同在武汉，国企博士、学院博士和民企博士收入相差悬殊。武汉市人事局一项调查表明：在民营高新技术企业工作的博士月均收入在8000元至2万元之间，学院博士月均收入6000元左右，而国企博士的工资最低，月均收入2000元左右，民企博士比国企博士收入最多要高10倍。

　　笔者在采访中发现，在吸引人才方面，大型国有企业在科研设备、课题经费等方面有优势，但由于收入分配的“大锅饭”体制难有突破，企业对产业博士的吸引力正逐步减弱。例如，武汉钢铁集团公司现有博士14名，大都是生产一线的技术骨干，年均工资收入两万多元，加上武钢每年评的科技进步奖、科技攻关奖等各种奖励，年均总收入也只有三四万元。虽然武钢采取多种方式实现“感情留人”、“事业留人”，但由于与学院博士、民企博士的收入相比差距太大，武钢已开始出现博士流失的现象。近几年来，武钢除了和高校联合培养的博士外，一直没能招入高校独立培养的博士，且原有的18名博士已有4名“跳槽”到其他企业。上市公司“东湖高新”最多时拥有8名博士，现在只剩下3名博士了。武钢技术中心一位负责人说，大型国有企业为人才提供的舞台更大，在此就业容易出成果，但收入杠杆的调节作用不可低估。

　　一些大型国有企业和上市公司的决策者早已意识要提高高层次人才的收入水平，否则，企业将难以留住人才，在加入世贸组织后的今天，人才流失直接会影响企业的核心竞争力。“东湖高新”曾经探讨过用股权来激励经营管理者和技术核心人员，但因种种因素而难以实现。一是政策法规不允许上市公司在二级市场上回购流通股，公司拿不出公众股配给高管人员和技术人才；二是法人股不能上市流通，即使将法人股配给高管人员和技术人才，也起不到激励作用；三是董事会有争议，担心分配股权会造成国有资本的流失。武钢现有“吃钢铁饭”的干部职工两万多人，高级人才除博士之外，还有一大批老专家和高级技工等，数万名退休职工和在岗工人、干部等各方面的利益都得照顾到，拉大了收入差距担心会影响社会稳定，迟迟难以打破分配“大锅饭”。近年来，武钢也在想办法提高高层次人才的待遇，如为博士们提供三室一厅住房，配备笔记本电脑，并为技术专家和科研带头人给予特殊津贴，还制订了科技攻关奖、科技进步奖等奖励措施，这些“小修小补”并未从根本上突破博士收入长期维持的低水平状况。

　　和国有企业相比，民营企业从创建之日始就建立了灵活的分配机制。武汉正远铁路电气有限公司是一家民营企业，公司注重考察员工的各种能力，让劳力、技术、管理等各种要素参与分配。现在，公司对部分员工定的月薪从2000元到2万元划分为16个档次，其中，能力工资又分为9个档次；本科生、硕士、博士的年薪分别在2万元、10万元和15万元左右，而担任模块化项目、集成化项目和系统化项目的负责人则可获4万元、8万元和12万元左右的年薪。这种灵活的分配机制吸引了不少高层次的人才。博士后张全柱曾在铁道部科学研究院从事科研，年收入三四万元。1999年，他离开北京来到武汉“正远电气”，担任公司研究所副所长，年薪近20万元。张全柱带领其他技术人员，开发研制成功铁路计算机控制系统、机车电阻制动装置等，产生了较大的经济效益。看到人才价值的“正远电气”最近又拿出25万元的年薪招博士入旗下。

　　加入世贸组织后，我国人才流动将进一步加快，人才竞争更趋激烈。尽管国企分配制度改革阻力重重，但国企不借鉴民企的分配制度予以改革，不提高高层次人才的待遇，国企的人才流失将更显严重，在全球化竞争中势必处于劣势。(高友清 周梦榕)

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