法院判决：小林不能被辞退

　　小林因摔下楼梯受伤而摘除了右肾。几年后，恢复了健康的小林参加了某银行的招聘。在填写招聘体检表时，小林在“腹腔脏器”栏写了“正常”，“审查意见”栏为“健康”。其后，小林被正式录取。

　　一个月后，银行得到反映后派员带小林到医院做B超检查。结果证实：小林“右肾摘除，左肾正常”，遂以小林“右肾摘除，存在严重身体缺陷，不符合分行《招工、招干、调入人员及新职工转正的暂行规定》中的有关要求”为由，做出解除小林劳动合同的决定。

　　小林向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，他认为，从医学临床实践看，缺一只肾，只要肾功能正常，不会对身体构成严重危害。并出示了某医院为他出具的诊断证明：肾功能正常，可以正常工作。从银行工作性质看，其从事的是银行会计工作，缺一只肾，根本不会对工作构成威胁，也不影响银行职员需要具备的外表形象。另外，从国家体检政策上看，《普通高校招生体检标准》允许缺一只肾的人报考除地质类以外的任何专业。鉴于上述理由，要求仲裁委员会撤销支行关于解除劳动合同的决定，责成支行继续履行劳动合同。

　　银行辩称：小林右肾摘除，体检时未向医师说明，没有尽到如实告知的义务。并且不符合分行《暂行规定》中关于新职工必须具备的“身体健康，无严重疾病和缺陷”的录用条件。

　　劳动争议仲裁委员会认为，小林未向银行如实告知健康状况，银行了解真实情况后，根据内部的规章，在试用期内做出解除劳动合同的决定，并无不妥。小林不服裁决，向法院提起诉讼。

　　一审法院认为，小林在生理上确实存在缺少右肾的缺陷，但经法医鉴定，小林的身体状况未达到严重缺陷的程度，且身体健康，能够胜任银行分配的业务工种。因此，小林的身体状况符合“无严重疾病和缺陷”的录用条件，银行认为其“存在严重身体缺陷”的理由不能成立。遂判决：撤销银行解除原告劳动合同的决定，继续履行原劳动合同。

　　一审宣判后，银行提出上诉。二审法院审理后判决：驳回上诉，维持一审判决。

　　针锋相对

　　嘉宾：外滩律师事务所律师季鸣(代表劳动者)

　　少肾不算“严重缺陷”

　　单位不能因为小林缺少一个肾就做出解除劳动合同的决定。

　　首先，虽然小林在填写体检表的时候有隐瞒真实情况的行为，这是不对的，但是我认为单位也有责任，既然是单位招用员工的体检，单位就负有审核的义务，单位未尽自己的义务，与小林签订了劳动合同，再以此为由解除劳动合同，是没有道理的。

　　其次，单位的规定是“有严重缺陷”的人员不符合录用条件，小林虽然缺少一个肾，但不影响正常的生活、工作，不属“严重缺陷”，因此单位以此为由提出解除与小林的劳动合同是没有法律依据的。同时，《劳动法》第二十五条对用人单位可以解除劳动者劳动合同的几种条件做了明确规定，其中并不包括有身体缺陷的内容。

　　再次，对于银行以内部规定的内容提出解除劳动合同，我认为内部规定只有在不与法律相抵触的时候才有效，而银行方面的规定显然与法律的规定不相符合，因此是无效的，所以据此做出的解除劳动合同的决定也应当是无效的。因小林没有如实告之自己的身体情况，银行就认为小林没有诚信，并进一步推定小林在工作中也会没有诚信，这更是没有法律根据的。作为用人单位，应着重考察的是劳动者的劳动能力，不能因推定的理由提出解除劳动合同，这对劳动者是不公平的，也侵害了劳动者的权益。

　　嘉宾：捷华律师事务所律师严德军(代表用人单位)

　　欺骗合同当属无效

　　从事实争议方面讲，第一，小林在填写招聘体检表时，没有如实告之自己缺肾而填写了“健康”，使银行陷入了错误的认识，这一行为无论从劳动法还是民法来说都是欺骗、欺诈的行为。

