案情介绍

　　胡先生在同济大学获得硕士学位后，被一家建筑设计公司高薪聘用，双方于1998年3月签订了为期5年的劳动合同，合同约定期限至2003年3月31日止。

　　进公司不久，胡先生就显示出了非凡的设计能力，在公司内部的各项考核评比中，他

总是名列前茅。渐渐地，胡先生成了公司里的业务骨干，很得管理层的赏识。

　　2000年1月，公司决定派胡先生去欧洲培训4个月，为此支付了8万元的培训费用。出国培训前双方签订了服务期协议书，约定胡先生培训结束后要为公司服务5年，若违反约定辞职，则要支付违约金5万元，并且按每服务一年递减20%的标准赔偿公司的培训费用。

　　去年底，一家猎头公司盯上了胡先生，禁不住对方优厚条件的诱惑，胡先生决定跳槽。今年2月，胡先生通知公司，3月31日合同期满后，将终止与公司的劳动合同。对于胡先生此举，总经理一方面与胡先生恳谈，并承诺改进考核办法提高其待遇，同时也提醒胡先生双方约定的服务期到2005年5月1日才到期，公司不会同意其违约辞职。胡先生称，自己是按照劳动合同约定行事，不存在违约问题。

　　4月1日起，胡先生就再没有到公司上班。公司几经通知不见胡先生人影，于是于5月8日向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求胡先生依据约定支付公司违约金5万元，赔偿公司培训费损失33333元。因为该设计公司拒绝调解，劳动争议仲裁委员会最后裁决：㈠劳动合同于2003年3月31日解除，公司应在裁决生效之日起15日内办理退工手续；㈡胡先生于裁决生效之日起10日内支付违约金5万元、赔偿培训费33333元，共计83333元。

　　案例分析

　　本案是一起劳动者服务期内终止合同引发的劳动争议案件，本案争议的焦点集中在：劳动者劳动合同期满之时仍处在服务期内的，可否依照劳动合同期限来终止与用人单位的劳动关系而不承担违约责任。要回答这个问题，我们首先要弄清专项协议与劳动合同的关系，分清了这一问题的是非曲直，本案中的劳动者是否存在违约、应否承担违约责任的问题也就迎刃而解了。

　　建立劳动关系应当订立劳动合同，依照我国劳动法的规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同义务。这些也是本案中胡先生坚持的自己依照劳动合同期限终止劳动关系不存在违约的依据。

　　但是，在市场经济的条件下，劳动合同在调整劳动关系的过程中会随着客观情况的改变而变化，如双方为此会就工作岗位、劳动报酬、技术培训和商业秘密的保密等事项签订专项协议。所以，作为劳动合同的表现形式，不仅为一纸合同，也应当包括这些专项协议。本案双方在订立了劳动合同后，在培训前签订的服务期限协议，实际上也是一种专项协议。

　　劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第六条规定：“专项协议作为劳动合同的附件，具有与劳动合同同等的约束力。”其实，专项协议有时是对原劳动合同内容的变更，只要变更后的内容不与法律相冲突，就是合法有效的。就此来说，专项协议的效力高于劳动合同。

　　对于服务期这种专项协议，《上海市劳动合同条例》规定：“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。”《关于实施＜上海市劳动合同条例＞若干问题的通知》第六条更明确规定，劳动合同当事人约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同。劳动者违反服务期约定的，应当承担违约责任。

　　本案中，建筑设计公司当初出资送胡先生出国培训，双方约定胡先生在培训结束后为公司服务5年，双方签订的培训与服务期协议是合法有效的。胡先生在接受了企业的出资培训后，应依法承担为企业服务5年的义务，现在胡先生要求终止劳动合同，显然违背了自己在出国培训时为公司服务5年的承诺，是一种违反服务期约定的违约行为，理所当然地应按照法律的规定和合同的约定承担违约责任，并赔偿违约行为给公司造成的损失。

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