受访人：

　　纪云：北京泰来猎头咨询事务所所长

　　James Beazley：tmp worldwide中国区经理毕蓉蓉：tmp worldwide中国公司职员

　　陆蓉：智联招聘公司猎头总监

　　一、猎头青睐哪些人才？

　　1. 2002年猎头行业最青睐什么样的人才？对这些人才的条件要求是什么？

　　纪云：受中国加入WTO的影响，今年对贸易方面的人才和项目管理方面的人才需求会有所增加，贸易方面的人才要求对贸易流程操作要熟悉，而对项目管理人才的需求主要是由于外国投资商看好中国市场，在他们正式投入之前，往往要做一些项目整合，比如对市场状况以及如何进行投资、如何操作等进行分析。但目前国内科班培训出的项目管理人才几乎没有，有的也都是一些经验型的人才。除此，储运、物流、配送等职位需求也会相应增加。

　　在人才要求上，用人单位更看中的是被选者的经验，一般要求有3～5年相关工作经验，另外就是要对被选者的能力进行评估，其中计划、决策、管理方面的能力是最被看中的。

　　TMP：主要是销售方面的人才，IT行业、药品和消费品行业对此都有需求。

　　对这些人才的要求主要是英文要流利，要有三到五年相关行业的经验，另外对销售人员的要求不仅仅是做销售，还要有对客户服务、方案解决等整体的了解。

　　陆蓉：与去年相比，没有本质上的差别。目前，公司内部，像财务、法律、销售、市场等职位都需要招聘高级的人才。从未来趋势看，随着加入WTO，外资公司的进入，保险、金融业将是人才争夺的领域，这些领域现有的人才虽然具有专业能力，但是在语言和国际环境运作经验方面的欠缺将是问题。

　　2. IT人才还在遭遇“冷冬”吗？其前景如何？

　　纪云：IT人才遭遇“冷冬”的情况从去年年初就开始了，这一方面是受全球经济放缓的影响，另外，IT硬件发展有个更新的过程。目前还没有见到回升的迹象，看来IT人才就业状况的改善还需要一段时间。

　　TMP：也不能叫“冷冬”吧，因为中国经济一直在处于稳步上升的状态，IT业虽然有一点低谷，但还在攀升，这种情况要比新加坡和香港特别行政区好，因为那里受美国经济影响更大。我觉得应把现在的情况比做初春时花朵含苞待放的状态更准确。

　　陆蓉：许多IT公司，特别是跨国公司目前还没有恢复大规模招人计划。我认为IT人才发展前景，暂时不会像2000年以前需求那样大。目前，一些跨国公司的高级人才有辞职创业的倾向。说明中国的国内经济环境与全球相比，还是比较乐观的。

　　3.目前国内哪些领域最缺少中高级人才？

　　纪云：各个领域都缺，像高层职位，对人的要求是非常全面的，特别是要有管理素质和管理思想的人，这需要做到一定程度才会出现，这个阶层目前在国内还没有出现。而中层职位则对专业要求多一些，像消费品、传统制造业都缺少这方面的人才。

　　TMP：很多行业都缺，像物流行业、制造业，包括传统制造业和像IT硬件和服务器生产的新兴制造业都缺少中高级人才；还有负责监督执行、管理运营的COO也很缺；IT业的销售人员也很缺。另外随着媒体行业的对外开放，一些国际媒体公司在中国都会有自己的业务，我们公司就有专门做这方面业务的小组，预计今年下半年和明年上半年这方面业务会有大的需求，所要物色的主要是电视方面的技术、服务和销售人才。

　　陆蓉：不好回答，每个领域都缺乏高级人才。做到中高级职位就很难是专才了。

　　二、“海归派”与本土化人才谁更吃香？

　　1.跨国公司是否最欢迎“海归派”？与本土化人才相比较，他们各自的优势和劣势是什么？

　　纪云：说跨国公司最喜欢用“海归派”人才这倒未必，前两年之所以使用“海归派”人才比较多，是因为.COM公司为了吸引投资或上市的需要都找“海归派”人才来做招牌，现在就不会那么看中了，因为企业也都很务实，除了看一个人的背景，他们更重视的是能力。“海归派”的优势当然是受过良好的教育，另外意识和眼界要更高和更广一些，但他们是否优秀还要看他们的能力，教育在其中只占一小部分。能走出去、上好的学校是能说明你有争取的能力，成为优秀的可能性会更大些，另外作为管理者眼界也是很重要的；但“海归派”也有他们的劣势，比如对国内环境不熟悉，融合到团队中会有个过程，他们的能量需要一段时间才能释放出来。

