这些关键性事件和现象，实际上，是一本备忘录，留下了影响本年度职场脉络和走向的珍贵镜头。

　　本期嘉宾：

　　刘浩：智联招聘CEO

　　浦小君：外企人力资源协会理事，前朗讯科技中国有限公司高级人力资源总监

　　梨化民：德勤人力资源咨询专家

　　金丽华：睿特管理顾问(北京)有限公司人力资源咨询总监

　　燕飞静：巨能实业集团人力资源经理

　　沈晓林：阿克斯诺贝尔人力资源经理

　　1·薪酬争议长七成

　　北京有关部门统计，2002年因为报酬问题引发的劳动争议比前一年增长了70%还多。很多工资争议并不仅仅是工资本身，与劳动合同、劳动保护和福利待遇等争议互相交叉渗透。应该说，劳动薪酬是目前职场最敏感的问题之一，而这类争议的增加趋势从一个侧面说明企业在薪酬管理上还存在比较多的随意性和不规范性。

　　2·外企跳槽到国企

　　2002年人才从外企向国内企业流动已经成为一个热点。跳槽者说在外企工作无论外语多好，沟通还是会有障碍，无论职位多高都只是工具，而随着国内企业的不断发展，国企既能给员工提供很好的薪金还能提供更大的发展空间，再说加入WTO使中国的机会更多了，我们何不直接在国内干？专家说，考虑综合报酬，越来越多的外企高层纷纷往国企“跳”。国内企业的不断壮大，给人才提供更好的条件和发展，特别是很多国内企业薪酬结构的现代化，比如股份、期权，增加了对人才的吸引力。在外企摸爬滚打多年的管理和专业人士，到国内企业将有无限广阔的施展空间。

　　据了解，这次的“回流”发生在一些知名的外企(如朗讯、摩托罗拉、爱立信等)和国内一些比较有实力的上市公司、拟上市公司和民营企业；主要参与者以管理人才为主，尤其是财务、人力资源等通用型管理人才，也有一部分专业技术人员；参与者相对层次较高，以中高级人才为主；行业上以IT业为主，日用消费品、医药行业也较多。

　　3·35岁求职死亡线

　　用人单位招聘中的年龄限制现象在这一年里也越来越普遍。2002年在北京地区的一次调查显示半数居民经常见到含有“年龄在35岁以下”这样限制条件的招聘广告。从企业性质来说，无论国企还是外企，都有相当部分的求职者认为存在较高比例的年龄限制招聘广告，而比较来说，外企的这一比例明显高于国企。事实上，35岁以上的应聘者仍然有他们的优势，而趁年轻增强竞争力已经成为摆在更多人面前的紧箍咒。

　　4·名校招聘起风波

　　在北京某次人才招聘会上美国某公司打出了“北大、清华毕业生一概免谈”的标牌，据说是因为该公司曾经用过北大、清华的学生，但是都不成功。比如他们会一心想要跳槽，不会很踏实地在自己的岗位上工作等等。有业内人士指出很多国内公司也有这方面的想法和实际操作，这件事道出了不少用人单位的心声，不要北大、清华等名校毕业生的做法在部分用人单位中已经比较普遍。

　　几乎与此同时的另一条消息说北京大学决定封杀假招聘企业，称其招人是假炒作是真。北大2002年毕业生就业洽谈会上已有3家知名外企被封杀。北大相关人士指出：几乎每次招聘会上都有“假招聘”的企业，这大大伤害了学生和学校的感情。

　　5·准备与洋猎头过招

　　2002年“洋猎头”在北京开始解禁，这实际就是对当地人才市场的全面开放。目前有若干洋猎头公司正以合资的方式陆续进入中国。光辉国际北京办事处透露其已经通过了北京市有关部门批复同意，即将成立合营公司。营业额达6亿美元的全球第一大猎头公司MRI收购BriTay公司进入北京市场。而全球顶级猎头公司海德思哲(Heid rick＆Struggles)也在北京成立中外合资企业，在中国正式开展业务。

　　6·档案“黑”着无所谓

　　随着传统人事制度的变革，人才流动日益频繁，人事档案的作用如今渐渐被淡化。遗弃档案的人越来越多，档案在他们眼里已经成为无关紧要的东西，档案放在哪里无所谓，有的人甚至不知道自己的档案现在“流落”到了何方。根据对全国若干主要人才交流服务中心的不完全统计，全国至少有60万“弃档族”。

