国内人才租赁业方兴未艾

　　时下，人才租赁这一新生事物在国内正呈方兴未艾之势，据悉，上海市正在实施的“人才柔性流动”战略就包含了人才租赁的内容，像嘉定区一年之内就为40多家企事业单位和近240名引进人才办理了租赁使用业务。江苏省出台的政策中也鼓励企事业单位根据需要，有偿租用相关企事业单位的高层次专业技术人员。辽宁省本溪推出的双职双薪高级人才共享制度，规定对副高以上职称和具有硕士研究生以上学历的人才，在完成本职工作并不侵犯本单位知识产权、经济利益的前提下，可在企事业单位之间被租用兼职。镇江市推出的用人新举措也强调人才可以租赁，实行人才租赁后，用人单位与个人之间只有使用关系，没有聘用合同关系，可以摆脱种种因“管”人而产生的争议和纠纷，一旦租赁期满，租赁合同自行解除，权利与义务关系自然消失。而前不久在广州召开的“国内现代租赁业发展趋势”研讨会也提出以人才租赁为主的智力租赁产业将获得长足的发展。

　　人才租赁这种新形式之所以会受到如此青睐，是因为随着人才派遣公司帮助充当过去“单位”的角色，用人单位就不必再为很多“人事”烦恼了。据了解，目前北京有人才租赁资格的公司就达到几百家，仅去年被派出人员就达到了几万人。

　　目前人才派遣有几种形式：一是外国企业在京设立代表处后，其人员聘用必须经过一些大的人才派遣公司的派遣；另一类使用最多的人员就是一般技术性不强的纯劳务人员或临时性人员，像流水线工人或保洁人员等皆属此类。还有一类就是属于虽然劳动关系在原单位，但随着本企业输出管理，自己在另一家单位工作的情况。此外海外劳务派遣人员也属于这种性质。

　　需要指出的是，由于被派遣公司的员工与派遣单位之间有劳动合同关系，而派遣单位与用人单位之间又签订了劳务的输入输出合同，所以形成了一种三角式的关系，即被雇佣者既要服从派遣公司的规定，又要服从用人单位的规定。但往往双方单位之间签完合同后就不管了，麻烦就出在国家规定不许有双重劳动关系，但被派遣者与用人单位之间没形成劳动关系，但实际上却又发生了这种关系。如果这个时候出现问题，到底和用人单位这边的协议是受《劳动法》调整呢还是受《民法》调整呢，目前尚无定论。本来在劳动关系中就处于弱势地位的员工在人才派遣中又面临两个强者，所以他们会处于更弱的地位。

　　人才派遣存在哪些问题

　　记者在采访中听到了这样一个案例：

　　孙小姐被某外事服务公司录用并签订劳动合同后，派遣到美国某公司驻华代表处工作。李小姐在该代表处上班后发现，自己每天的工作量太大，经常压得她不但星期天不能休息，而且平常每天都得加三四个小时的班。最令她感到不公的是，代表处不另付加班工资。

　　一天，李小姐向代表处的首席代表提出，她每天加班，按《劳动法》的规定，应当享受加班工资。没想到却遭到了首席代表的拒绝。于是，她又找到外事服务公司，要求享受加班工资，外事服务公司给她的答复是：你的加班工资应该找代表处去要，因为你是给他们加的班。“可是，我是跟外事服务公司签订劳动合同后，被派遣到外企代表处工作的呀，我应该是属于外事服务公司的员工，你们外事服务公司不能不管这事。”李小姐这样说道。“你跟我们怎么说都没用，反正你是为外企代表处加的班，你应该找他们要加班费，要是他们不给你，我们也没办法。”外事服务公司经理向李小姐亮了底牌。据悉在人才租赁中像孙小姐遇到的这种情况并不少见。

　　北京祥琦劳动信息咨询公司总经理、资深劳动人事顾问左祥琦先生对此指出，人才派遣存在的问题表现在以下几个方面：

　　一是存在就业歧视的问题，有以下几种情况，一种是劳动派遣组织在招收员工时不明确说明派往哪儿，等签了协议后才告诉，到这时员工才发现自己原来去了一家地方很远或条件很差的企业。派遣组织之所以这么做是怕招不上人，所以就采取骗人的手法。

　　二是由于用人单位不把被派遣者看作是本企业的员工，所以他也不会对被派遣者尽更多的义务，而派遣公司又常常考虑的是一些短期行为，于是被派遣者就没有得到《劳动法》中所说的享受义务培训的权利。

　　三是被派遣者到了用人单位后与原单位职工之间存在着待遇不平等的情况，因为正式员工与企业之间有劳动关系，各种福利待遇都会享受。但他们总觉得被派遣者是别人的人，所以好像不应该享受这些待遇。这些待遇主要指的是不是法定的那些待遇，如年终奖、发服装等等，其实被派遣者与原企业正式职工在工作上是没有差别的。

　　四是在派遣组织中党团组织的建立是件难办的事，虽然派遣组织可能有这样的组织，但由于大家分在不同的企业工作，各企业的工作时间也各不相同，因此要想搞个集体活动是很难的。

　　被派遣者易受到哪些侵害

　　据了解，被派遣者在以下几个方面容易受到侵害：一是在加班问题上，《劳动法》规定用人单位让员工加班时要给员工高于平常工资几倍的加班工资，但被派遣者在用人单位加班后，如果对方不给加班工资，问题就很麻烦。因为想告用人单位但双方之间没有劳动关系存在，想要在当初与派遣公司的合同中注明这些，但由于当初的合同都是统一格式又没办法。所以被派遣者想维护自己的权益很难。

　　二是保险问题，有时等被派遣员工离开用人单位要保险时才知道企业根本不管，而且与派遣公司之间推来推去。用人单位的理由是你不是我企业的人，我只管发你的工资，至于其他的应找派遣公司去要；而派遣公司的理由是保险是随着工资走的，既然工资不在我这儿发，那么保险我也管不着。

　　三是在工伤问题上，由于工伤一般不会在派遣企业中发生，按照现行的《北京市工伤保险条例》规定，应当是工伤在哪儿发生哪儿承担，也就是说对于人才派遣这种形式来说一般应是由用人单位来承担的，但《条例》没有考虑到的是被派遣者与用人单位之间没有劳动关系，所以也容易造成问题不能得到解决。

　　四解除劳动合同方面也存在问题，按规定由于企业的问题应该由企业给予补偿金，但用人单位认为被派遣者不是我企业的人，所以只是将人退回去了事，实际上他们之间解除的是工作关系而不是劳动关系。而一些派遣公司的操作方式是当有需求时我才招人，所以当员工被退回来后，企业会说，我招你就是派你到那家企业去工作的，现在人家不要你了，没办法，我也只好跟你解除劳动关系了。这下被派遣的员工就惨了。

　　那么到底如何才能保障被派遣员工的权益呢？左祥琦先生指出，应该加强法律方面的规范，比如在日本，就有专门的《工人派遣法》，用来调整这种新型的劳动关系，该法中一条重要的原则就是认为被派遣者与两边单位之间都存在着劳动关系。(鲍云帆)

   闪烁短信--时尚至爱  动感短信--最佳祝福
      新浪短信＋新东方在线＝新新随身英语系列短信