“猎头”一词现在是越炒越热了，但是专业人士却说国内猎头业仍然处于成长的初期。目前，国内大小猎头公司共有3000多家，而真正称得上专业性的猎头公司则不超过30家。那么，土、洋猎头的差异何在？国内猎头公司最大的困惑又在哪里？猎头公司如何才能做大做强呢？

　　中国猎头成长的烦恼

　　主持人：本报记者黄丰文

　　嘉宾：展动力猎头公司CEO郭展序

　　中国猎头业仍处于成长的初期

　　主持人：“猎头”作为人才行业中的一个细分的市场，随着经济的快速发展和企业对高端人才的渴求，现在是越炒越热了。那么，我国猎头业是否就进入到一个高速的成长期呢？

　　郭展序：我认为它仍处于成长的初期。因为其进入中国时间短，只有10年时间，并且主要集中在京、沪、深、穗等地，其运作程序也基本是借鉴国外的那一套。

　　同时，猎头公司在进入的10年时间主要是为外企服务的，虽然现在随着民营经济的发展，他们对高端人才的需求，也会逐渐通过“猎头”的方式获得，但他们对猎头公司还需要一个认知、了解、信任的过程，其所需的时间是不确定的，这要看“猎头”的服务到底能做到哪一步。比如在猎头业发展较快的上海，高端人才、优秀企业对猎头公司的选择与信任都存在一个磨合的过程；广州的一二十家猎头公司，做得很滥、很杂，竞争很不规范；而在深圳，做这一行的大概也就10家左右，真正以“专业猎头公司”面目出现的则非常少。

　　主持人：很多普通的人才市场，也纷纷打出做“猎头”业务的旗号，你怎样看待这个现象？

　　郭展序：其实，这是他们对“Head-Hunter”的原意缺乏了解的表现，事实上即使像“深圳人才大市场”这么大规模的人才服务中心，也没能真正把“猎头”业务开展起来，原因不在于他们的规模，而是他们没有一套相应的专业运作机制，再比如，深圳市有一家“高级职业经理评价中心”，据称是官方性质的猎头公司，他们被动地等待人才上门，而不是主动出去“猎”，因此业务也非常少。猎头公司最大的功能，是主动出去“猎”，去寻找、挖掘、发现人才，我们所接的业务都是一些大的企业和一些高层的职位，像深圳房地产业前十位的企业有一半是我们的客户，从职位来看，大多数是总裁、总监、总经理、副总等高端位置，最低的也是部门经理。被动地“等人”，是人才市场和人才集市的功能。对于普通人才市场和职业介绍所开设“猎头”业务，我的建议是，彻底放下这个想法，因为他们根本就做不了，即使打出这个旗号，也只能是装点门面，并不能带来什么效益。

　　猎头行业的最大困惑是很难做大

　　主持人：你认为从事这个行业，最感困惑的是什么呢？

　　郭展序：猎头公司有一个致命的“软肋”——做大很难，因为它是一个进入门槛不高，但要求很高的行业；猎头公司的业务很直观，要么成功，人到了，要么失败，人没到。因此，客户对你的评价，也是很直观的。再加上在拓展业务的过程中，企业本身的发展受到国内外大环境的影响，人力资源的配置受到来自政策以及市场等诸方面的影响，使“猎头”机构和从业者受到各方面无形的压力。因此，猎头公司如何在一个合理的时间段内，快速做大，为更多的企业和高端人才提供服务，现在仍然是最感困惑的事情。

　　主持人：从事这个行业有“走钢丝”的味道？

　　郭展序：是的，这是一个非常独特的行业，你提供的是单一的服务，做大、迅速成长是有很大难度的，你到任何一个城市开设分公司，资源的整合都要重复从头开始，比如“展动力”的业务早就走出了深圳，服务于华南、华东、华北、西南四个大区，但要迅速占领其中任何一块市场，都有很大的难度。比如，“展动力”最近筹备在北京设立分公司，但能不能在北京迅速地打开局面，还需要付出很大的努力。

　　土、洋猎头公司的差距在哪里？

　　主持人：从不久前上海召开的“2002高级人力资源行业峰会”来看，国外猎头公司的走势较好，而国内猎头公司数量虽多，却呈现为“成长的初级阶段”，请问两者在哪些方面存在明显差异？

　　郭展序：差距一：国内猎头公司，目前还只能在一个较小的范围、圈子里得到高级人才的资源，比如国内、或海外的特定的华人区域，带有“本土性”；而国外猎头公司有很多年历史的沉淀，可以在全球范围里运作，它能够“猎”到全球任何一个角落的职业经理人。

　　差距二：资金的支持，“洋猎头”的资金优势非常明显，它可以迅速把办事处开到全球的每一个国家去，在每一个国家设有资源收集的专门机构，而我们的猎头公司目前还做不到这一步。

　　差距三：对人才素质的测评方面，我们目前还没有一套非常科学的手段，北大、人大、北师大前两年开发了一些工具和数据，但实际操作上仍需作较大的改进，在这一方面，“洋猎头”们明显占据了优势。

　　猎头公司如何做大做强？

　　主持人：听说你有11年的人力资源从业经历和三年多的猎头公司运作实践，你认为猎头公司要做大做强，应该从哪些方面着手？

　　郭展序：从当前的外部环境来讲，无疑是有利于猎头公司的成长的，不论在深圳，还是在京、沪、穗以及广大的西部地区，都有很大的市场需求；未来的三四年内，会有越来越多的机构涉足“猎头”业务，同业竞争会加剧，会出现第一轮的淘汰，差的出局，好的更好。而从行业的内部来讲，同样有一个“人力资源管理与配置”的问题，一方面猎头公司要为其它公司猎获、提供高级人才，另一方面自身人力资源能否支撑你不断去开拓新的业务，直至做大做强，也是一个关键的因素。

　　猎头公司对员工的要求很高，谁掌握了优秀的人才，谁就会在竞争中占有优势。猎头公司的做大做强，有赖于自身优秀人才的积聚。

　　主持人：既然人才对于猎头公司这么重要，那么猎头公司如何猎取、留住自身的人才？

　　郭展序：人才对任何一家公司都是重要的，猎头公司的人才也同样被别人挖过。以“展动力”为例，在过去的三年里，数量不多的高级人才队伍总共走了4位主力，其中两位自己开公司，另两位到其它企业做人力资源经理。我不能阻止别人来挖人，想阻挡人才流动也是阻不了的，我所能做的，就是建设好自己的企业文化，以强烈的创业氛围和品牌优势吸引他，使他感到在这个品牌下能够做更大的事，他才不会流走，而与你一起做下去。

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