有人说，只要有企业，就永远会存在职业经理人和老板之间的矛盾，这个矛盾是必然存在的，因为角色不一样，这种差异必然会产生矛盾。当职业经理人与老板发生冲突时，老板们无一例外地指责职业经理人，而职业经理人也站在自身的立场，对老板们进行指责，双方的鸿沟之深的确让人深思。而陆强华、王惟尊等作为老板们眼中的“叛徒”，更是受到了老板们的一致批判。

　　老板没有界定诚信的特权

　　去年4月，307位MBA学子(有不少是颇有成就的职业经理人)曾联名投书国家有关部门，他们提出的诚信问题得到了不少高层领导的重视，从而直接帮助了揭发老板做假帐入狱的王惟尊出狱，但并没能还他清白。

　　307位学子的公开信中有这样一段话：“作为职业经理人，诚信是我们的职责，诚信也是市场经济得以维持的基础，如果职业经理人因诚信而受到惩罚，这将是我们整个社会的悲哀。王惟尊事件关系到中国经济环境中特别是民营企业的商业伦理道德，关系到中国职业经理人在中国民营企业的生存与发展，关系到对中国职业经理人独立人格的尊重。”

　　王惟尊因说实话而入狱，这说明老板并没有单方面界定职业诚信的特权，有关方面在处理过程中的种种失误也说明职业诚信并不能靠政府或法律机关去界定，但也不能由职业经理人自己单方面去定义，看来要界定职业诚信，最好是由老板、职业经理人及有关管理机构共同制定。

　　职业经理人面临“体制瓶颈”

　　但是，许多职业经理人则认为“诚信”两个字太宽泛，很难界定，特别是职业经理人与老板相比处于弱者的地位，双方实际上处于一个不平等的竞争与合作之中，而诚信应产生于一个平等合作的关系之中。

　　如果老板对职业经理人不讲诚信，人们往往以商业秘密和企业有困难进行解释，顶多就说这个老板不好相处，不好侍候，但如果是职业经理人对老板不讲诚信，马上就会被炒鱿鱼，而且会一概被骂为“缺德”。

　　中国著名经济学家吴敬链指出：尽管解决了所有者的缺位问题，民营企业仍然面临着公司治理结构的难题。在王祥林与王惟尊的冲突事件中，MBA与民营企业都有不规范的地方，加上法制不健全，也就产生了这样的结果。也就是说，职业经理人现阶段还普遍面临着一个重建公司的“治理结构”的“体制瓶颈”的难题。

　　诚信危机首推劳资冲突

　　诚信问题在家电企业也很普遍。据记者长期的采访调查中发现，职业经理人面对最多的诚信危机当推劳资冲突，例如，广东某著名热水器企业最近走了一大批职业经理人，原因是该企业的销量猛增，但老板承诺的重奖政策却舍不得兑现，而且还要削减员工的基本工资；二位离开广东的著名女人事经理对记者坦承离职原因是因为老板要她们削减员工工资，而她们不愿这样做，其中一位对记者说：“从香港来的职业经理人的工资高得离谱，而本土员工的工资还要一减再减，这太不公平了！”

　　最令人发指的是，不少杂牌厂家经常对员工超时加班加点，克扣加班工资，甚至对工伤事故也尽量逃避责任，职业经理人要么充当老板的“打手”，要么只能一走了之，职业诚信在冷酷无情的资本意志面前毫无发言权。

　　诚信是一个矛盾统一体

　　由于工作难找，劳资冲突中最大量发生的事就是“老板失信于员工”，而不是“员工失信于老板”，作为一般员工与老板之间的联结纽带，职业经理人扮演的角色就很重要，如果对老板“诚信”，往往成为违法乱纪的帮凶，丧失了一个普通公民的准则，如果对员工诚信，带领员工罢工或对抗老板，又会被老板认为是“叛徒”。

　　在一些企业的“造假”或“偷税漏税”窝案中，职业经理人往往还会成为老板的“替罪羊”，甚至被老板“出卖”，而成为阶下囚。也有人认为劳资冲突中，职业经理人的诚信危机实际上就是老板的诚信危机，因为职业经理人毕竟是代表老板说话做事的，老板在劳资冲突中实际上也遭遇内心的信念危机，如果为了企业的长远利益，当然应以员工利益为重；如果只是为了企业的短期利益，自然会以自己利益为重。

　　职业经理人不可能一夜之间改变老板，最明智的做法是通过平时的不断“进言”，提高老板的认识，尽可能使企业走上规范发展的道路。

　　对老板诚信与对员工诚信，是一个矛盾的统一体，因为从根本上说，老板利益与员工利益是一致的，都是有赖于企业的发展才能发展的。

　　职业经理人的诚信是对企业、对老板或对员工负责，很难一概而论，只能具体情况具体分析，采用实际而灵活的工作艺术，尽量将劳资冲突的影响降到最低。

　　为什么职业经理人缺乏独立性？一位在多家民营企业做过总经理、不愿透露姓名、在广东专事企业管理咨询的老专家认为：由于中国民营企业的股权特别集中，单个老板对企业的支配权利非常大，常常是没有任何人能约束他，这与西方企业的股权很分散，股东比较多，决策相对民主是完全不同的，控股权与决策权的高度集中，就使得老板成了事实上的“皇帝”，职业经理人成了“满朝文武”，民营企业或家族企业实际上就成了一个“小朝庭”，职业经理人的“独立性”十分有限，不做“家奴”就会“失宠”，风险特别大。

　　在发达国家，总经理大多是实实在在地由董事会任命的，只要总经理能出成绩，即使不听个别股东的话，也照样能坐稳位子。所以，职业经理人的诚信危机主要不是职业经理人本身的问题，而是一个社会性的企业问题，特别是企业的所有权与营权的改革问题。

　　经理人阶层尚未成熟

　　其实，所谓职业经理人业绩只是相对的，因为有时业绩有一定的时限性，有短期与长期之别。目前很多人都认为目前国内的职业经理人还只是一个很不成熟的阶层，还必须进一步在实践中提高，与老板，与企业一同成长。

　　从一般意义上讲，职业经理人在文化素养、管理知识、规范运作等方面，会比老板更胜一筹。但在创业的资源整合、艰苦奋斗、意志力、勇气与冒险精神等方面来讲，成功的老板无疑是最优秀的，我们经常看到的如松下、阿信、史玉柱等，他们百折不挠的精神的确值得人们敬佩。经常有职业经理人抱怨老板水平太差，将老板的成功归结为“运气”，却忽视了正是老板高超的“实战水平”使其获得了成功。

　　著名热水器家族企业万和电器的二当家卢楚隆就认为职业经理人的文化水平与管理知识虽然很高，但实战经验却十分缺乏，认为职业经理人最好是从站柜台到业务员、业务经理、部门经理等一步步地干上来的。市场的感觉是从实战中打拼出来的，很难用书本上的教条去解释。

　　广东长青集团董事长何启强则对“空降兵”这个词很反感，认为空降兵一来就上任，对所服务的企业必然了解不深入，在工作中就很难获得足够的资源帮助，特别是与原班人马的合作会存在很大困难，资本方对空降兵过高的期望值，比如过高的工资待遇与过高的利润增长要求，都有可能使空降兵与上上下下产生隔膜，所以失败的比成功的多，许多本来很有希望的大企业或上市公司，就是因为空降兵的到来而一蹶不振的。所以，空降兵不宜提倡，职业经理人应放下架子，从基层做起，只要真的有水平，素质高，很快就会升上来的。