绩效＝能力×激励，一个人的工作成绩决定于其个人能力和激励水平两个因素的合成量。在能力一定的情况下，激励水平的高低将决定其工作成绩的大小。然而，要如何才能健全企业的激励机制，让员工保持工作热忱，最大限度地发挥自己的潜力，做出卓有成效的业绩呢？

　　激励性薪酬体系：按贡献拉开分配差距

　　薪酬就是企业对员工给企业所做的贡献付给的相应的回报或答谢，一般包括基本薪资、附加薪资、奖励薪资和福利等。在员工心目中，奖金、薪酬决不仅仅是一定数目的金钱，它还代表了身份、地位以及在公司中的业绩，甚至个人的能力、品行、发展前景等。金钱作为薪酬的主要物化形式，在有效激励员工的工作热情和工作效率方面应该发挥重要的作用。但是，要以怎样的方式发钱才能有效激励员工呢？建立激励性薪酬体系势在必行。

　　所谓激励性薪酬，就是在兼顾公平、公正、合法的前提下，适当拉开差距，体现按贡献分配的原则，实现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作积极性。通过建立激励性薪酬体系，加大内部分配浮动比例，充分体现“按劳分配”原则。同时丰富物质奖励手段，增强激励效应，将员工的收入与业绩挂钩，促进内部良性竞争，形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，激发出每个员工的内在潜力。

　　据专家分析，在企业薪酬中，固定成分的比重占到薪酬总额的60%时，薪酬体系具有一定的激励作用；如果固定成分降到薪酬总额的40%时，薪酬体系会产生强大的激励效果；不过，固定成分的比重再降低的话，可能会适得其反。

　　精神激励：润物细无声

　　企业的激励机制是否对员工产生了影响，取决于激励政策是否能满足员工的需要，精神激励是十分重要的激励手段，它通过满足员工的自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动员工的工作积极性，激励深度大，效果维持时间长。精神激励主要有以下几种方式：目标激励、荣誉激励、参与激励、感情激励。

　　设置适当的目标，激发人的主观能动性，达到调动人的积极性的目的称为目标激励。设置的目标要合理、可行，最好设置总目标与阶段性目标，采取“大目标，小步子”的方法。荣誉激励是指对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书，给予称号等；参与激励重在建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工的主人翁参与意识；而感情激励则是通过关心员工的生活和工作来达到激励目的。

　　精神激励通常要借助一定的物质载体，与物质激励相辅相成，二者如鸟之双翼，缺一不可。

　　让员工实现自我激励

　　激励的真实意义是要开发人的行为资源，强化人的能动行为意识，推动行为向组织目标接近。因此，激发员工自我激励的能动性，给员工提供一个充分发挥他们自我激励本能的企业环境，清除企业中的非激励因素显得尤为重要。

　　员工自我激励能力基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感及驾驭工作的权利感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己得到人们认可，希望自己的工作富有意义。利用员工自我激励的本能，不仅要摈弃企业中不利于自我激励的一些做法，而且要发掘真正的激励因素。这些不需涉及金钱，而应专注于如何在公司内部进行一些有效的改革，以激励员工。

　　奖金、升职等都不是深层次的动力体系，而将深藏在职工心里的自我意向统一在企业的意向中，就会迸发出巨大的潜能。这样一来，职工都会产生把工作做好的合理冲动，不再因害怕惩罚而被迫工作，不再为期望奖励而向管理者展示积极性。蕴藏在心中的自觉性、上进心和积极性会不由自主地倾泻出来，只有这样，企业和员工才能得到发展。(喻晓蓉)

   闪烁短信--时尚至爱  动感短信--最佳祝福
      新浪短信＋新东方在线＝新新随身英语系列短信