今年5月4日，在105周年校庆时，北京大学提出争当世界一流大学的目标。一周后，北大校方以北大校长、校人事制度改革领导小组组长许智宏的名义将《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案(征求意见稿)》下发各单位征求意见。既然是征求意见稿，北大校方自然处理得很低调。党委书记闵维方教授甚至在学校的闭路电视中提醒，不要过多引起社会的议论和争执。但是，正像校方所预料的那样，征求意见稿在学校内引起了轩然大波并波及校外。据悉，由于《改革方案》引起各方的反应出乎意料的强烈，目前此项事宜已经暂停，甚至

有可能流产。但是，无论暂停也罢，流产也罢。这毕竟意味着大学教师的“铁饭碗”并不好端了。

　　教师岗位不进则退

　　这份方案对教师聘任和职务晋升的基本政策、学术标准、组织和程序以及学术委员会等内容进行了详细规定。例如，采取有限聘期和有限申请晋升次数等措施在讲师和副教授队伍中实行择优和分流。其基本目标是使讲师层面的流动比例控制在总量的1／3以上，副教授层面的流动比例控制在总量的l／4以上。

　　教师实行聘任制，面向国内外公开招聘。2003年后新聘的讲师和副教授实行固定聘期合同，每个合同期为3年。教师在讲师岗位上最多有两个合同期(共6年)；理工医科专业教师在副教授岗位上最多有三个合同期(共9年)，人文社会科学专业教师在副教授岗位上最多有四个合同期(共12年)。新聘讲师在该级岗位工作两年之后、合同期内有两次申请晋升副教授的机会；新聘副教授在该级岗位工作5年之后、合同期内有两次申请晋升正教授的机会。如果第一次申请不成功，第二次申请必须在相隔一年之后；如果第二次申请也不成功，无论原聘任合同是否到期，聘任关系从学校通知本人之日算起一年后自动解除，不再续约。

　　为改善教师队伍的学缘结构，避免学术上的“近亲繁殖”，方案还规定院(系)原则上不直接从本单位应届毕业生中聘用教师。

　　如果单纯从这些条款上看，北大通过用人制度改革带动整个学校的发展，真可谓用心良苦。其实，北大的方案并非完全独创，主要是学习西方的做法。国外不少大学采取终身制与聘任制结合的制度，教授、副教授中80%左右是终身制教职，讲师以下都采取聘任制。现在中国大学面临着很大的竞争压力，因此提高教师队伍水平是各个学校都绕不过去的瓶颈性问题。

　　不过，这一举动似乎也印证了北京大学党委书记闵维方4月底发表的《北京大学：向着世界一流大学迅跑》的观点。闵维方教授称：“世界一流大学的标准是动态的而不是静态的。要想迎头赶上，就必须跨越式发展。”“‘大学乃大师之学，无大师则无大学’，一流大学和一流学科运行的主体是高素质的师资、一流的人才。要把北大建成世界一流大学关键在人，在于有一支学术水平高的教师队伍。”正是在这一计划的带动下，北大启动了这一系列人事制度改革措施也是顺理成章的。

　　制度决定竞争实力

　　事实上，人事制度改革已经让北京大学尝到了“甜头”。去年，北大全校教师来源已经形成了国外引进1／3，国内引进1／3，本校培养1／3的格局。但在校方决策层看来，现在的结构依然没有达到最佳状态。

　　据悉，北京大学去年全校有20多名教授在受聘时被“降级”，与此同时近百名教师在岗位职务上被“高聘”。其实，对教授“降级”的正确提法是“岗位调整”。据介绍，为了完善人事管理制度，1999年9月北大正式推出了以“淡化身份、竞争上岗、择优聘用、能上能下”为核心的“九级岗位聘任制”。9级岗位的全年津贴分别为3000元至5万元不等，第1级和第9级的津贴相差近17倍。据介绍，教授被“降级”一般有三种情况：一是受聘者没有完成或没有能力完成指定任务；二是由于任务变动，受聘者完成原有任务却没有申请到新一轮任务，或是本单位的工作任务有变动，这不属于个人原因；三是由于体制内的竞争，在有限的额度下尽管受聘者的任务完成得也不错，但新人的表现更出色。

