招聘是公司人力资源流入的主要途径，招聘效果的好坏直接影响到公司下一步发展战略能否顺利实现。招聘的有效性，可以从两个方面解释：一方面是指招聘人员的数量，招聘的结果是否能够满足公司数量上的要求；另一方面是招聘的质量，新员工素质是否很好的达到了公司的用人标准。对于普通工人的招聘，往往侧重于前者，而对于知识型员工的招聘，则强调后者。招聘是一个双向选择的过程，特别是对于知识型员工而言，公司招聘的过程也是他们在选择公司的过程。

　　1.对应聘者开诚布公

　　招聘是为了让合适的人来公司工作。

　　人事经理在对应聘人员介绍公司时，为了博得他们的好感，往往只倾向于谈论工作和公司的积极因素，并以此来粉饰那里不那么吸引人的地方，很少考虑帮助应聘人员客观地评价个人能力和企业目标的适合程度。这样做会使应聘者过高的估计公司为他们达成的期望。在招聘过程中，应聘者与公司签订的“精神契约”会与未来工作中的现实感受相差甚远，这种差距会导致员工的离职。所以，对以应聘者，人事经理应该采取开诚布公的原则，客观、真实的介绍公司的情况。要让应聘者真实地了解个人在公司中可能的职业发展道路。当应聘者对公司有一个客观真实的认识的时候，应聘者会做出对个人和公司都适合的选择。这可能会使公司失去一小部分出众的应聘者，但为公司员工的稳定性提供了保障。

　　2.部门经理参与招聘

　　部门经理是未来员工的直接上级，所以在招聘过程中，应该让部门经理参与进来，由他来决定人员最终是否录用。部门经理更加了解该岗位的技能要求，在技能考核中，部门经理能够发挥不可替代的作用。另外，人们不会为自己的选择后悔，部门经理更加喜欢管理他亲自挑选的下属。

　　3.考核应聘者的职业道德

　　是岗位技能重要，还是职业道德重要？在鱼和熊掌不能兼得的情况下，一些人事经理会放弃对职业道德的考核。这种做法是错误的，因为能力强的员工，如果职业道德不佳，对公司的危害性就越大。岗位技能可以培养，但人的道德一旦形成，就很难改善。人事经理不应试图在公司中改变一位员工的职业道德习惯，因为这会非常困难。

　　对于职业道德的考核不像考核岗位技能那么简单，他需要人事经理有一定的经验和策略。如果有必要，可以了解一下他在以前单位的表现。

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