每年的12月到第二年的2月都是职场人士跳槽的“多发期”，一年一度的职员与企业之间跳槽与反跳槽的“战争”已经悄然开场。

　　年终正是各个企业绩效考核的关键时刻，然后按照业绩兑现，然后跳槽，这似乎也成了企业一些员工的年底“三部曲”。即便是人才济济甚至“人才过剩”的中关村，用人和留人问题也是困扰着企业管理者的首要难题。据调查，中关村IT企业平均调入的人员量是员工总数的11.2%，调出的也达到6.84%。有专家分析，人才跳槽的主要原因有3个方面：17%的人因为“选择有发展前途的公司”，16%的人因为“更好的薪资和福利待遇”，16%的人因为“自身有升职和发展的机会”。

　　一项关于“跳槽”的专业调查显示：参加工作以来，跳过一到两次槽的被访者占调查人数总数的46.5%，跳槽3到5次的占43.7%，少数被访者(9.8%)跳槽超过6次以上；且近2/3的被访者表示：如果有可能，还会继续跳槽。由此可见，现代人多次变换工作已是大势所趋。但是，在激烈的劳动力就业市场中，就业者随着年龄的增加自身却在“贬值”，因此在很多招聘广告中就产生了“35岁现象”，于是很多跳槽者也是“趁年轻”。

　　那么究竟什么样的企业能最终留住人才？该项调查还显示：20.5%的被访者认为最能留住人才的企业，应该“有一套合理的竞争机制，能够人尽其才”；19.3%的被访者认为“将员工置于最适合的岗位，以发挥他们的才能”；16.9%的被访者认为应该“给员工较高的薪水”；16.3%的被访者认为“制定合理的薪金制度”更加重要。

　　上个月，美国一家以制定人力资源激励机制著称的管理公司出现在中关村的“IT沙龙”上，按照他们的阐述，企业发展最稀缺的资源不是财务资源而是有丰富经验的各级管理者，如何让员工看到自己的收益是和企业发展密切相关的，这需要一套合理而有效的激励机制。联想集团的激励机制目前在“圈”里被公认是比较完善的，早在1994年，中科院就已经允许联想集团拿出总资产的35%作为分红权试点，红利的多少则取决于企业的效益，这使联想真正开始了股权改革的实践。集团的人力资源负责人说，联想的薪酬的确有吸引力，包括股权分配制度等，确实让员工感觉到自己的利益与公司的长远利益相连，但最能够吸引员工的，还是企业为员工提供了发展机会和平台。

　　住总集团人力资源部副总经理、北京建筑业人力资源协会秘书长陈淳表示，人才流动对于企业来说也是好事，保证合理的流动比例对于企业的优化和选择都是良性的，同时，它也可以时刻提醒和刺激我们，必须对人才问题予以足够的重视。一些成熟的大企业已开始尝试对核心员工和技术骨干采取分配期权、股权的方式，以增强员工的归属感，避免核心员工频繁跳槽，这已经被业内称做是“黄金手铐”。(陈筱红)

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