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中山大学悄然变法 中国大学进入新阶段?

http://www.sina.com.cn 2003/07/11 15:41  南方周末

  口李武 实习生周志坤

  当北大人事制度改革的争论还在热烈进行时,中山大学人事制度的改革却悄然敲定。一南一北的两所名校不约而同地启动人事改革,是否意味着中国的大学进入了某种新阶段?

  改革共识

  5月29日,《中山大学教师编制核定、职位设置与职务聘任规程》(以下简称《规程》)经30多次修改后,得到学校党委常委会批准,正式出台。

  《规程》规定,今后中大各院系的编制核定和职位设置将每学年进行一次。院系教师职务聘任委员会按照学校核定的本单位教师编制数和职位数,根据本学科发展的需要,向国内外公开招聘教师。

  这意味着中大教师的终身制将被打破,聘任制将取而代之。更严厉的是,如果教师在考核期内没有履行合同所规定的条款,将被解聘。

  中大主管人事的党委副书记、副校长李萍在谈到改革原因时告诉记者,高校不改革不行,“以前,只要评定了教授、副教授的职称就是终身的,无论你的教学质量如何、科研成绩如何,你永远都能留在教授这个位置上。做多做少一个样的‘终身制’不可能让教师保持可持续发展的动力。改革人事机制机制,就是要充分地调动教师的潜在动力,发挥其积极的一面。”

  大学“终身制”的存在,早为人们所诟病。来自中大“人事改革专家小组”组长陈春声教授的批评更为尖锐。他说,“国际上通行的大学教师聘任制度的功能之一,就是在讲师阶段,对一个人是否适合做学者,进行筛选。一个人可能有好的才能、天赋、秉性、气质等,但他不一定适合做学者。现代大学人事制度,常常在讲师阶段对教师提出严格的要求,让那些不太适合从事学术工作的人,离开大学,去寻找更适合自己的职业,而让那些有学者的天分和能力,适合当大学教师的人留下来。”而以前的中大人事制度,使得教员队伍只能进不能出,只能上不能下,没有淘汰,职务晋升也以内部提升为主,缺乏外部竞争压力。”

  正是这些弊端的存在,使得中大上下一致认同改革的必要性。

  中大行政学院的任剑涛教授则从另外一个角度分析说:“中大此次以聘任制为核心的人事制度改革正是这样一种好机制、好制度,但更为关键的是,改革能否具有公平性,改革力度能否加大,改革面能否更宽一点。”

  记者采访了一位新近从欧洲归国的博士,这位不愿透露姓名的博士称:“随着中国经济与社会的国际化程度的加深,整个中国社会的运行规则也越来越向世界标准趋同。像其他社会领域里正在发生着的变化一样,大学在行业运行规则上也不得不向国际标准看齐。中国要建成世界性的知名大学,有必要借鉴西方名校几百年来的管理经验。”

  争议“附件6”

  尽管中大教师对必须进行人事改革具有共识,但在如何改革上却始终未取得一致,方案实行之初,争议主要来自《规程》“附件6”对工作量的要求。

  “附件6”规定,受聘为文、理、工科教授者,每学年必须完成270学时的工作量,副教授为250学时,讲师220学时;医科及公共课程的教师也有相应规定。

  中大一不愿透露姓名的老教授直言,聘任制实施后就他自己个人的工作量而言,是没有问题的。但他认为,“创造性的劳动很难严格量化,规定必须完成多少工作量的做法,无疑是把教师当成了计件工人。这种量化的约束力未必适合精神产品,反而可能导致粗制滥造。”

  理工学院一位讲师的疑问,则代表了该校部分青年教师的看法。该讲师认为,聘任制对工作量提出这么高的要求,不合实际。“聘任制施行后,我们工作压力将加大好几倍,每学年至少上4门课才能完成工作量。作为年轻教师,为了保住饭碗和晋升,还必须拿出相当的时间来搞科研,而客观上我们的精力毕竟有限,这样又如何去保证青年教师的成长和发展呢?”

