日前，在北京国展的一次招聘会上，两千多家用人单位有六成在招聘时，无论职位高低、学历和工作经验如何，都把35岁作为最高限定年龄。年龄的重要性，竟然与从事某项职业的前提———具备某项专业知识不相上下，成了人才招聘中的第一道“门槛”。

　　应该说，35岁正值人生的黄金阶段，无论是身体状况、知识结构还是工作经验，都处于鼎盛时期。刚刚想在事业上大展身手，怎么突然间就身价大跌，成了“明日黄花”呢？记得在上初中时，笔者的一位英语老师就曾反复教导我们：“前30年将钱买艺，后30年将艺卖钱”。言外之意，对一个人来说，在30岁之前应该多学习知识、多积累经验，30岁以后，才能真正谈得上实现人生的自我价值，用你的聪明才智去收回“学习成本”，并有所“盈余”。现在倒好，不少人刚学有所成，即被人为地打入“另册”，好不尴尬和无奈。

　　那么，造成“35岁歧视症”的根源是什么呢？诚如有些人所说，这是劳动力资源过剩的表现。不过，笔者认为，“35岁拒聘”主要是一些企业领导个人的用人观，既不科学，也不利于企业的发展。同时，这也是受行政机关“干部年轻化”的影响而衍生出来的一种病症，属于形而上学的用人观。前些年，党中央提出干部队伍要年轻化，遗憾的是，不少地方却将“年轻化”误解成“低龄化”，选拔干部时以35岁为分水岭，将“超线”的后备人才一律打入“冷库”，不予考虑。

　　“35岁歧视症”的危害是显而易见的。首先，它势必造成人才资源的极大浪费。俗话说，“十年树木，百年树人”。要为社会输送一名合格的人才，没有相当时间的培养肯定是不行的。换句话说，一个人能否对社会有所贡献，不该以年龄为标准，而应以他的学识及责任心为最起码的标准，也就是说，年龄只不过是个符号，是个形式的东西，它与个人能力无关。

　　其次，这也是对公民的一种公然歧视，有悖宪法的精神。《宪法》赋予每个公民在法律面前人人平等的权利。同理，公民在依法择业的时候，遇到任何人为的障碍，都是对自己的一种人身歧视。遗憾的是，时至今日，很少有择业失败者拿起法律的武器捍卫自己的权利。

　　此外，这也反映出某些单位用人观念上的不成熟。在国外，许多知名大公司在招揽人才时，并不以年龄论英雄。以美国为例，其政府的高科技雇员中仅有10%的人在35岁以下，而55%的人在都在45岁以上。可见，真正成熟的用人观决不会在年龄问题上有先入之见。特别是我国已经加入了世贸组织，新一轮的人才抢夺战已不可避免。在这种情况下，倘若我们的国内企业仍然对人才的“年龄”问题“岁岁”计较，岂不等于免费给外企送去了一大批优秀的人才？

　　让人欣慰的是，目前，越来越多的人开始意识到“35岁歧视症”的危害性，并在逐步转变观念。不久前，某市在选拔副县级干部时，已悄然将35岁的选拔标准升至45岁。近日在上海八万人体育场举行的大型人才交流会上，某大型企业甚至亮出了“欢迎35岁以上有识之士加盟”的招牌。

　　作为一种用人误区，笔者认为，“35岁歧视症”越早根除越好。(刘海明)

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