北京市工商局和北京市人事局近日联合发布了《关于加强人才招聘广告管理的通知》，对发布招聘广告提出“五个不得”。在北京取消对人才招聘广告的审批后，为了防止不正当招聘行为泛滥，“五个不得”的提出显然是非常必要的。但“五不”怎样才能真正发挥求职者权益“保护伞”的作用？本刊记者日前走访了劳动法专家左祥琦先生，他认为，求职者和用人单位目前都还面临如何解读和消化“五个不得”的问题。

　　左祥琦指出，“五个不得”中，“不得以民族、宗教信仰为由拒绝聘用或提高聘用标准”和“除国家规定的不适合妇女工作的岗位外，不得以性别为由拒绝招聘妇女或提高对妇女的招聘条件”都属于对弱势群体“就业歧视”的限制。性别和民族的歧视在很多企业都或多或少出现过。我国《劳动法》中规定，每一个劳动者都有平等的就业权，不分民族、性别，都应该有均等的就业机会。用人单位对此尤其应该有准确的理解，避免有意或无意的歧视现象。

　　对于“不得侵犯其他单位及求职应聘人员的合法权益或以不正当手段招聘人才”一条所指的违规行为该如何界定，左祥琦说，这种现象在高级管理人员和IT领域人才争夺中相对要突出一些。吸引人才和利用不正当手段去招聘是有区别的。不正当的手段一般有两种：一是明明知道劳动者和所在单位劳动关系还没有解除，就聘用了他(她)。二是应聘者虽然已经终止了所有的劳动合同和劳动关系，但可能会签有其他方面的单向协议，如有关“禁业限制”的协议，按照这种协议，在离开原单位的一至三年内，不得从事相关行业的工作。有的企业明明知道对方和原企业签有这样的协议，却仍然录用这个人。这就是一种不正当的手段，这些企业，挖人是一个目的，但另一个重要的目的就是挖技术或窃取竞争对手的商业秘密。

　　对于“不得以各种名义向求职应聘人员收取费用，要求应聘人员以财产、证件作抵押”一条，左祥琦认为目前仍然有很多企业有此类做法。一是收费。要到我这儿应聘，必须交报名费、表格费或是以其他名义收取的费用如工作服押金，笔记本电脑押金等。还有一种做法就是抵押证件。用人单位和劳动者都须明白，除了公安机关，任何单位不能扣押居民的身份证；除了有权扣押的机关，单位无权扣押学位证、职称证等任何证件，这是典型的以大欺小的侵权行为。

　　对于“未经应聘人员同意，不得擅自发布、泄露求职应聘人员的资料和信息，擅自使用求职应聘人员的技术、智力成果”一条，左祥琦认为主要是针对有的用人单位在收到简历后，如果不录用，就会很随意地处理，造成求职者个人信息被流散出去。不管劳动关系有没有缔结成功，用人单位都有义务保守求职者的隐私。而有的企业打着“招聘”高级管理者和尖端技术人才的幌子，给应聘者一个问题，由应聘人给出一个解决的方案，企业再告知应聘者“不合格”，而接着就会把方案用来解决自己的难题。所以求职者须提防自己的技术、智力成果被窃取。

　　左祥琦认为，“五个不得”是用人单位在招聘时必须做到的基本条件，如果发现侵权，应该向有关部门举报。如果是在招聘广告中直接违反的，劳动者可以向工商局的广告管理部门举报；如果发现在招聘过程中有侵权行为，可以向人事局的人才市场管理部门举报。左祥琦还提出，目前“五不”的法律救助途径还显得比较单薄，制定规定只是第一步，关键还是要使监督和处理纠纷的途径畅通起来，让劳动者在遇到侵权时能得到更有效的保护，这也是今后有关职能部门需要进一步努力的方向。(潘锦华)

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