：由于高考各方面情况的不断调整与变化，新浪网所提供的所有高考消息可能与实际情况有所出入，仅供参考。敬请考生以权威部门公布的正式信息为准。

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