  不过,在某些人士看来,教学与科研似乎并不矛盾,国学大师陈寅恪、梁启超等人当年的周课时数,就不见得会比现在的绝大多数教师少,但他们的学术成就却举世瞩目。

  对学生而言,《规程》对教授课时量作出明确的规定,无疑是个利好消息。但部分学生也表示了另外一种担忧,新制度对教学的工作数量作了硬性规定,但对质量却没有相关约束。

  “由于教师的教学、科研任务加重,可能导致他们以牺牲教学质量为代价。”而据一位留洋博士称,在欧美发达国家,若一教师的课不受学生欢迎,就往往会面临解聘的危险,如19世纪末期英国的著名法理学家奥斯丁,就是因为口吃上课不受欢迎而被伦敦大学解聘的。学生交了学费,购买教育这种公共产品,学校就得提供有质量的产品。

  对此问题,中大人事处骆副处长在接受记者采访时说:“可以说,在重大、关键的数字、规定背后都存在着两种不同的声音。我们所要做的就是在坚持学校的改革理念和目标下,寻找一个理想与现实的平衡点。我们设定教师的基本教学工作量,是参照、比较国内外知名大学的相当条款和数据后,根据国家有关规定并结合我校的实际情况得出的,并不是想当然,而且我们的这个基本工作量不仅仅是指教师在讲台上的时间,还包括指导研究生,导休时间、兼任班主任以及与教学有密切联系的服务性等工作。”

  “强者逻辑”?

  按照校方的说法,从教师职称评审制到职务聘任制的转变,不但关系到学校的根本利益,是建立现代大学制度的基本步骤和建设现代一流大学的基本保障,而且意味着从身份管理向职位管理的转变,它标志着人事改革价值观的深刻变化。

  但在中大一位不到30岁的年轻讲师的眼里,改革并非温情脉脉。该讲师说,《规程》对教授和副教授级别者都可以实行无固定期聘任,“因此现有的教授、副教授实际上都是终身的,而讲师级别者的首次聘期为3年,续聘期为3年,最多可续聘2次,这意味着,如果续聘期满未获晋升,讲师将被解聘。从这个意义上讲,改革无疑是把大多数讲师推到了改革的前台,把压力都堆在了讲师的头上。而对于那些既得利益者(按照原有规则获得副教授或者教授职务的人),《规程》反而起到了保护他们的作用。”

  哲学系一位青年讲师也认为,中大的改革,推行的就是“强者逻辑”(既得利益者逻辑),青年讲师作为学校的弱势群体,为了保住饭碗或者晋升,必须付出更多的代价。

  针对青年讲师的质疑,校方作了如下解释:“我们进行改革,不是因为我们人满为患,要把人挤走,相反,随着教育规模的扩展,今后若干年,我们将有42%-48%的教授岗位以及28%-32%的副教授岗位面向社会招聘。改革真正的目的是让每位教师的主体性真正地表达出来,当然我们也会辩证地看待教师的历史贡献,本着‘以人为本’的精神谨慎地处理具体问题,正因如此,我们才采取过渡时间的政策,例如,对待57岁以上的教师,我们考虑其离60岁的退休年龄只有三年,就毋须签订合同,默认该教师现有职称。”

  改革之别

  《规程》出台后,参与制定《规程》的专家组成员被教师们戏称为“杀手”。组长陈春声对此感受尤深。

  7月4日上午接受记者采访前,陈春声刚好被几位老师拦在路上反映对《规程》的看法,问陈能否在出台解释性制度时,考虑一些变通的办法,照顾在改革中压力最大的青年教师的利益,以期达到平稳过渡。陈春声说,制定《规程》过程中,他收到建议、批评、指责的电子邮件有上百封,在某些场合,不少老师还当面提出批评,“近日我几乎每天都要面对各种各样的指责。”

  在陈春声的感觉中,目前的改革只是走了一小步,“这不是最理想的状态,而是各种利益和价值观念平衡的结果,这不算是一个自上而下强行推行的改革方案,而是两年多平衡协调的结果,再往前走一步都很难。”

  从这个意义上,陈春声还分析了中大改革与北大改革的不同之处。“相比北大而言,中大改革给人感觉要温和得多,没有北大彻底,但中山大学方案的可行性可能更高一些。”

  陈春声还认为,就制订方案的过程而言,北大与中大各有明显特色。北京大学的方案目前还在草拟阶段,但已是举世皆知。而中山大学教师聘任制方案制订过程历时两年有余,举行过数十次座谈会,也在校园网上征求意见,前后改了30多稿,但基本上是和风细雨。中山大学在制订方案的过程中,专家始终居于台前,校领导站在幕后,这一方面可以让教师们充分发表意见,另一方面,学校当局也不需要为必然会进行的每一次重大修改负上“冒进”或“倒退”之类的政治责任。但方案一旦正式实行,则专家组大功告成,在台前为新方案摇旗呐喊、保驾护航的就是学校的主要领导,他们代表学校承担起了实施方案的政治责任和可能的风险。陈春声认为,这样的安排是比较有政治智慧的。



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