在我国许多企业感慨合适人才难找的时候，许多跨国公司却在中国的大学里大大咧咧地挖走了不少优秀的人才。有人将之称为“肥水流入外人田”。对于这一现象，许多人认为是跨国公司与国内企业在薪酬、培训机会等方面存在不小的差距。这当然是不可忽视的因素，但决不该成为中国企业在人才竞争中落败的借口。其实这就像中国足球，“差距是全方位的”……

　　养兵千日还是他人嫁衣

　　许多跨国公司都指定了一些院校作为重点院校，并委派其高级行政人员负责和这些学校保持联络。我国知名院校如北大、清华等门口的一些店面房价格居高不下，一些跨国公司常年累月派人吃住在这里，以随时“招贤纳才”。这些“情报人员”利用各种机会与学生接触，一有机会就先下手为强将人才“捞”去。

　　除此之外，很多公司还利用实习生方案和提前进入校园等方式，为学生提供工作和培训机会，在人才争夺战中抢得了先机。这种不惜一切代价挖到人才的做法在我国大学生看来，无疑充满温暖。微软公司雇用人才的原则之一就是“要用那些最有潜力的年轻人”，这大概也是盖茨每次来中国一定会到高校走一遭的原因吧。

　　不过，这种选才方式常常让中国企业不屑一顾。他们普遍认为，与其花气力去培养一个大学毕业生不如从社会上选择有更多工作经验的人来得划算。“大学生择业存在高度流动性，用刚毕业的大学生往往是花钱为别人培养人才，不划算。”不少国内企业的人事经理持这样的观点。

　　买绩优股还是潜力股

　　专业知识及工作能力是我国企业招聘人才时重点考虑的问题，“工作经验X年，硕士学位”这样的绩优股是他们的首选，但是在跨国公司看来，新进人员是否具有专业知识和工作经验却非企业选择人才所必须具备的条件，取而代之的是该人员接受培训的可能性，即学习潜力如何。某跨国公司人士说，拥有学习意愿、能够接受创新思想并且具备学习潜力的员工，可以加速公司的发展。

　　而许多跨国公司高级人士同样认为，企业文化是他们成功的真正的和重要的因素。大学生们就像一张白纸，可以按要求绘制出任何图画。他们容易被灌输理念，容易被环境融合，容易被塑造成为最能代表公司文化的人。著名的IBM公司招聘时对每个第一次来面试的人就已开始灌输自己的企业理念。

　　这一点，我国企业的差距更为明显，因为在我国许多企业看来，企业文化无非就是唱唱跳跳。据说某国企上世纪90年代初曾时兴“企业文化”，招技术人才时也以唱卡拉OK作为标准，令人啼笑皆非。

　　审视跨国公司的人才战略，最值得中国企业借鉴的无疑是这些成功的企业的高瞻远瞩，用“毛坯人才”堆成了千秋伟业的大厦。再反观一些中国企业竞争中的失败，盲目高消费、人才歧视和对企业文化的曲解……值得深思。

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