外企培训

　　当今的高科技公司都非常重视知识创新和更新，因而培训工作也就显得举足轻重，朗讯公司的贝尔实验室可说是这方面的典型代表。

　　贝尔实验室的培训理念是改传统的training为learning，变被动的接受为主动的学习。贝尔实验室有一个E-learning系统，数个培训网站，中国和亚太地区的有关培训都放在网上，不同岗位、不同级别的员工可以根据自己的需求和志向选择培训项目。同时，贝尔实验室为员工提供强大的、面对面的技术培训，执教人员一般是公司内部富有经验和成就的老员工，或是国外的著名专家、国内学术机构的专家。贝尔实验室还定期举办杰出科学家演讲会，为员工介绍通讯领域最新的发展及成果。不同学生的专业背景有差异，各有所长，各有所短，因此，贝尔实验室还会在员工刚进公司的时候，花几个月的时间对他们进行强化培训。

　　培训可以帮助员工补充和重新知识，提高技能。技能提高后，员工对自己的发展自然会有更高的期望，公司也希望员工对公司能做出更大的贡献。因此，许多公司把培训与员工的职业发展结合了起来。

　　西门子在培训方面就有一个员工综合发展计划，培训是其中的一个重要部分。西门子(中国)公司人力资源总监博德先生指出，如果对所有的员工采取统一的培训程序，那么只是一小部分人从中有所获益。所以公司会区分部门，针对不同员工与其职位要求的差距，制订系统化的培训程序。为支持公司的培训工作，西门子专门成立了西门子管理学院，对于有发展潜力的员工，该学院可以根据员工的不同需求，提供各种与专业及个人发展相关的培训，迄今为止已有3000多名员工在此接受过各种培训。

　　在各类外资企业中，会计师事务所对应届毕业生可谓情有独钟。毕马威华振会计师事务所负责人力资源管理的郝荃女士说，会计师事务所最大的资产是公司的品牌和高素质的人力资源。因此，对人才的培养、尊重和爱护对我们来讲至关重要。

　　毕马威非常重视对员工的培训，在这方面每年都要投入很多的人力和财力。培训内容包括公司文化的培训、专业培训、专题培训、管理技能培训等；培训的方式有脱产培训、在职培训、海外培训等。在毕马威，培训工作是常年不间断进行，并与个人发展结合起来的。每一个级别的专业人员，都有指导培养下属的责任，公司把它作为专业人员业绩考核的指标之一，并配以加薪及晋升等鼓励措施。在员工调到新的岗位或提升到新职位之前，公司也会安排有针对性的培训，以使他(她)具备新岗位或更高职位所要求的各种知识和技能。

　　国企培训

　　在国内企业中，就行业而言，保险业的培训应该算是一流的。因为保险业从业人员的素质直接影响到公司的业绩，而工作中的很多东西是在大学里无法学到的，因而对员工的培训就成为保险业人力资源工作的一项重头戏。中国加入WTO，外方合作伙伴的要求和支持，也是促成保险业加紧人才培训的一个因素。

　　据泰康人寿保险公司副总裁胡昌荣介绍，泰康人寿的外资股东从1996年到2001年间，共为泰康人寿提供了2500万元的培训费用资助，公司每年都要派大量的员工到国外培训学习。今年泰康人寿和战略投资伙伴“瑞士信贷”签订了一个长期技术合作协定，他们又给了泰康人寿2500万元的培训费用，公司将在三年内派200至300名员工到国外学习3个月到1年。据了解，目前泰康人寿公司总部的精算部、团险部、营销部、信息技术部、财务部等部门的人员，差不多全都接受过出国培训。在国内方面，泰康人寿自己有500万元的培训费用，公司要求每位员工都要作出自己的培训计划，包括学历深造和单项的培训提高，公司会根据情况，给以适当资助或报销部分费用。

　　IT业管理创新、知识技能更新就像软件版本升级一样一浪盖过一浪，要想不落伍，除了自己憋足了劲跟着跑，公司往往也会通过培训来拉你一把。

　　东软是国内规模较大、较有代表性的软件企业。每年东软都要招聘大量刚毕业、没有工作经验的大学毕业生。东软的培训体系比较成熟、制度化，代表了一部分IT企业的做法。

　　内部导师辅导制度：对于刚进公司的员工，由所在公司委派一名导师，与之建立积极的工作关系。导师会为新员工提供有关企业文化、组织目标与经营策略等方面的信息；指导员工如何在企业组织内部发挥作用；帮助新员工规划企业内职业发展道路。

　　在职学位进修：公司鼓励员工进一步在职进修硕士、博士学位，提高自身的知识和技能。凡工作表现优秀、业绩突出、符合进修资格的员工，均有机会获得公司的资助，参加公司组织的学位进修。

　　海外研修制度：公司发展策略中的骨干力量将有机会得到赴海外学习培训的机会。(晓东)

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