某人请客，见有些人没来，就说：“该来的没来。”站在一旁的人自感不受欢迎，拂袖而去。请客者又说，“不该走的走了。”于是，其他的人就都走了。

　　这是个笑话。但对于企业的管理者来说，这也许恰是他长期潜藏于心最想说的话。企业好的人才往往难以留住，或者跳槽高就，或者自己做了老板；而滞留在企业里的人，往往是老弱病残且不具能力的人，也当然不是他最想留下的人，所以就是“该来的没来，不该走的走了”。

　　又是一年年底，对于一些有能力的人来说，他的脑子里也许开始盘算：跳还是不跳；而对更多的平凡且平庸的人来说，则是祈求明年能继续有一碗饭吃，当然，也少不得要看老板的脸色，揣摩老板的意思：留还是不留？

　　打破盆盆罐罐，走出去

　　在一家大型企业工作10年的尤先生，工作能力很强，也很努力。一直希望领导能对他的工作有所认可，但一直都没有任何重用的迹象。每每看到后来的、比自己年轻的人被提拔成自己的上司，风风光光地出国、飞来飞去地谈判，心里很是酸溜溜的。

　　与这家企业相伴走了10年，事实上尤先生已经知道了结果：在这家更多地看重人事关系的企业里，他永远都不会有被重用的时候。但是，他已经在这里经营了10年，家安在此，有稳定的生活和熟悉的人，猛然地全盘打破，这么大年纪到外面去，重新面对陌生的环境、陌生的人，何况如今生意难做，无论怎么说都是风险。但是，尤先生知道，如果再不做打算，他就再也没有机会了。年关已近，头上已有白发的尤先生给自己明年制定的职业计划是，舍弃这10年，打破盆盆罐罐，走出去。

　　尊严和饭碗，孰轻孰重？

　　将人格、尊严和饭碗放在一起比较，显然是个非常沉重的话题，但经历了人生辛酸的人，都能掂量得出其中孰轻孰重，也都不再做学生气的选择，在人满为患的人才市场上，你会知道一碗饭的沉重。某单位的一位先生说：“一时的负气走人，接下来是半年甚至长达几年的失业，这是太过看重自己尊严的代价。”

　　将近年终。会上领导说，明年要进行机构改革。所谓机构改革，这位先生知道，其实就是裁人。听了这话，已近五十的他不免心惊肉跳。

　　这位先生原先是该单位的部门主任，在一个下午走进领导办公室出来后，他就成了业务员———一撸到底，没有任何解释。他知道，这明摆着请他走路，在这种状况下不走，也实在没有意思了。他借口说是休年假，揣着一张名牌大学的文凭，在深圳人才市场转悠了十数天，打了不少电话，找了不少关系，最终也没能把自己托付出去。眼看到50岁的他这才发现，自己业务狭窄，能力有限，在竞争激烈的市场中，根本不具竞争力，一个浪头打来就翻了船。无奈，他只得夹着尾巴回来接受做业务员的现实。

　　“如果我年轻，我就会说走人，因为这里不具尊严，但我现在不会了。”眼角已爬有许多皱纹的他说这话时，难掩辛酸。“又是一年年底。每年的年底年初，单位里人心最是浮动。办公室里大家今年是同事，明年还是不是就难说了。”他说得忧心忡忡。

　　雇员过多流动影响效益

　　爱求全责备的老板总是对现有的下属不满意，总是希望招到更听话、更廉价的员工，这也许是他们没有意识到雇员流动暗藏着巨大的成本及对公司利润的损害，业内人士认为，员工过多的流动会影响士气和企业的生产率，可以说是“企业利润的无形杀手”。

　　从员工角度说，一个员工辞去原单位的工作，由这位员工所产生和带来的资源，就随着该员工的辞职而流失；该员工再去一家新公司，又要花一两个星期才能和同事们认识，要让他们接受，至少得花两三个月。

　　从企业角度说，美国管理学会(AMA)一项报告显示，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%；对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。另一项报告表明，在管理销售岗位雇员的流动成本可高达离职雇员人年薪酬的200%～250%。

　　国内专业人士认为，这些估计还是保守的，因为它没有完全计算企业雇员的离职、职位空缺、替代、生产率以及培训等方面的投入。(苏迪)

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