　　“9级岗位聘任制”的实施在北大并非一帆风顺。据了解，该制度推出的第一年，学校专门成立的申诉受理调查委员会接到100多起投诉，其中不乏是受“能上不能下”观念影响的案例。以后接到的投诉逐年递减，从40多起减到20多起，2002年不到10起。新的人事制度不但日趋规范，而且已经受到了北大教师的认可。

　　与此同时，特聘教授制度也使北京大学的学科分布兼顾了基础学科与前沿学科、传统学科与新兴学科，涵盖了理学、医学等学科。资料显示，龚旗煌教授的到来，相对薄弱的光学学科以优异的成绩成为教育部重点学科；欧阳颀教授作为非线性科学家受聘特聘教授以来，在短期内建立了非线性实验室并开始实验研究，该实验室已经成为国际上知名的非线性动力学实验室之一；从事电子衍射和电子显微学研究的彭练矛教授，建设了至少属国内一流条件的纳米电子学研究实验室，该实验室包括了纳米材料模拟、纳米结构分析、纳米电子学器件制备3个实验室，为纳米材料的合成、表征和测量工作打下了基础；邓兴旺教授建立了北京大学——耶鲁大学联合研究中心；阳振坤教授开发出基于PS3、PDF的光栅图像处理器与激光打印机；田刚教授在基础数学尤其是微分几何领域作出的突出贡献，被国际数学联盟推选为今年在京举行的国际数学家大会的20名报告人之一，并在2001年当选为中国科学院院士。

　　有业内人士将高校之间的人才抢夺，形容为有如“美伊战争一样激烈”。北大的人事制度改革，确实为建成一流大学奠定了一定的人才基础。但是，作为这份方案的起草者，北京大学校长助理张维迎看得更为长远，“中国的很多大学都在提高人的竞争力，而不是组织的竞争力。”张维迎的理想是，在组织机构上做深入的调试。

　　岗位聘任流水不腐

　　但是，与“9级岗位聘任制”相比，这一方案的改革力度前所未有。据统计，此次改革涉及到的直接利益人达3000多人，包括大部分讲师和副教授。如果“征求意见稿”一旦通过，许多人会发现自己一夜之间突然从历来认为是“长期聘用至退休”变成了不再属于“长期聘用”的教师。按照北大这个“改革方案”，北大现有教师按其职务分为助教、讲师、副教授和教授四级，但只有“教授享有直至学校规定的退休年龄的长期职务，其他职级的教师不享有长期职务”，亦即包括副教授在内的所有教师不能晋升到教授就会解聘。这就导致了不少教师对设计此方案的动机表示理解，对其可操作性表示怀疑，有的甚至将这一方案称为北京大学的“休克疗法”。

　　不少年轻教师表示反对。一种意见认为，许多青年教师尤其是基础学科的教师收入微薄，其专业在社会上也无市场，采取这一方案，教师缺乏保障，心理上也缺乏安全感，不利于集中精力开展教育和学术研究。另一种意见认为，建设一流大学不仅要有一流的教师队伍，还要有一流的管理人员，应同时制定相应的方案，对上自校长书记、下至普通党政管理人员，规定相应的任期以及任期内的业绩要求和同样的分流比例。

　　显然，要实现世界一流大学的宏伟目标，建设世界一流的师资队伍才是内核所在。事实上，任何一个组织对于人力资源队伍及其管理制度的建设不外乎是从两个方面来考虑：第一，建立合理的招聘机制确保被聘人员的素质；第二，建立先进的激励机制确保被聘人员在组织内部的充分发展。中国人事科学研究院副院长王通讯认为，采用聘任制是人事制度改革的核心，也是正确的改革方向。想要把一池水搞活，只有实行聘任制，能者上，庸者退，才能提高人力资源的效益。但是，涉及到具体的操作中出现震动是正常现象，其中保障出路是关键。因此，建立相适应的保障体制也迫在眉睫。尽量做到改革、稳定、效率的统一。

　　其实，如果一家合资企业、民营企业，解聘达不到标准的职员根本算不上什么事情。但是，北京大学的一份征求意见稿竟然受到多方关注，其本身就说明了国内高校人事制度方面的问题。事实上，北大教师“炒”学校的大有人在，希望登上北大讲台的学者也大有人在。正如一位不愿透露姓名的北大教授所说，国内高校内部其竞争活力不强已经是不争的事实。在这种死气沉沉的情况下，加大人事制度改革是完全有必要的。毕竟教师也是一种职业，大学教师的“奶酪”难道就不能动吗？

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