　　第二，银行由于是金融行业，是一个每天与钱打交道的行业，因此银行招用员工的标准是高于一般职业的，特别是对员工的素质、操守、诚信有更高的要求。像小林这样在应聘时就采取了欺骗的手法，银行了解真实情况后解除劳动合同是无可厚非的。

　　第三，银行在未发现真实情况的条件下签订的劳动合同，从《合同法》的角度说这是一个受欺骗、欺诈后签订的无效劳动合同，因为这不是银行真实意思的表示。当然，无效劳动合同的确定是由法院等司法机关认定的，但这是一个无效合同的性质是可以肯定的。

　　第四，银行内部的录用规定，法律既然赋予了用人单位自主招用劳动者的权利，当然也赋予用人单位制定录用标准的权利，只要录用标准不与法律相抵触，而本案中银行规章中“不录用有严重身体缺陷者”的规定，并未与任何法律的规定相抵触，应该是合法有效的。

　　第五，小林提出自己的身体状况不影响健康、不影响外表，我认为这不是由劳动者决定的，应该由用人单位根据招用要求决定。从法律适用方面讲，银行根据《劳动法》第二十五条的规定，在试用期内因其不符合录用标准解除劳动合同是合法的。

　　录用条件未告之欺诈之说不成立

　　对于录用条件，首先应该看法定条款，如对童工的禁止就是法定条款；其次是看约定，对法律没有明确规定的允许当事人进行约定。从本案来看，应该说法律没有明确的规定，那么可以依据当事人之间的约定，用人单位的内部规章制度，只要劳动者了解也可以视为是当事人之间的约定。本案中，单位内部的录用标准，我个人认为单位没有充分地告之，即小林在签订劳动合同的时候是不知道的。关于什么是“告之”，最高人民法院的规定是“民主程序加公示”，就是说内部的规章制度要经过民主程序产生，并向所有员工公示后才具有效力。

　　对于小林在填写表格时写“无残”、“正常”、“健康”的行为是否构成欺诈，我认为就这些情况尚不足以认定。一方面，就小林缺少一个肾是否就是不健康需要医学认定；另一方面，就其未告之的情节来看，也不足以构成欺诈。所以，从主观上，不能认定小林有故意隐瞒的行为；从客观上，小林提供的医学鉴定和后来法院的司法鉴定的结果都证明小林还是属于身体健康的，具有正常的劳动能力。法院基于对本案事实的认定和医学鉴定的结果，支持小林的诉讼要求，维持了原劳动合同的有效性，应该说是完全正确的。(以上根据“东方大律师”节目录音整理)

　　关键应看权威鉴定结果

　　用人单位可以解除劳动者劳动合同的情况分为双方合意解除、过失性辞退、非过失性辞退和经济性裁员等。虽然我国法律赋予了用人单位解除劳动合同的权利，但这样的权利并不是没有限制、由用人单位任意而为的。按照《劳动法》的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；(四)被依法追究刑事责任的；(五)法律、法规规定的其他情形。但是，用人单位以上述理由作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同决定的，用人单位负举证责任，举证不能或不充分的，人民法院或劳动争议仲裁机构可予撤销用人单位的决定，用人单位应赔偿劳动者损失。

　　本案中，单位解除与小林的劳动合同，正是以第一项“在试用期间被证明不符合录用条件”为由的。对“符合录用条件”，我国劳动法律法规未做任何界定，“录用条件”一般由用人单位在不违反法律规定的前提下自由制订，如以法定的最低就业年龄等基本录用条件以及本单位各岗位需要的文化、技术、身体、品质等条件为标准。“录用条件”除了合法，还应是经过公布，用人单位和劳动者所共知的。否则，用人单位任意找一个理由就单方解除劳动合同的，就严重侵害了劳动者的权益，这是违反劳动法规定的，依法应赔偿劳动者损失或支付劳动者经济补偿金。

　　本案中，小林缺少一只肾是否属单位所认为的“严重缺陷”，是小林是否符合单位的录用条件的关键所在，也是决定单位可否解除其劳动合同的关键。如果小林的身体健康状况经鉴定没有达到“严重缺陷”的程度，那么单位就无权解除小林的劳动合同；反之，用人单位是可以依据法律规定来解除劳动合同的。

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