汪洋

　　案例

　　某公司员工李小姐因违反《公司劳动纪律》，公司决定将其辞退。而李小姐却以辞退不当为由向劳动仲裁委员会提起申诉。要求公司撤销辞退决定，支付福利费和补偿费。

　　仲裁庭经查明，李小姐与公司订立了二年的劳动合同，至此尚未期满。合同中约定，李小姐的月工资为2500元，每工作满一整年的由公司发放福利费2500元。工作一年后，公司给与李小姐一同进入公司的王、杨二人发放了福利费，但却未支付给李小姐。随后公司以其违反公司规章制度为由，做出了辞退李小姐的决定。

　　在审理中公司答辩称，李小姐在上个月故意早退五次、迟到四次，利用工作时间打私人电话五十多次，受到值班经理的多次训诫而不理会，故公司以其违纪为由才辞退的。同时，由于李小姐严重违纪，适用《公司劳动纪律》中的第17条，不能享受年度期满的福利奖。

　　提示

　　在本案中，公司之所以不支付李小姐的福利费并将其辞退，其主要理由就是李小姐在一个月内故意早退五次、迟到四次，利用工作时间打私人电话五十多次，属严重违纪行为。因此，李小姐的违纪行为是否属实成了本案的关键。但是在审理中，公司提供了《公司劳动纪律》手册和《员工签到》手册，但始终未能提供有关李小姐在工作时间打了五十多次私人电话的证据。

　　仲裁委员会认定：一、《员工签到》手册中只有上班时间的记载而没有下班时间的记载，同时该手册完全由前台秘书记载，由于没有员工本人的签字确认故无法审查它的真实性。二、公司所提供值班经理的证言因存在利害关系不予采信，同时又未能提供有关江小姐在工作时间打了五十多次私人电话的其他证据。故此，公司的辞退行为无法律依据。依据同工同酬原则，裁决：1、公司向李小姐支付福利奖2500元；2、并应当恢复劳动关系，李小姐所要求的补偿费不予支持。鉴于李小姐表态，欲要提出辞职申请，双方应当按照《劳动合同》中的解除劳动关系的程序另行办理。

　　这个案例给我们思考的是，职工一旦有违纪的行为，用人单位应当如何合理的、合法的、巧妙的进行举证的问题。根据最高人民法院的司法解释规定：“用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少报酬等决定而发生的劳动争议，用人单位应当附有举证责任。”

　　因此，为了避免用人单位的举证不能、举证无效或举证不完善，而导致的败诉，人事部门可以适当采取一些合理方法，尽量避免此类事件的发生。比如违纪者需签字确认、处罚时制作决定书、签订竞业保密协议等等科学管理的方式。

　　分析

　　开除员工可以说是现代企业主管的权利和义务，也是企业主管的杀手锏。一味避免解雇员工，只会在一个企业中造成一种姑息养奸的风气，但是开除员工过于仓促草率，也会引起后遗症。那我们应该用什么办法更好更巧妙的，既不影响公司利益也不伤害员工自尊的办法开除员工呢？

　　一、员工如不适任，当然可以将他开除，但是应该有确实的证据证明不适任的原因，应有详细的书面纪录，包含面谈、考核资料或要求改善、警告信函等，开除是最不得已的手段，如果可以调职或重新训练后再加以明确考评是比较好的方法。离职费计算方式可以参考劳动法关于这方面的规定去执行。在开除时公司要能明确举证出不适任之原因，否则容易像上诉案例一样导致诉讼败诉。所以劳资双方最好是在每年初订定工作目标时明确订出个人绩效标准，以此为依据作为不适任之标准。

　　二、先警告再依法给离职费

　　绩效不佳的员工应给予3-6个月的辅导时间，到最后必须开除时，应给予工资与离职费。开除时不要去追究员工的绩效责任，也不要数落员工能力不足，应强调这是个人与职位的不合，并鼓励员工寻找与个人志趣较合的工作，这种作法对双方都好，尽量避免让员工心生怨恨或产生冲突。

　　三、公司除了支付法定的离职费之外，若有机会，应积极介绍这些失业的员工给同业公司，并告诉他们与自身权益相关的讯息，例如如何申请失业补助金、如何参加公办训练课程、如何申请失业劳工贷款等。公司若能帮他们准备求职推荐函，并请专人指导面试求职技巧，相信更能帮助这些失业员工尽快找到工作，也能避免劳资纠纷。

　　开除员工的程序

　　1.与当事员工恳谈。

　　2.介绍当事员工到其它需要人的企业。

　　3.请当事员工亲自填写同意离职的表格，并办理离职手续(离职程序单)。

　　4.申请离职费。

　　5.离职费支票收到后，通知当事人领取。

　　开除员工的行动技巧处理

　　1.行动果决

　　要清楚坚决的表达解雇的正确讯息，但需要顾及员工的感受，因为即使员工知道他一定会被解雇，但员工本人之能力行为一时遭到否定的羞辱感，还是令人难过。

　　2.有尊严的解雇

　　询问员工是否希望用辞职的方式保住面子。及妥善考虑该用何种方式在事后不伤害被开除者之人格尊严的前提下，告知其它同事。

　　3.协助就业

　　向被开除的员工口头保证，在他找到新工作单位时，对新单位录用前征询原单位的评语时，会从被开除者的优点去推荐，以协助其重新就业。

　　4.追踪

　　不妨在开除员工三个月后打个电话关心他的就业情况。或许，从对方的谈话中也会发现，当初决定开除的理由是不是有不当之处，这对主管以后选人、用人时会有所帮助。

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