话题背景

　　看过招聘广告的人们或许注意到，招聘单位一般都规定应聘者“年龄在35岁以下”，不论是招聘处级公务员、总经理、副总经理、记者、编辑，还是技术员、操作员，大家似乎英雄所见略同。过了35岁，正是一个人年富力强的时期，其学识、经验也趋于成熟，他们的合理流动对社会大有裨益，因而非常必要。但招聘单位一概拒绝他们。

　　也许有人会说，招聘单位出什么样的条件，要什么样的人才，是他们的权利和自由。但西方对这类“权利和自由”有严格限制，比如美国有一部联邦法律《就业年龄歧视法案》(ADEA)，规定在招聘、雇佣、付酬、奖励、培训、晋升、工作保留和其他就业事务中实行年龄歧视将视为非法，受到歧视的人可以请求以下赔偿：对未来金钱损失、感情痛苦、精神烦恼、生活享乐损失，以及其他非金钱损失的偿付。

　　对35岁的年龄限制，如果你予以认同或理解，请说出理由；如果你认为这是一种歧视，请谈谈你的看法。中国是否需要相应立法呢？

　　市场经济不是“年龄经济”

　　人才市场、劳动力市场应遵循一条原则：庸者下，平者让，能者上。35岁以下、年富力强，固然是竞争的一大优势，但这并不是竞争的唯一标准，因为更重要的还有德、才、能力、经验、资历等。招聘单位以35岁为坎，只看到了35岁以下的年龄优势，而忽视了大龄者更大的优势。

　　在一些国有单位，年轻干部一上台，第一板斧就是在年龄上“一刀切”。而“一刀切”的年龄界限，哪个单位不是领导说了算？劳动者被推向社会；社会又以35岁为坎，也不容他们。35岁以上的人上有老下有小，走途无路，少数人能够自己创业，但绝大多数人无法创业，整日无所事事，大好时光付之东流。

　　35岁以上的人，大都事业心强，经验丰富，大有可为。年龄只是人的自然属性，而不是人的本质属性，人的本质属性则是人的社会属性。看一个人，贵在看人的社会属性。著名山水画大师黄宾虹，90岁时还手订“日课节目”，按“日课”进行工作和学习，直至92岁临逝世前的29天还在作画。要善待35岁以上的“老人”。(武汉大桥局党校徐宜华)

　　三十五岁以上的人也有用

　　很多人都知道一个浅显道理：新买的自行车其实并不好用，它的各个零部件之间需要一段时间的磨合，只有用上一段时间之后，自行车骑起来才会又轻又快又稳当。三十五岁以上的职场中人，就像经过磨合的自行车，正处于生命的顶峰阶段，正是好用时。他们经历了年轻时的毛糙和莽撞，已变得稳重而沉实，并且积累了相当丰富的经验，他们已将自己修理得恰到好处，作好了充分准备。他们不仅完全有能力应对工作，更能在工作中充分利用自己的经验与才智，不断有针对性地进行改革与创新，这是他们与年轻人不同的一种闯劲。(湖北省消防器材厂邓玫)

　　三十五岁正是有为时

　　不知为何原因，我国人才市场自上世纪八十年代末放开以后，在大小报纸的招聘招考启事上，均出现了这个颇令人费解的“35岁现象”，35岁真是人才的年龄上限吗？

　　大家知道，大学毕业一般在二十二三岁，硕士毕业一般在二十五六岁，如果是工作几年再考硕士的，毕业年龄一般在30岁上下。博士毕业的更不用说了。把35岁作取舍标准，肯定有一些硕士未毕业就已超龄了。退一步，年龄界线只针对一般学历者，也令人迷惑。翻开古今中外的名人档案，有许多人35岁前默默无闻，或尚处在自学阶段，或做着浑浑噩噩之人。假如他们因为年过35岁，就自暴自弃，能取得后来的成功么？

　　笔者觉得唯学历论、唯年龄论的人才观是一幅残缺的意识图，它不能勾画出现代人生的精美画卷。(武汉水务集团白沙洲水厂叶新)

　　一道关乎面子的坎

　　如今的各行各业都讲究形象，青年人为企事业单位注入了一股活力，在对外交往中使人眼睛一亮，无形中为企业形象加码。随着高等教育的普及，公民素质的提高，能够从事总经理、记者、技术员等工作的人员的年龄不断下降。所谓“小女子好嫁，老闺女愁婚”，不少招聘单位负责人形成了如此心理：放着成把的年青人不招，却录用年过35岁的“老人”，岂不是自损身价吗？

　　一旦35岁的招聘坎由脸上的风光变成了职场的准入原则，这种重形式而轻内容的录取条件，最终也会导致企事业单位失面子、掉形象。只有老少搭配，长幼齐心，干活才不会累。(汉口天门墩8号杨汉祥)

　　设坎的三个理由

　　招聘单位对35岁以上的人拒之门外，细加分析，原因有三：

　　一是这类人没20几岁年轻人有拼劲。年轻人精力旺盛，可加班加点，而这类人上有老下有小，不能一心一意工作。我曾去过一家报社，清一色年轻人，有的一人负责四五个版，常工作到深夜。三四十岁的人行吗？