　　TMP：其实本地化人才得到的机会会更多一些，因为“海归派”存在的问题是回国后期望值过高，你不能期望在这里拿到和美国一样的工资，这会使用人单位感到犹豫。另外由于“海归派”眼界更宽，机会更多，因此他们的离职频率也就会更高。

　　陆蓉:“海归派”三个字还远未形成品牌效应。归国人员的素质良莠不齐，这与他们的海外工作经验、教育背景密切相关。跨国公司在招聘高级管理人才时，看重的是候选人的技能、管理才能、沟通能力的综合素质，而不是首先考虑是否具有海外工作背景。如果非要讲优势、劣势的话，一般公司聘用“海归派”人员，希望他能带来先进的国际化管理经验。很多本地人才在跨国企业工作多年后，已经具备以上能力。加上他们对本土情况比较熟悉，所以，应该说“海归派”与本土人才各具优势，难以互相替代。

　　2.同样职位，“海归派”与本地化人才薪酬差距大不大？

　　纪云：有一段时间差距很大，那时是.COM公司有很多投资人的时候，为了找“海归派”做门面，那时年薪几十万美金的人比比皆是。现在当然不会那么高了，目前考虑一个“海归派”的薪酬时主要是拿他过去的收入做比较，而不会拿地域因素做比较。

　　TMP：如果是同等职位，年薪不会差距太大，一般“海归派”会是本地化人才工资的1.5倍左右，当然他们可能还会有一定的住房补贴。

　　陆蓉：薪酬还是有差距的，现在一些公司采取折中的方式，介乎本地工资、外籍工资的中间，也有公司是按照职位取酬，即使是海归人员拿到的也是本地工资水平。

　　三、中高级人才如何经营好自己的前程？

　　1.被猎者最后取得成功的关键因素是什么？

　　纪云：关键是个人的能力，以及能否跟企业发展相融合，建立起密切的团队配合。

　　TMP：必须对自己本行业有非常透彻的了解，对自己也要有个正确的估价。

　　陆蓉：专业背景、经历、资历、能力。

　　2.猎头对什么样的人才最感兴趣？

　　纪云：对什么人都感兴趣，关键是看机会，即客户需要的是什么人。一般来说，猎头公司关心的是被猎者的能力素质和教育背景。

　　TMP：英文一定要流利，有跨国公司的工作经历，所申请的职位跟你现在的职位差不多，最重要的是要看你的销售业绩，比如你的年度或季度销售额度是多少，你是采取什么管理手段和方法完成这一业绩的，你对自己工作的理解和认识如何，有没有创造性的思维等等。

　　陆蓉：只要是人才就感兴趣。

　　3.受大环境影响，现在中高级人才的跳槽频率是否有所减少？

　　纪云：现在人们的观念是机会是第一位的，在选择机会时人们不再只强调薪酬，而是看是否对职业发展有利，否则只看钱的话，频繁跳槽会对长远发展不利，只有在一家单位稳定一段时间才会有升值的可能，这反映出人们的认识在提高。

　　TMP：情况并不是这样的，其实大环境对跳槽并没有什么影响，大部分人还是更重视机会了，在一个单位从一而终的观念在减少，只要机会好大家还是愿意跳。

　　4.对于中高级人才，你有哪些忠告？

　　纪云：从企业选人的角度看，积极的、良好的心态最重要，还有就是要不断提高自身的能力，包括知识、理论的积累，另外企业还看中一个人的团队精神。

　　TMP：跳槽之前先要做一番调研工作，不要急于做出决定，先看看大环境如何，不要只看工资涨了，还要看看那家公司的文化自己适应不适应。其次，自己的简历要随时更新，有可能每个季度的情况都是不一样的。此外还要想清楚你凭什么申请新的工作，不要因为你现在是销售经理就觉得可以申请销售总监的职位，要先有成绩单才能再找工作。最后要强调的一点就是简历上不能做假，因为现在越来越多的公司会做背景调查，职位越高，做调查的时间越长。

　　陆蓉：在1999年、2000年网络最热时，许多人从跨国公司出来创业。目前，大家跳槽都比较谨慎，要衡量诸多因素才决定是否跳槽，我认为这应该是比较明智的决定。(文/本报记者鲍云帆崔红楠)

   闪烁短信--时尚至爱  动感短信--最佳祝福
      新浪短信＋新东方在线＝新新随身英语系列短信