　　有专家认为，被遗弃档案的增加与档案的作用越来越弱化有关。在过去，档案是组织部门考察了解干部的工具，现在，档案的内容不足以成为用人单位选拔和使用人才的依据，更多的作用转变为提供相关的人事服务，如出国政审、婚育证明、职称评定、办理社会保险等，而这些人事服务也有弱化趋势。今后档案管理和社会保险以及婚育证明等社会管理职能的分离都将成为趋势，这的确弱化了人事档案的作用。

　　另外，户口也开始淡出北京人才招聘。2002年北京人才市场只重人才不问户口的单位越来越多，明示要求“北京户口”的单位已成凤毛麟角。用人单位说，我们要的是人才，北京户口并不能说明什么。北京职场2002年户籍限制已经松动，户口对人才流动的限制更为弱化，人才市场配置加大，最终的结果就是人才流动的空间更为广阔。

　　7·裁员裁到了国企

　　2002年是部分国有大企业和垄断行业裁员频繁的一年。有媒体报道，这一年中石化计划裁员两万，是该公司2005年前裁员十万人的一部分。中国工商银行在2002年内计划裁员3万人，约为员工总数的7%，最终将使工行员工数降至40万人。还有消息说，中国银行继去年关闭141家分行，裁员5200名后，今年计划关闭88家分行，裁员5000人。为与一汽顺利合并，天津汽车要裁员4.5万。铁通高层也透露4万人裁员计划初定目标每年裁1万。

　　不过，2002有一条针对裁员的利好政策出台。2002年10月北京企业实施新工会法，规定裁员要听工会意见。根据该法，规定因生产经营发生严重困难或因其他原因企业确需裁减人员时，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。企业自裁员之日起，6个月内录用人员，应当优先录用被裁减的人员。

　　8·毕业即是失业

　　“毕业即是失业”成了2002年高校流行的口头禅，开始找工作的毕业生倍感“三年之痒”。由于1999年首次扩招，明年毕业的大学生就业形式严峻。明年全国的大学毕业生比今年增加45%，然而，社会对毕业生的需求却没有与时俱进。

　　2002年以来我国劳动力市场持续供大于求，就业形势严峻。北京劳动力市场供大于求，1.4人竞争1个岗位。从总体需求数量看，股份制、外商投资、私营企业和个体经济组织是北京市劳动力市场用人需求的主体。北京第三产业发展基本以金融保险业、贸易零售餐饮业、交通运输业、邮电通讯业等高新技术产业和现代服务业为主。

　　为此，不少高校领导勇当毕业生的“推销员”。专家认为，毕业生就业应合理定位，不盲目攀高，并建议大学生降低期望值。

　　9·软件蓝领稀缺

　　“软件蓝领”成为2002年IT界热门话题。“软件蓝领”是指那些按需求写代码、编程序的初级技术人员。目前中国对“软件蓝领”的需求为每年20万左右，但每年大学培养的专业人才仅有5万。大量的缺口影响了国内IT业的发展。2002年培养“软件蓝领”被列为今年北京科技工作的重点。教育部高教司已批准了35所学校从事软件培训。高中毕业的学生不用参加全国统一考试即可参加相关职业培训，学生毕业后将能很快投入基础的编程工作。

　　10·劳动合同翻新页

　　北京市2月实施新的劳动合同规定。对劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订等条款作了重大调整。新规定承认事实劳动关系，劳动者随意跳槽不行了。对于特殊员工离职通知期还可延长约定。对企业变更合同不理不睬不行了。劳动者违反劳动合同赔偿责任被明确，未按约定承担违约责任的，单位有权不解除合同。并对不用支付补偿金的劳动终止条件做了规定。

　　11·人才服务费减免

　　自2002年1月1日起，北京市劳动人事部门取消了行政事业性收费项目8项。包括有：求职证、求职证年检、北京市劳务市场许可证、招用农民工临时工市场管理费、劳动合同鉴证费、北京市技术学校毕业证、就业培训结业证。劳动部门介绍说，各种收费项目的取消减少了用人单位和当事人的费用支出负担。(以上顺序根据zhaopin.com热点文章点击率排名)