　　二是招聘单位对过了35岁的人不放心，担心他们在自己这干不长。经济时代，谁都渴望多赚些钱，你给我年薪10万，过不多久又有人给我开了年薪20万，你走不走？肯定要走。招聘单位的担心是有道理的。

　　最后一个原因，假定有一个岗位，初出茅庐的大学生和有着高级职称的专家都胜任，可大学生月薪1500元，专家月薪5000元，招聘单位会招谁？答案当然是年轻大学生。(武钢修建公司六处史杰)

　　这道招聘的坎合情合理

　　每一个求职者进入市场后，就不再是普通意义上的人，而是一种特殊商品，与用人单位进行双向选择。在目前，我国劳动力相对过剩是客观存在的，这种特殊商品在市场上供大于求，使得用人单位在人才市场上占据了主动，可以对求职者进行挑选。

　　根据有关法规，用人单位可依据自己需要，规定用工的学历、专业、年龄等，国家尊重用人单位的自主用人权。在自身利益驱动下，在市场杠杆作用下，在较为丰富的人力资源前，用人单位自然希望花最小的成本，聘用能给自身带来最大利益的人才。

　　大龄求职者比之年轻人并不具备优势，其主要劣势如下：大龄求职者在原单位普遍都有相应的职称和一定的级别，以至在薪金、福利待遇、保险等方面的要求往往比年轻人高；然而，在知识经济时代，各种知识更新换代快，大龄求职者虽然工作经验丰富，但知识体系已经老化，并且其接受新鲜事物的能力不如年轻人快，在工作中不见得能比年轻人做得好。(汉口解放大道1863号陈松平)

　　特别规定应附解释

　　《劳动法》十二条仅规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰而受歧视”，并没有对年龄作出具体的规定，因而求职者缺乏法律武器作后盾来维护自己的权利。

　　年龄限制大行其道，这首先侵犯了宪法规定的公民的劳动权利；其次，在促进就业已成国家重大方针政策的情况下，它破坏了就业市场的公平竞争环境，导致部分大龄下岗人员长期找不到工作，游离于劳动保障之外，长此下去，不仅误导劳动力市场供给双方，造成人力资源的大量浪费，且给国家长治久安带来隐患。

　　在目前促进就业法还未出台的情况下，希望用人单位尽量减少年龄上的歧视，即使有特别规定，请附带上解释，实行友情操作，对许多所谓职场上的超龄求职者也是一种尊重。(武汉市劳动就业管理局陈翔宇)

　　立法务求有可操作性

　　目前我国法律只规定公民有劳动的权利，过于抽象，在实际生活中，它受到各种限制，比如年龄、学历、健康状况，甚至还有地域、户口的限制。不要说普通企业，就是党政机关，都在实行年龄歧视，甚至搞得振振有词。比如招聘局长、处长，都有年龄、学历的要求。这种示范效应，使整个社会迷失在就业歧视之中。

　　不是说要与国际接轨吗？在保护就业权利方面，我们也应与国际接轨。不是强调依法治国吗？首先应当是党政部门按照宪法、劳动法保护公民平等就业权的精神，率先在招聘时废除年龄歧视，真正回到聘用真才实学的轨道上来，回到依法吸纳公务员队伍的轨道上来。只有不搞年龄歧视，企业才能获得更大选择空间，招聘到推动企业发展的人才。

　　当务之急还是要加快立法，使平等就业的权利明文化、具体化、可操作化。可以专门制订一部《反就业歧视法》，明确界定就业平等的含义、就业歧视的可能形式，明确执法主体，明确违法责任，制订处罚性条款。务使有就业歧视行为的企业付出代价，才能从根本上消除年龄歧视。(武昌中南街涂家岭四村8号斯静)

　　美国70岁可当消防队长

　　反对年龄歧视，在911灾难中，殉职的就有70岁的消防副队长、69岁的消防员！(Steel)是社会公平问题

　　其实这不只是单纯的年龄问题，而是一个社会公平、民主法制问题。本人认为，社会越来越复杂，跳槽原因有多种，不能一概而论。无论多少岁，只要没退休其劳动权和被聘用权就应平等。(水金星)

　　35岁你能怪谁

　　35岁开始，人的麻烦事就会多啦！精力也没有那么专注啦，心也花啦，更重要的是借着自己的成熟对老总不那么尊重啦！(啤酒青蛙)

　　现有法律漏洞大

　　翻开《劳动法》，大家就会发现，其中大部分内容是有关劳动者权利的规定。我们讲，劳动法本来是应该着重保护劳动者的法律。其重心应着力于对用人单位义务的规定。在这一点上，我们的法律显然做得不好。

　　在劳动法的各项规定中，我们很少可以找出如何使劳动者的权利得以实现的途径，也即在劳动者权利受到侵犯时，不知如何去维权。在用人单位要求年龄在35岁以下的时候，应聘者完全可以用法律手段去实现自己的合法权利。但我们的法律在此问题上却没有做出细化的规定。

　　用人单位要求应聘者的年龄须在35岁以下的现象屡见不鲜，法律对此惩罚的力度显然不够。所以政府应加大执法力度，在增强应聘者法律知识、法律意识的同时，亦要加大对歧视应聘者的企业及其负责人的惩处。(湖北大学法学院李刚）

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