“我是人才我怕谁？”当年，有跳槽者如此放言，使一些企事业单位对跳槽者大为不满。时至今天，在市场经济日益发展的今天，在与国际规则接轨的过程中，我们又该如何看待这一现象？

　　企业：一声叹息

　　“拥有时不觉得珍贵，失去了才感到惋惜。”人们常这样形容友情和爱情的真挚可贵。当一个又一个人才离开公司时，负责巨龙公司人力资源管理的彭定武也有这样的感觉。

　　彭定武是巨龙信息技术公司的人力资源部总经理。这家公司与大唐、中兴和华为一起，被誉为我国民族电信企业的四朵金花。一段时间以来，不少巨龙的员工离开公司，投奔这些实力强劲的对手阵营，每年人数都在百人左右。彭定武感到十分忧虑：“人才评价的手段、方法落后，使我们没有识别人才的慧眼。目前公司有850多人，好像人才很多，但真到用人之时才发现能用得上的人才太少；还有一些人表现很普通，离开公司后却干得很好。”

　　2001年，巨龙的一位技术骨干提出辞职，彭定武与他谈了五次话，最终也没能将他留住。以前西门子公司主动请他去，他没有答应；这次网通公司招兵买马，找到了他，他终于接受了聘请。“本来公司打算重用他，但公司没有及时把这个信息传达给他，否则他是不会走的。”

　　中国唱片总公司作为一家国有大中型企业，人才流失的情形更为严重。公司总部有30多人，仅1998年就流失了5个骨干。“现在一些民营企业的技术和管理骨干，都曾是我们的普通编辑。”公司党委书记李鼎祥说。

　　“到现在，公司还是有钱大家花，无钱大家呆着。一旦收入拉开档次，就有人骂娘。市场经济的东西还没有进入国企。”李鼎祥认为人才流失的根还是在人才评价机制和激励机制上。音乐需要激情，应该是年轻人的事业，但在公司里，贡献最大的年轻人却只能拿最少的钱。“大锅饭留不住人，要改变这种情形，公司就必须真正与市场经济接轨，改变目前的分配制度，发挥人才的创造性、主动性。”

　　人才：明明白白我的心

　　人才流失为哪般？“薪金是我们离开的一个因素，新公司给我们的月薪高出一倍。”一名接受调查的员工直言不讳地说。

　　北京建工集团人事处副处长刘冰介绍说，建工集团从1995年接收了一所名牌大学的学生15人，但现在一多半已经走了。跳槽者提出相同的原因：国有企业为毕业生提供的待遇、机会毕竟有限。

　　一些跳槽者还反映，有时因为企业人际关系相对复杂，一些人因为与直接领导发生矛盾，不得不离开公司。从巨龙公司跳槽者的调查来看，大部分人还是因为觉得公司提供的成长空间、发展机会有限，继续留下不利于自己的发展。他们想得到更系统、更前沿的培训。“世界知名公司的员工在工作一段时间后，往往能获得带薪去国外接受培训的机会，这对于渴望不断增值、追求国际化的人才来说，真是太有诱惑了。”不久前跳到外企的王小姐对自己现在的境况显然很满意。

　　诺基亚中国有限公司的人事总监严金坤，则从外企人力资源专家的角度，谈到这些人才离开巨龙的原因：“是人才就会希望不断发展，公司有发展空间，他就会留下，没有就会离开。如果国企不想让人才流失，就要给他们一个发展机会，让他们看到确确实实的前途。对我们外企也是如此。”据他介绍，诺基亚公司正在实施“投资于人”的计划，公司定期与每位员工讨论个人发展目标，让他们看到自己在公司的成长机会。

　　“其实像诺基亚、摩托罗拉这样的大公司也存在人才流失问题，只是人才的流向和层次不一样。根本说来，人才随着自己的成长，需要的空间也越来越大。如果所在的公司不能满足其愿望，他肯定会寻找其他机会。”与这些大公司的高级人才关系密切的程原女士这样认为，她是一家著名猎头公司驻中国办事处的首席代表。

　　专家：用人机制是关键

　　人事科学研究院副院长、著名人才学家王通讯认为：“人才跳槽并没有什么可怕的，因为要追求成功，要成就事业，就必须有适宜自己发展的空间，有一展才华的舞台。如果你这儿没有，他就会去别处去寻找。‘人往高处走，水往低处流’，目的就是寻找适宜发展的空间。”

　　“现在国有企业人才流失严重，但这种现象并非不可改变。我想，只要国有企业转变用人机制，从根本上改革内部人事制度，就能够吸引和聚集优秀人才，就能保持企业的活力，赢得在竞争中制胜的主动权。”

　　辉瑞公司的王勋彪告诉记者，在制药行业，有相当数量的外企高级人才投奔国企，因为那些企业能提供更大的发展空间。“企业的所有制形式并不重要。只要能建立相应的人才激励制度，提供广阔的发展空间，国企也能吸引到优秀人才。”(邹声文 李术峰 顾静)

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