　　浦小君：如果有特别好的人才，请你告诉我

　　2002年发生的事情太多了。我想最主要的就是裁员风。源自世界经济尤其是北美泡沫经济破灭的裁员风席卷各大公司，他们不得不削减花费。2001年的时候人们也要换工作，但还可以找到工作。到了2002年，就很难了。

　　我们有HR(人力资源)的总监网，他们没有一个公司要招聘的。但是所有的公司都敞开大门说——如果有特别好的人才，请你告诉我。越是在经济下滑的时候，越是在公司做得不好的时候，就越需要更好的人才。

　　今年的另一个特点是，过去很多被国外的、或者是亚太地区的人所把持的重要职位开始松动，这给本土化经理人员、高层人员更多的机会。

　　现在职场的风险更大了。过去你要是做得不是特别好的话，还有一些练习的余地，公司会考虑怎么样提高你，让你去上学。现在这个时候，已经没有这样的机会了。公司把你放到那儿以后，你就好好干，如果不能成功，你就走人。

　　从人才的流动看，2002年人才的整个趋势是往上海移，尤其是高级人才。

　　刘浩：人才是投资的根本

　　过去我是招聘网的投资方，今年却自己跳进来做，有一个很大的原因是现在中国所缺的已经不是资金，而是人才。我觉得人力资源这个行业的前景非常大，摆在我们面前的机会是越来越多。

　　从今年的投资市场看，最不同的就是做投资的人，开始意识到国外很多操作模式在中国是行不通的。1999年、2000年的时候，风险投资非常热，有很多投资公司来中国投了很多项目，但投资回报并不理想，主要原因是，从人才储备来看，目前还没有准备好支持这样一种投资模式。这也是为什么2002这一年，你很少能听到有什么大的风险投资项目在中国落地，这一运作模式开始放慢。但从另一个角度看，随着国企股份制的加快，MBO管理层收购在今年开始加速，掀起了一股投资新热潮。投资者的机会很大，当然管理者的机会更大。

　　沈晓林：谁还能和老板讨论“涨工资”

　　今年以来我们周边的人常问：你们公司怎么样，会不会裁员。我说不会，我们现在还要招人。他们问为什么？我说他们是大起大落的行业。真正的大企业是波长很长，落差很小的。

　　过去行业特别热的时候，工资每年要涨50%，当时很少有人会想到，这个公司会不会难以为继。但是这就是快起快落的规律。今天在这个行业的人，深切地感受到了市场的无情。但是在我们传统行业，大家觉得还是比较好的，比较稳定。大家也许还能跟老板讨论讨论“能给我涨多少工资”、“我的工作能不能保住”的问题。

　　金丽华：你是哪一年之前读的硕士

　　如果你是硕士的话，今天，人们会问你是哪一年之前读的硕士，因为现在学历的含水量太大了，这不仅仅是扩招带来的。包括EMBA，这么多家一哄而上，会不会造成更大的水分，我比较担心了。EMBA很可能会成为一个新的泡沫。

　　现在才市供需的矛盾更明显了。但我觉得有一个变化，就是人才开始从外企向中资企业移动。过去外企人觉得到了民企做不了事，那里的文化、氛围、土壤还没有准备好。现在情况变了，。

　　今年尤其值得一提的是，四年前扩招的第一批学生即将就业，又赶上世界经济的寒冷期，像很多跨国公司，过去还会招很多大学生，今年却招得很少。2002年真是大学生的寒冬期。

　　黎化民：2002年职场反应出一种心态——浮躁

　　10年前做企业发展咨询的要看这家公司10年、15年以后怎么样，5年前谈的是10年后如何如何，现在没有人想听3年以后的事。就像今年为什么这么多人一涌而上读EMBA，因为它比普通的MBA周期要短，我不需要去受那么多年的罪，一两年，我就可以拿到文凭。

　　燕飞静：国企和外企的距离越来越小

　　我相信10年以后，20年以后，国企外企的概念就没了。目前我们这样的民营企业，更多的是向摩托罗拉、向朗讯学习，结合自己的情况，学习国际的人力资源管理，更适用于中国的人力资源管理，我们已经做了很多这方面的事情。

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